Wie lange dauert es, einen Hoteldirektor einzustellen?

Owners and operators almost always ask the same thing before they set out to hire a hotel general manager: how long will it take. The honest answer is that a senior search runs to a realistic range rather than a fixed date, because the timeline is shaped by the role, the market, the package, and the notice the chosen leader has to serve. A well-run search to hire a hotel general manager typically takes three to six months from the first briefing to the leader’s start date, and every part of that range is decided by choices the client and the search firm make along the way. A firm that promises a single number before it has seen the brief is guessing, and a guess is a poor basis for one of the most important appointments a property makes.

Dieser Leitfaden beschreibt die fünf Phasen, die eine Suche nach Generalmanagern in Hotels tatsächlich durchläuft, gibt die typische Dauer jeder Phase an und erklärt, was diese verlängert oder verkürzt. Er erläutert auch, warum ein realistischer Zeitplan für einen Inhaber wertvoller ist als ein selbstbewusstes Versprechen. Cornerstone Hospitality ist die Praxis für Gastgewerbe, Reisen und Freizeit der Cornerstone International Group, und die Perspektive hier stammt von einem Team von Beratern, die nach vollendeten Karrieren als Betreiber für Gruppen wie Mandarin Oriental, Shangri-La, Hyatt, Marriott und Hilton in die Suche eintraten. Sie haben Generalmanager eingestellt und wurden selbst als Generalmanager eingestellt, sodass der nachfolgende Zeitplan derjenige ist, den sie auf beiden Seiten erlebt haben.

Phase eins

Phase eins: das Briefing und die Kalibrierung

Jede gute Suche beginnt mit einem ordentlichen Briefing, und die Qualität dieses Gesprächs bestimmt das Tempo für alles, was danach kommt. Der Berater setzt sich mit dem Eigentümer oder Betreiber zusammen, um zu vereinbaren, was die Rolle wirklich benötigt, was selten nur eine Liste von Jahren an Erfahrung ist. Eine Neupositionierung eines Resorts nach einer Renovierung benötigt einen anderen Führungsstil als ein stabiles Stadthotel, das seine Bewertung schützt, und eine Immobilie, die in einem neuen Markt eröffnet, benötigt wiederum andere Instinkte. Das Briefing legt die Marken- und Standortgeschichte fest, die von Bedeutung ist, die kommerziellen Ziele, die der Leiter übernehmen wird, die Vergütung, die die Gruppe bereit ist anzubieten, und die kulturellen und familiären Realitäten, die entscheiden, ob ein leitender Kandidat tatsächlich akzeptiert und bleibt.

Diese Phase dauert in der Regel ein bis zwei Wochen, und die Zeit wird gut genutzt, wenn der Kunde klar und verfügbar ist. Eine Gruppe, die bereits intern vereinbart hat, was sie möchte, und zu Marktpreisen vergüten kann, bewegt sich hier schnell. Ein Brief, über den zwischen Eigentümer und Betreiber noch gestritten wird, oder eine Vergütungsbandbreite, die noch nicht festgelegt ist, hält die Suche in der Warteschleife, bevor sie begonnen hat. Die Kalibrierung ist der günstigste Ort, um Zeit im gesamten Prozess zu verbringen, denn ein richtig zu Beginn vereinbarter Brief verhindert Wochen verschwenderischer Ansätze später.

Phase zwei

Phase zwei: Marktanalyse und Ansatz

Mit dem vereinbarten Brief geht die Suche in ihre längste und anspruchsvollste Phase über. Der Berater kartiert den relevanten Markt in jedem geografischen Bereich, den die Rolle umfasst, und erstellt ein Bild davon, wer vergleichbare Objekte gut führt und wer das Profil hat, das im Brief gefordert wird. Die stärksten Geschäftsführer sind fast nie aktive Bewerber, weil sie mit der Leitung erfolgreicher Hotels beschäftigt sind und keinen Grund haben, auf ein Jobboard zu reagieren. Sie zu erreichen bedeutet einen diskreten, direkten Ansatz über vertrauenswürdige Kanäle, und dieser Ansatz muss die Vertraulichkeit eines Leaders respektieren, der nicht riskieren kann, dass sein aktueller Arbeitgeber von einem frühen Gespräch erfährt.

Marktkartierung und Kontaktaufnahme dauern normalerweise drei bis sechs Wochen, und hier bestimmt die Breite des Marktes das Tempo. Eine Rolle des Geschäftsführers in einem großen Hospitality-Hub mit einem breiten Feld von qualifizierten Führungskräften füllt seine Pipeline schneller als eine Nischenresortrolle in einer abgelegenen Lage, in der nur eine Handvoll Personen etwas Vergleichbares geleitet hat. Eine Suche, die mehrere Länder umfasst, dauert länger als eine einmarktspezifische, da die Kartierung, die Ansprache und die Planung sich über Zeitzonen multiplizieren. Diese Phase kann nicht sicher überstürzt werden, denn sie ist der Teil, der die passiven Führungskräfte erreicht, den eine Stellenanzeige niemals erreichen wird.

Phase drei

Phase drei: Shortlist und Bewertung

Sobald eine Gruppe ernsthafter Kandidaten auf den Ansatz geantwortet hat, verengt sich die Suche. Jeder Kandidat wird ordnungsgemäß bewertet, bevor ein Name zum Kunden gelangt, und in der Hospitality geht diese Bewertung über das Lesen von Lebensläufen hinaus. Der Berater bewertet die Marken- und Standortgeschichte eines Kandidaten ebenso, wie es ein Betreiber tun würde, testet ihre betriebliche Erfolgsbilanz gegen die Ziele, die die Rolle verantworten wird, und bildet sich ein ehrliches Bild davon, ob die Person zur Kultur der Gruppe und des Marktes passen wird. Referenzen werden eingeholt, und das Bild, das entsteht, ist eines, dem der Kunde vertrauen kann, da die Filterung bereits erfolgt ist.

Die Bewertung und die Vorauswahl dauern in der Regel zwei bis vier Wochen. Ein klar definierter Auftrag beschleunigt dies, da der Berater genau weiß, wie ein guter Fit aussieht und eine kurze, selbstbewusste Liste präsentieren kann, statt einer langen, unentschlossenen. Ein Auftrag, der sich ständig ändert, verlangsamt den Prozess, weil bereits bewertete Kandidaten gegen ein sich veränderndes Ziel gemessen werden müssen. Das Ergebnis dieser Phase ist eine Liste geprüfter Führungskräfte anstelle eines Stapels Lebensläufe, und der Punkt der Tiefe ist es, den Kunden zu schützen, indem er seine eigene Zeit mit Interviews von Personen, die nie der richtige Fit waren, nicht verbringt.

Phase vier

Phase vier: Interviews und das Angebot

Der Kunde trifft nun die Vorauswahl, und das Tempo dieser Phase liegt größtenteils in den Händen des Kunden. Höhere Interviews erfordern Koordination, da ein Kandidat für die Position des Generalmanagers oft noch ein Hotel leitet und das Einstellungsgremium häufig aus einem Eigentümer, einem Betreiber und einem regionalen Geschäftsführer besteht. Die ersten, zweiten Treffen und mögliche Besichtigungen vor Ort um mehrere beschäftigte Zeitpläne zu organisieren, ist der am häufigsten vorkommende Punkt, an dem eine Suche ins Stocken gerät. Die Kandidaten sind bereit und bewertet, und die Verzögerung, wenn es eine gibt, betrifft fast immer Kalender und nicht Personen.

Interviews und das Angebot dauern in der Regel zwei bis vier Wochen, wenn der Kunde entschlossen handelt, und erheblich länger, wenn das Feedback über Wochen langsam eintrifft oder eine Entscheidung immer wieder verschoben wird. Schnelligkeit schützt hier die Suche, da die stärksten Kandidaten gefragt sind und eine lange Stille nach einem guten Interview oft als Desinteresse interpretiert wird. Eine Gruppe, die zügig Feedback gibt, ihre Entscheidung schnell trifft und ein faires Angebot auf den Tisch legt, hält ihren bevorzugten Kandidaten engagiert. Ein gut verhandeltes Angebot, bei dem die Vergütung, die Bedingungen und der Starttermin klar geregelt sind, beendet diese Phase und führt die Suche in die letzte Etappe.

Phase fünf

Phase fünf: Kündigungsfrist und Einarbeitung

Ein akzeptiertes Angebot ist nicht dasselbe wie ein Leader im Amt, und die Lücke zwischen beiden ist die Kündigungsfrist. Ein amtierender Geschäftsführer schuldet seinem aktuellen Arbeitgeber eine angemessene Übergabe, und die Kündigungsfristen im Gastgewerbe liegen in der Regel zwischen einem und drei Monaten, manchmal auch länger für einen Leader, der sich mitten in einem kritischen Projekt oder einer Hochsaison befindet. Diese Zeit ist durch den bestehenden Vertrag des Kandidaten und deren Professionalität festgelegt, und es ist nichts, was eine Personalberatung komprimieren kann. Ein Kunde, der die Wochen bis zu einem Startdatum zählt, muss die Kündigungsfrist in den Plan einbeziehen, anstatt das unterschriebene Angebot als Ziellinie zu betrachten.

Das anschließende Onboarding ist der Teil, in dem eine gute Ernennung geschützt wird. Ein Leader, der gut anfängt, ist der ganze Sinn der Übung, daher ziehen die stärksten Suchen sich über die ersten Monate im Amt hinweg und enden nicht mit dem unterschriebenen Vertrag. Der gewählte Geschäftsführer wird in die Erwartungen des Eigentümers, die kommerzielle Position des Unternehmens und das Team, das sie leiten werden, eingeführt, und die Personalberatung bleibt nah genug, um frühzeitige Reibungen zu erkennen, bevor sie zu einem Problem werden. Dies ist die Phase, die die meisten Zeitpläne vergessen, und es ist diejenige, die entscheidet, ob die Monate der Suche tatsächlich einen Leader hervorbringen, der die Rolle ausfüllt.

Die Hebel

Was eine Suche verlängert und was sie verkürzt

Der Zeitraum von drei bis sechs Monaten ist weit, da eine Handvoll Faktoren bestimmt, wo die jeweilige Suche sich einordnet. Der größte Hebel ist das Briefing. Eine klar von Anfang an vereinbarte Rolle, mit einem festgelegten Vergütungsspektrum und interner Abstimmung zwischen Eigentümer und Betreiber, bewegt sich schnell. Ein Briefing, das sich ständig ändert, zwingt die Suche, zurückzugehen, neu zu planen und neu zu bewerten, und jede Änderung kostet Wochen. Bei marktgerechter Vergütung werden die richtigen Führungskräfte schnell angezogen, während ein Paket unter dem Marktniveau starke Kandidaten höflich ablehnt und die Suche in die Länge zieht, während das Band erneut überprüft wird.

Die Geschwindigkeit der Entscheidungen ist der zweite Hebel. Ein Kunde, der zeitnahe Rückmeldungen zu Interviews gibt und schnell eine Entscheidung trifft, hält seinen bevorzugten Kandidaten engagiert und schließt die Suche sauber ab. Langsame Rückmeldungen verlieren an Schwung und manchmal geht der Kandidat verloren. Die Geographie ist der dritte Hebel: Eine Suche in einem einzigen Markt ist schneller als eine grenzüberschreitende, bei der Umzug, Arbeitserlaubnis und familiäre Überlegungen Zeit in Anspruch nehmen. Die Kündigungsfrist ist der vierte Hebel und der Faktor, der weitgehend außerhalb der Kontrolle liegt, da er durch den bestehenden Vertrag des gewählten Leiters festgelegt wird. Das Verständnis dieser Hebel ermöglicht es einem Inhaber, die Teile der Suche zu verkürzen, die er beeinflussen kann, und ehrlich um die Teile zu planen, die er nicht beeinflussen kann.

Der ehrliche Fall

Warum ein realistischer Zeitrahmen besser ist als eine versprochene Zahl

Eine Personalvermittlungsagentur, die verspricht, eine Stelle als Geschäftsführer in wenigen Wochen zu besetzen, arbeitet entweder aus einem oberflächlichen Pool aktiver Bewerber oder plant, die wichtigen Phasen zu kürzen. Die Führungskräfte, die es wert sind, eingestellt zu werden, sind selten in einer Jobbörse zu finden, und sie zu erreichen, sie angemessen zu bewerten und ihnen eine faire Kündigungsfrist zu gewähren, erfordert einfach Zeit. Eine versprochene Zahl, die dies ignoriert, führt in der Regel zu einem von zwei Ergebnissen: einer schnellen Besetzung von jemandem, der verfügbar war, anstatt von jemandem, der richtig war, oder einem gebrochenen Versprechen einige Wochen später, wenn der oberflächliche Pool erschöpft ist. Eine falsche schnelle Einstellung ist viel teurer als eine richtige, die nach einem realistischen Zeitplan erfolgt.

Ein realistischer Zeitrahmen ermöglicht es dem Eigentümer, sich richtig auf einen Führungsübergang vorzubereiten. Ein Objekt, das weiß, dass die Suche drei bis sechs Monate dauern wird, kann interimistische Vertretung organisieren, den Austritt des scheidenden Führers würdevoll gestalten und sein Team mit Zuversicht briefen, anstatt von überoptimistischen Versprechungen ins Chaos zu geraten. Der Wert von Ehrlichkeit zu Beginn liegt darin, unangenehme Überraschungen später zu vermeiden. Eine Firma, die Ihnen die Wahrheit darüber sagt, wie lange eine gute Suche dauert, zeigt Ihnen die gleiche Disziplin, die sie auch in die Suche selbst einbringen wird.

Wie wir arbeiten

Wie Cornerstone Hospitality eine Suche nach einem General Manager durchführt

Cornerstone Hospitality führt senior Hospitality-Bestellungen auf Retainer-Basis durch, und eine Suche nach einem Generalmanager folgt den oben genannten fünf Phasen mit einem verantwortlichen Team von Anfang bis Ende. Eine Engagement beginnt mit einem strukturierten Briefing über die Immobilie, die Rolle und das Ergebnis, das die Bestellung liefern muss. Das Team kalibriert dieses Briefing gegen die realen Marktbedingungen, kartiert das Suchuniversum über alle Geografien, die die Rolle umfasst, spricht passive Führungskräfte diskret an und präsentiert eine Shortlist bewerteter Kandidaten statt einen Stapel Lebensläufe. Die globale Reichweite wird durch das Partnernetzwerk der Cornerstone International Group gewährleistet, sodass eine Suche eine Rolle grenzüberschreitend verfolgen kann, während sie mit einem Team bleibt, das das Ergebnis verantwortet.

Die Arbeit endet nicht mit dem unterzeichneten Angebot. Das Engagement zieht sich über die Kündigungsfrist und die ersten Monate der Führungskraft im Amt, und jede Suche wird durch eine Platzierungsgarantie unterstützt, die von sechs bis zwölf Monaten reicht, die im Engagementschreiben zu Beginn jedes Auftrags festgelegt ist. Für Hotelgruppen, die einen General Manager, einen Regionaldirektor oder Führungskräfte auf VP-, C-Suite- oder Vorstandsebene einstellen, liegt diese Disziplin innerhalb der Praxis. Executive und Board Search Arbeit, wo der Zugang auf Führungsebene, Vertraulichkeit und ein ehrlicher Zeitrahmen am wichtigsten sind.

Der Nachweis

Glossar

Retained Search

An executive search run on an exclusive, committed basis, where the firm maps the whole market and works one assignment through to completion rather than competing for a fee against other agencies.

Kalibrierung

The opening phase where the consultant and the client agree what the role really needs: the brand and location history, the commercial targets, the compensation, and the cultural fit that will decide whether a senior candidate accepts and stays.

Marktanalyse

Das systematische Bild dessen, wer vergleichbare Objekte in jeder Region, die die Rolle umfasst, gut betreibt, erstellt, sodass die stärksten Führungskräfte, die selten aktive Bewerber sind, direkt und diskret angesprochen werden können.

Kündigungsfrist

The time a sitting general manager owes their current employer before they can start a new role, commonly one to three months in senior hospitality, fixed by the candidate’s existing contract and outside the search firm’s control.

Platzierungsgarantie

Ein Engagement, das zu Beginn eines Auftrags im Engagementschreiben festgelegt wird, dass die Firma hinter der Einstellung für einen definierten Zeitraum, typischerweise sechs bis zwölf Monate, steht.

Häufig gestellte Fragen