Wie man ein Karriereübergangspaket als leitender Führungskraft in der Hotellerie verhandelt

Ein Karriereübergangspaket hat mehr separate Komponenten, als die Größe der Abfindungssumme jemals vermuten lässt. Der Großteil seines tatsächlichen Wertes kommt davon, wie eine Führungskraft diese Teile gemeinsam verhandelt, nicht aus einer einzelnen Zeile.

Ein Karriereübergangspaket für einen leitenden Angestellten im Bereich Hotellerie kombiniert mehrere separate Begriffe in einer Vereinbarung. Der Großteil dessen, was eine scheidende Führungskraft erhält, hängt davon ab, wie die Führungskraft diese Bedingungen als Set verhandelt, nicht von der Höhe der headline Abfindungszahl. Fast jeder Arbeitgeber zahlt etwas bei einem unfreiwilligen Ausscheiden, obwohl das Bild weniger einheitlich ist, als das vermuten lässt.Eine SHRM-Analyse ergab, dass 88 % der Unternehmen Abfindungen für eine Entlassung oder Umstrukturierung zahlen. Nur 13 % zahlen sie für eine Kündigung aus wichtigem Grund und 6 % bei einer Pensionierung. [1].In dieser Umfrage hatten lediglich 55 % der Arbeitgeber eine formelle schriftliche Richtlinie, die den abgedeckten Betrag festlegte. Das ist ein Rückgang von 65 % vor einigen Jahren. Dennoch boten 97 % in irgendeiner Form Abfindungen an. [1]. Diese Kluft zwischen einer formalen Richtlinie und einem tatsächlichen Angebot ist genau der Bereich, in dem eine Verhandlung über ein Karriereübergangspaket für Führungskräfte stattfindet.

Warum ein Karriereübergangspaket zu einer langen Suche passen muss

Für einen Führungskräfte in der Hotellerie schärft die Dauer, die eine vergleichbare Senior-Suche normalerweise dauert, die Einsätze. C-Suite- und Vice-President-Level Exekutivjob-Suchen dauern typischerweise sechs Monate bis ein Jahr. [2]. Eine senior Hospitality Rolle fügt eine eigene Schicht darüber hinzu.Es gibt weniger vergleichbare Stellenangebote, und die Einstellungsschleifen dauern länger. Arbeitgeber führen häufig geheime Suchen durch, anstatt sie zu veröffentlichen. [7]. Ein Karriereübergangspaket, das mit dieser Planung im Hinterkopf verhandelt wird, sieht sehr anders aus als eines, das auf einer einzigen Zahl basiert. Diese Zahl mag an dem Tag großzügig erscheinen, an dem jemand sie anbietet.

Worüber dieser Artikel zu einem Karriereübergangspaket informiert

Dies ist ein praktischer Leitfaden zu den Teilen eines Karriereübergangspakets für die Hotellerie auf hoher Ebene, die es wert sind, vor Beginn eines Gesprächs verstanden zu werden. Zuerst kommen Abfindung, Kündigungsfrist, Bonus und Eigenkapital sowie Sozialleistungen. Danach kommen Outplacement- und Coaching-Unterstützung, die Sprache über den Austritt und das Referenzschreiben. Dieses Referenzschreiben begleitet die Führungskraft in die nächste Suche.Das Arbeitsrecht, das diese Begriffe betrifft, variiert je nach Land und US-Bundesstaat. Nichts hier ersetzt die Überprüfung des spezifischen Vertrags durch einen Anwalt. Was folgt, zeigt, wie diese Begriffe typischerweise funktionieren und wo der Verhandlungsspielraum normalerweise liegt.

Wichtige Erkenntnis

Warum ein Übergangspaket als ein Dokument und nicht als eine Zahl verhandelt wird

Die meisten Gespräche über ein Paket für den Karriereübergang beginnen mit einer einzigen Frage: Wie hoch ist die Abfindungsnummer? Diese Frage ist es wert, gestellt zu werden. Sie ist jedoch nicht der richtige Ort, um den Großteil der Verhandlungen zu führen. Ein Paket für den Karriereübergang lebt in der Regel in einer einzigen Vereinbarung für einen höheren Abgang, die fünf oder sechs separate Bedingungen abdeckt. Beide Seiten unterzeichnen sie einmal, im Austausch für einen Verzicht auf Ansprüche. [1].Sobald beide Seiten unterschrieben haben, werden die Bedingungen endgültig. Wenn man die Abfindung als die einzige verhandelbare Position betrachtet, lässt man oft Werte auf dem Tisch liegen. Das gilt auch für die Akzeptanz der Standardformulierung der Gruppe zu Kündigung, Bonusbehandlung, Leistungen, Outplacement und Referenzformulierungen. Zusammen lassen sie normalerweise mehr Wert auf dem Tisch, als eine leicht größere Abfindung wiederherstellen würde.

Warum die Reihenfolge des Gesprächs ein Karriereübergangspaket prägt

Die Reihenfolge des Gesprächs ist ebenso wichtig wie sein Inhalt. Beide Seiten sind sich normalerweise bei den meisten Punkten eines Karriereübergangspakets auf hoher Ebene im Prinzip während des ersten echten Gesprächs über den Austritt einig. Dies geschieht, bevor jemand ein Wort entwirft.Was auch immer die Seiten verbal vereinbaren, bevor die Unterlagen existieren, ist in der Regel nah an dem, was im unterzeichneten Vertrag endet. Sobald ein Entwurf an den Aufsichtsrat oder die Eigentümergruppe zirkuliert, wird eine Änderung zu einer formalen Anpassung und nicht zu einer Diskussion.Eine Plattform für exekutive Verhandlungen beschreibt dies als frühzeitiges Vorbringen aus einer Position des gemeinsamen Interesses. Der Ton liegt näher bei „Wie können wir uns hier beide schützen?“ als bei einer konfrontativen Forderung. [2]. Diese Rahmenbedingungen gelten beim Verlassen einer Rolle. Sie funktionieren sogar besser, während man den Eintritt verhandelt.

Wichtige Erkenntnis

Die Teile eines Pakets und wie viel Spielraum jeder hat

Bevor Sie jeden Begriff im Detail durchgehen, ist es hilfreich, sie nebeneinander zu sehen. Die folgende Tabelle zeigt, wie ein typisches Karriere-Übergangspaket für Führungskräfte in dem ersten Angebot der Gruppe aussieht. Sie zeigt auch, wo der Verhandlungsspielraum normalerweise liegt.

Die Paketbedingungen nebeneinander

Paketbestandteil	Wie “Standard” oft aussieht	Was ist normalerweise verhandelbar
Abfindungsformel	Ein Vielfaches, das an die Zugehörigkeit oder Rolle gebunden ist. Allgemeine Benchmarks beziffern die Abfindung von Mitarbeitern auf etwa ein bis zwei Wochen Gehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit, wobei höhere und exekutive Rollen häufig mit einem festen Vielfachen von diesem Basisbetrag modelliert werden. [3].	Welche Formel tatsächlich anwendbar ist und die Struktur der Zahlung: Einmalzahlung versus Gehaltsfortzahlung.
Kündigungsfrist	Vollständige Kündigungsfrist oder Freistellung, die den Geschäftsführer im Beschäftigungsverhältnis hält, aber von der Geschäftstätigkeit und den Kunden fernhält.	Umwandlung der Kündigungsfrist in eine Abfindung oder Verkürzung auf einen definierten Übergabezeitraum.
Bonus	Verfällt beim Abgang, es sei denn, das Plan-Dokument sagt etwas anderes.	Ein bereits verdienter, aber noch nicht gezahlter Bonus sowie ein anteiliger Bonus für den bereits geleisteten Teil des Jahres [4].
Eigenkapital oder aufgeschobene Vergütung	Unverfallbare Vergaben verfallen typischerweise am Kündigungsdatum.	Beschleunigte oder teilweise Erwerbung oder ein erweiterter Zeitraum für die Ausübung von bereits erworbenen Rechten [4].
Fortsetzung der Leistungen	Die Deckung endet mit der Kündigung oder kurz danach.	Ein verlängerter Zeitraum der fortlaufenden Deckung. Rund die Hälfte der Arbeitgeber verlängert bereits die Krankenversicherung für einige ausscheidende Mitarbeiter [1].
Outplacement oder Unterstützung beim Karriereübergang	Ein festes, generisches Paket, das als Standardposition angeboten wird.	Der Umfang und die Dauer, einschließlich spezifischer Komponenten für Führungskräfte wie vertrauliche Suchunterstützung und Beratung zu Board-Möglichkeiten [7].
Referenzsprache	Eine neutrale Referenz, die auf die Beschäftigungszeiten und den Jobtitel beschränkt ist [6].	Vereinbarung über den genauen Wortlaut im Voraus und wer autorisiert ist, informell zu sprechen.
Ankündigung	Von der Gruppe entworfen, sobald die Bedingungen nahezu endgültig sind, dann verteilt.	Überprüfung und Einigung über die interne und externe Wortwahl, bevor sie an den Aufsichtsrat oder die Eigentümergruppe weitergegeben wird.

Was zu tun ist

Abfindung: Wie die Formel funktioniert und wo die Verhandlung tatsächlich stattfindet

Hospitality-Gruppen berechnen Abfindungen unterschiedlich. Einige verwenden eine Formel, die an die Betriebszugehörigkeit gebunden ist. Andere skalieren sie nach Rollenebene oder -grad. Zahlreiche Seniorenverträge legen ein festes Vielfaches fest, das oft in Monaten ausgedrückt wird, direkt im ursprünglichen Arbeitsvertrag.Bevor die Zahl selbst verhandelt wird, ist es sinnvoll zu klären, welche Formel die Gruppe tatsächlich anwendet. Das Drücken an dem falschen Hebel verschwendet das Gespräch und kann ein faires Angebot schlechter erscheinen lassen als es ist.Allgemeine Benchmarks sehen die häufigste US-Abfindungsformel bei ungefähr ein bis zwei Wochen Gehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit für Mitarbeiterebenenrollen. Karriereübergangspakete für Führungskräfte und C-Suite liegen typischerweise bei einem festen Vielfachen dieses Basisbetrags, anstatt nach der Berechnung Wochen pro Jahr [3]. Diese Zahlen sind allgemeine Branchenbenchmarks und kein rechtlicher Anspruch.Was eine spezifische Führungskraft geltend machen kann, hängt vom Vertrag, der tatsächlichen Praxis des Unternehmens und der Gerichtsbarkeit ab. Das sind genau die Details, die es wert sind, vor der Behandlung eines jeden Benchmarks als Ziel mit einem Anwalt bestätigt zu werden.

Strukturierung eines Karriereübergangspakets: Pauschalbetrag oder Fortsetzung

Sobald die Formel klar ist, bezieht sich das produktivere Gespräch über ein Karriereübergangspaket in der Regel mehr auf die Struktur als auf die Größe. Eine Einmalzahlung und eine Gehaltsfortzahlung sind nicht dasselbe Angebot, selbst bei identischem Gesamtwert. Eine Einmalzahlung kommt schneller und ist einfacher zu planen. Die Fortzahlung kann laufende Ansprüche auf Sozialleistungen ermöglichen, die eine Einmalzahlung nicht bietet.Sie kann auch die Führungskraft durch die Zeit bridgen, in der die Outplacement-Unterstützung und die eigene Suche am aktivsten sind. Keines ist automatisch besser. Die richtige Struktur hängt davon ab, wie schnell die Führungskraft wahrscheinlich die nächste Rolle finden wird und was sie in der Zwischenzeit abgedeckt haben möchten.

Was zu tun ist

Kündigungsfrist, Gartenurlaub und Vergütung anstelle der Kündigungsfrist

Eine lange Kündigungsfrist schafft ein spezifisches Problem für einen leitenden Mitarbeiter. Die meisten anderen Rollen stehen davor nicht. Eine Immobilie oder ein Portfolio zu leiten, erschwert es wirklich, nach dem nächsten zu suchen. Interviews sind schwer diskret um einen Betriebsablauf herum zu planen.Eine Suche, die erst beginnt, wenn die Kündigungsfrist vollständig abgelaufen ist, hat Monate verloren, die sie nicht hätte verlieren müssen.Gruppen gehen in der Regel auf eine von zwei Arten mit Kündigungsfristen um. Die Arbeitskündigungsfrist hält den Führenden in der Rolle, in der er seine Pflichten für die Dauer der Kündigungsfrist erfüllt. Die Gartenabwesenheit hält den Führenden im Gehaltsverhältnis und unterliegt denselben Einschränkungen. Der Führende bleibt von der Immobilie und den Kunden fern und hat keine aktiven Pflichten.Gruppen bevorzugen Gartenabwesenheit für höhere Positionen, da sie den Führenden von der täglichen Einflussnahme auf das Geschäft während eines sensiblen Zeitraums fernhält. Eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist, oft auf PILON abgekürzt, beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Es zahlt die Kündigungsfrist als Pauschalsumme aus.Die Unterscheidung ist über das Gehalt hinaus von Bedeutung. Sie kann laufende Anspruchsberechtigungen, den Zeitpunkt von Boni und die Art und Weise, wie die Gruppe nach Beendigung des Dienstverhältnisses Einschränkungen berechnet, beeinflussen. Aus diesem Grund ist es wichtig, klarzustellen, welche Regelung gilt, anstatt davon auszugehen.

Die nützlichste Anfrage für eine Karriereübergangspaket

Für eine senior Hospitality Führungskraft speziell ist die nützlichste Anfrage in einem Karriereübergangspaket oft einfach. Fordern Sie Zahlung anstelle von Kündigungsfrist oder eine kürzere, klar definierte Übergabezeit an. Dann kann die Suche richtig beginnen, anstatt auf das Ende der Arbeitskündigungsfrist zu warten.Eine Übergabe von einer festgelegten Anzahl von Wochen, fokussiert und begrenzt, dient normalerweise beiden Seiten besser. Eine unbefristete Arbeitskündigungsfrist befriedigt keine Seite. Sie erfüllt nicht das Bedürfnis der Gruppe nach Kontinuität und das Bedürfnis der Führungskraft, mit der nächsten Suche zu beginnen.

Warum das wichtig ist

Bonus und Eigenkapital: was passiert mit bereits verdienten Vergütungen

Bonus und Eigenkapital sind der Bereich, in dem ein Karriereübergangspaket eine Führungskraft am häufigsten Geld kosten kann, das sie bereits verdient hat. Dies geschieht ganz einfach, weil die Standardwortlautklausel bei Beendigung auf den Verlust aussetzt. Die Führungskraft muss specifically nach etwas anderem fragen.Zwei Anfragen sind es wert, in fast jedem Senioren-Austritt angesprochen zu werden. Die erste ist die Zahlung eines Bonus, den die Führungskraft bereits gemäß den eigenen Bedingungen des Plans verdient, aber noch nicht erhalten hat.Die zweite ist ein anteiliger Bonus für den Teil des laufenden Jahres, in dem die Führungskraft tatsächlich gearbeitet hat. Dieser Bonus sollte den normalen Metriken des Plans folgen. Ein unvollständiges Jahr ist kein Grund, ihn anzunehmen. [4].

„Die Abfindungszahl erhält die meiste Aufmerksamkeit, aber Bonus, Eigenkapital und Leistungen sind da, wo ein Führungskraft still Werte hinterlässt, die sie bereits verdient hat. Niemand bietet das zurück, ohne darum gebeten zu werden.“

Florian Kittler, geschäftsführender Gesellschafter, Cornerstone Hospitality

Eigenkapital und aufgeschobene Vergütung in einem Karriereübergangspaket

Eigenkapital und andere aufgeschobene Vergütungen werfen eine verwandte, aber separate Frage auf. Unvestierte Leistungen verfallen typischerweise am Beendigungsdatum gemäß dem Standardwortlaut des Plans.Zwei Dinge sind oft verhandelbar. Eines ist die Beschleunigung eines Teils oder der gesamten unvestierten Leistung, damit sie nicht einfach verschwindet. Das andere ist die Verlängerung des Zeitraums, in dem man etwas ausüben kann, das bereits vestiert ist. Die Standard-Zeiträume nach der Beendigung sind oft kurz.Eine Ressource für die exekutive Beschäftigung bietet eine nützliche Perspektive. Sie sagt, dass beschleunigte Vestierung oder ein längerer Ausübungszeitraum oft eine einfachere Anfrage ist als zusätzliche Monate der Barabfindung. Der Grund ist, dass es nicht erforderlich ist, dass die Gruppe neue Barreserven bereitstellt. [4].Executive-Trennungsvereinbarungen bekräftigen in der Regel auch einschränkende Covenants, die bereits im ursprünglichen Vertrag enthalten sind. Diese beinhalten häufig Wettbewerbsverbote, Abwerbeverbote, Vertraulichkeits- und Nicht-Diffamierungsbedingungen. Der Umfang und die Dauer dieser Covenants sind ebenfalls verhandelbar, ebenso wie die Vergütung. [4].

Warum das wichtig ist

Fortsetzung der Leistungen und die Bedingungen, die die Menschen vergessen zu erwähnen

Gesundheitsversorgung ist eines der häufig übersehenen Begriffe in einem Pakete für den Karriereübergang auf höherer Ebene. Es ist leicht anzunehmen, dass sie einfach mit der Beschäftigung endet. Sie ist auch selten das Hauptthema des Gesprächs. Ungefähr die Hälfte der Arbeitgeber verlängert bereits die medizinische Versorgung für einige ausscheidende Mitarbeiter über das Kündigungsdatum hinaus. [1].Das bedeutet, dass die Anfrage nach einer definierten Fortzahlungsperiode in einem Karriereübergangspaket eine angemessene Anfrage ist, kein ungewöhnlicher Wunsch. Der Zeitraum sollte sich daran orientieren, wie lange die eigene Suche der Führungskraft voraussichtlich dauern wird. Solche Anfragen haben häufig Erfolg.Ansprüche auf nicht genutzten Urlaub oder nicht genommene Freistellungen sind ein zweiter Punkt, den es wert ist, zu bestätigen, anstatt anzunehmen, da die Praxis hinsichtlich der Auszahlung je nach Arbeitgeber und Gerichtsbarkeit variiert. Ein dritter Punkt sind alle Dinge, die an rollenbezogene Vorteile in einem Karriereübergangspaket in der Hotellerie gebunden sind. Beispiele sind Wohn- oder Umzugshilfen, Clubmitgliedschaften und Reisevergünstigungen, die mit der Position verbunden sind.Jedes kann seine eigenen Regelungen für den Abbau haben. Diese Bedingungen sind leicht zu übersehen, wenn sie in einer längeren Vereinbarung stehen, wenn niemand direkt danach fragt.

Was zu tun ist

Outplacement und Unterstützung bei der Karriereübergang

Arbeitgeber bieten oft Outplacement innerhalb eines Karriereübergangspakets als festen, generischen Posten an. Sie laden die Führungskraft selten ein, es zu gestalten. Für eine Suche auf höherer Ebene in der Hotellerie ist diese generische Version oft nicht passend. Outplacement auf der Führungsebene unterscheidet sich typischerweise in seinen Komponenten von den Standardprogrammen.Es umfasst in der Regel Karriere-Coaching und Beratung, die auf vertrauliche und auf Vorstandsebene abgestimmte Suchen zugeschnitten sind. Es deckt auch persönliche Netzwerkstrategien und Unterstützung bei der Vergütung für die nächste Rolle ab. Standardprogramme folgen stattdessen dem breiteren Format von Lebenslauf- und Interviewvorbereitungen, das auf eine breitere Belegschaft abzielt. [7].Die Programmdauer variiert auch erheblich, abhängig davon, was der Arbeitgeber bereit ist zu finanzieren. Sie reicht von einigen Wochen bis zu mehreren Monaten. [7]. Dies ist direkt relevant im Hinblick auf den Zeitrahmen von sechs Monaten bis zu einem Jahr, den eine Suche auf C-Suite- oder Vizepräsidentenebene in der Regel benötigt. [2].

Zwei Fragen, die man vor der Annahme eines Outplacement-Angebots stellen sollte

Zwei Fragen sind es wert, zu jeder Outplacement-Angebot zu fragen, bevor Sie es als Standard akzeptieren. Zuerst, überprüfen Sie, ob der Umfang speziell mit einer Senior Hospitality-Suche übereinstimmt. Das umfasst vertrauliche Suchunterstützung und Zugang zu dem Netzwerk, das Rollen aufdecken kann, die niemand jemals ausschreibt. Ein generisches Paket, das für ein viel breiteres Spektrum von Austritten erstellt wurde, erfüllt diese Anforderungen selten.Zweitens, prüfen Sie, ob die Dauer des Programms tatsächlich die realistische Dauer der Suche abdeckt. Ein Programm, das weit vor dem Ende der Suche abläuft, reicht nicht aus. Die Karriereübergangs- und Coaching-Arbeit von Cornerstone mit scheidenden Führungskräften in der Hotellerie existiert aus einem bestimmten Grund. Das Standard-Outplacement-Paket, das für die allgemeine Belegschaft erstellt wurde, deckt selten einen dieser beiden Punkte allein ab.

Warum das wichtig ist

Timing und Struktur: wie und wann der Abgang bekannt gegeben wird

Wie eine Gruppe einen Abgang beschreibt, folgt dem Führenden in jede spätere Referenzprüfung und jede spätere Konversation mit einem potenziellen Arbeitgeber. Das gilt sowohl intern, für das Team, als auch extern, für Eigentümer, Investoren oder den Markt. Eine Vereinbarung über diese Formulierung, bevor jemand sie entwirft, ist einer der Schritte mit dem höchsten Einfluss im gesamten Prozess. Es ist auch einer der häufigsten Schritte, die übersprungen werden.Auf eine Version zu reagieren, die bereits an den Aufsichtsrat gegangen ist, kommt zu spät, um den Rahmen zu ändern, an den sich die Leute erinnern werden. Dasselbe gilt, sobald die Gruppe ein internes Memo versandt hat.Die Frage nach dem Timing geht Hand in Hand mit der Frage nach der Formulierung. Eine Abgangsankündigung, die lange vor der Umsetzung eines Übergangsplans erfolgt, lädt zu Spekulationen ein. Eine sorgfältig abgestimmte Ankündigung vermeidet dies.Vereinbaren Sie grob, wann die Ankündigung erfolgt. Verknüpfen Sie sie mit dem Beginn der Kündigungsfrist und dem Zeitpunkt, zu dem die Gruppe einen Nachfolger oder eine interimistische Regelung benennt.Dieser Zeitpunkt verdient ebenso viel Aufmerksamkeit in einem Karriereübergangspaket wie die Worte selbst.Klären Sie beides in demselben Gespräch, das Abfindung und Kündigungsfrist abdeckt. Lassen Sie sie nicht unilaterali von dem Kommunikationsteam der Gruppe entscheiden, nachdem beide Seiten die kommerziellen Bedingungen unterzeichnet haben.

Warum das wichtig ist

Referenzüberprüfungen und Nicht-Abwertungsbedingungen

Die meisten Unternehmen verwalten jetzt Referenzanfragen über eine neutrale Referenzrichtlinie. Diese bestätigt nur Beschäftigungsdaten und Berufsbezeichnung. Sie enthält keine Kommentare zu Leistung, Verhalten oder den Umständen des Abgangs. [6]. Diese Richtlinie existiert teilweise, um das Unternehmen vor Verleumdungsaussetzungen zu schützen. Sie schützt auch den scheidenden Mitarbeiter vor informellen, undokumentierten negativen Kommentaren. Ein formeller Referenzprozess würde dies niemals zulassen. [6].Bestätigen Sie, dass eine neutrale Referenzpolitik gilt. Vereinbaren Sie dann genau, welche Daten und Titel das Unternehmen bestätigen wird. Zusammen schließen diese Schritte eine der häufigeren Quellen für Überraschungen später in einem Suchprozess aus.Die Vereinbarungen zur Trennung von Führungskräften enthalten in der Regel auch eine Nicht-äußerungsklausel, die üblicherweise gegenseitig ist. Diese Klausel verhindert, dass eine der beiden Seiten negative öffentliche oder private Äußerungen über die andere in der Zukunft macht. In Kombination mit einem vereinbarten Referenzskript schützt diese Klausel tatsächlich den Ruf einer Führungskraft während der nächsten Suche. Das tut sie mehr als die Höhe der Abfindung.Beide Bedingungen in einem Karriereübergangspaket sind es wert, aufmerksam gelesen zu werden, anstatt sie als Standardformulierungen hinzunehmen. Die genaue Formulierung ist das, was eine zukünftige Referenzprüfung des Arbeitgebers tatsächlich antreffen wird, nicht nur das Vorhandensein einer Klausel.

Warum ein Anwalt jedes Karriereübergangspaket überprüfen sollte

Das Arbeitsrecht variiert erheblich von Land zu Land und innerhalb der USA von Bundesstaat zu Bundesstaat. Es regelt die Mindestvergütungen für Abfindungen, die Kündigungsfristen und die Durchsetzbarkeit von Wettbewerbsverboten. Ein Bundesgesetz, das WARN-Gesetz, erfordert 60 Tage Vorankündigung bei einer betroffenen Schließung eines Werks oder Massenentlassungen. Es gilt für Arbeitgeber mit 100 oder mehr Vollzeitmitarbeitern. [5].Eine Reihe von US-Bundesstaaten hat eigene zusätzliche Anzeigengesetze, die weiter gehen. Sie setzen niedrigere Schwellen für die Unternehmensgröße oder längere erforderliche Fristen als der bundesstaatliche Standard fest. [5].Das ändert jedoch nichts an der individuellen Verhandlung, die oben beschrieben ist. Genau deshalb sollte ein Anwalt, der Arbeitsrecht in der betreffenden Gerichtsbarkeit praktiziert, jede tatsächliche Vereinbarung überprüfen, bevor sie unterzeichnet wird. Kein allgemeiner Leitfaden, auch dieser hier, ersetzt diese Überprüfung.

Häufig gestellte Fragen

Ein Karriereübergangspaket zusammenstellen

Keine dieser Bedingungen hat für sich allein viel Gewicht. Eine etwas höhere Abfindung, die isoliert vereinbart wird, ist weniger wert. Dieselbe Diskussion, die über alle sieben oder acht Teile des Karriereübergangspakets hinweg geführt wird, ist mehr wert.In der Praxis betrachtet das Abkommen selbst alle Teile gemeinsam. Der Führungskraft, die mit diesen Bedingungen lebt, wird es später so erscheinen, und dasselbe gilt für das Suchkomitee, das die Referenz liest, die es erzeugt. Einige Teile des Karriereübergangspakets sind leicht zu übersehen. Dazu gehören die Behandlung von Boni und Aktien, die Dauer und der Umfang der Outplacement-Maßnahmen sowie die genauen Referenzformulierungen.Diese Themen vor der Erstellung der Unterlagen anzusprechen, trennt in der Regel zwei Ergebnisse. Das eine ist ein Paket, das nur ein paar Monate finanziellen Spielraum bietet. Das andere unterstützt tatsächlich den Übergang zu dem, was als Nächstes kommt.

Informationen im Bereich Hotellerie-Einstellungen und Karriereübergänge ändern sich häufig, und jede Situation sowie das jeweilige Arbeitsrecht der Jurisdiktion ist anders. Dieser Artikel beschreibt allgemeine Praktiken und stellt keine rechtliche Beratung dar. Bitte kontaktieren Sie uns und einen qualifizierten Arbeitsrechtsanwalt für eine auf Ihre genauen Umstände zugeschnittene Beratung.