Karriereübergangscoach für Führungskräfte in der Hotellerie:
Leitfaden für Führungskräfte
Vertrauliches Karriereübergangs-Coaching für Führungskräfte, die die Rolle, die Region oder die Karriere wechseln.
Innerhalb der Branche, jeden Arbeitstag, seit 1989.
Ein Karriereübergangs-Coach für Führungskräfte in der Hotellerie, der auf den Gegebenheiten von Karrieren in der Hotellerie basiert.
Karriereberatung für erfahrene Führungskräfte in der Hotellerie, konzipiert innerhalb der Branche, geliefert mit ICF-zertifizierter Strenge.
Bei Cornerstone Hospitality arbeiten wir mit hochrangigen Führungskräften der Hotellerie in den Momenten, in denen sich ihre Karrieren wenden. Ein Hoteldirektor, der von einem Luxushotelbetrieb in eine Unternehmensmarkenrolle wechselt. Ein F&B Director zwischen den Einsätzen nach einem Verkauf oder einer Umstrukturierung. Währenddessen bereitet sich ein regionaler Vice President darauf vor, aus einer Marke auszutreten und woanders wieder einzutreten. Dies sind keine Momenten des Jobmarketings. Vielmehr sind es Momente der Führungsidentität. Daher erfordern sie einen Karriereübergang Coach für Führungskräfte in der Hotellerie, der den Führungskräftemarkt von innen kennt. Unsere Karriereübergangspraxis sitzt im selben Team, das Cornerstone leitet. Gastgewerbe, Reisen und Freizeit Executive Search, damit die Beratung, die Sie erhalten, auf Live-Platzierungsdaten und nicht auf Schreibtischrecherchen beruht.
Rund vier von zehn Übergängen im oberen Management werden innerhalb der ersten achtzehn Monate in der Position als unterperformend beurteilt. [1]. Darüber hinaus ist in der Hospitality Führung das Produkt und der Zeitplan ist unerbittlich. Daher haben diese Zahlen für Eigentümer, für Teams und für den Führenden, der den Wechsel vollziehen möchte, echtes Gewicht. Letztendlich besteht die Aufgabe eines Karriereübergangscoachs für Führungskräfte im Bereich Hospitality darin, den Wechsel erfolgreich zu gestalten.
Worin ein Karriereübergang in der Hotellerie wirklich besteht
Ein Karrierübergang ist ein Wechsel der Führungsidentität, nicht eine Aktualisierung des Lebenslaufs
Generell bewegen sich Führungskräfte in der Hotellerie selten aus purer Neugier. Sie bewegen sich, weil sich die operative Realität um sie herum verändert hat. Zum Beispiel, weil ein Eigentümer verkauft hat oder eine Marke sich aus einer Region zurückgezogen hat. Darüber hinaus könnte eine neue Strategie das Führungsteam neu eingestellt haben. Schließlich hat ein persönliches Kapitel geschlossen, während ein anderes sich öffnet. Die Arbeit, gut zu wechseln, ist daher überwiegend intern, und die Hotellerie bringt ihre eigenen spezifischen Schichten auf die universelle Führungstransition auf.
- Die Identitätsverschiebung vom Operator zum "Leader of Leaders". Viele Führungskräfte im Gastgewerbe haben zwei Jahrzehnte damit verbracht, den Betrieb zu leiten. Die nächste Rolle sitzt oft auf einer höheren Ebene, sei es in der Unternehmenszentrale, regional oder beratend. Die Fähigkeiten, die die Karriere aufgebaut haben, sind jedoch nicht mehr die Fähigkeiten, die das nächste Kapitel belohnen.
- Das persönliche Marken-Update. Betriebsleiter neigen dazu, online unsichtbar zu sein. Der nächste Arbeitgeber, die Personalberatung und der Algorithmus sehen sich zuerst LinkedIn an. Ein Karriereübergangscoach für Führungskräfte in der Hotellerie hilft der Erzählung des Leaders schließlich, mit der Karriere übereinzustimmen, die er tatsächlich hatte.
- Die Netzwerk-Reaktivierung. Das Netzwerk eines führenden Hospitality-Leiters ist oft tief, aber inaktiv, bestehend aus Alumni der Marke, Kontakten von Eigentümern und ehemaligen Kollegen, die jetzt auf der anderen Seite des Tisches sitzen. Dieses Netzwerk mit Absicht wieder zu aktivieren, ist die aktivste Maßnahme in jeder senioren Übergangsphase.
- Der praktische Ansatz im Outplacement-Prozess. Führende Führungskräfte werden respektvoll unterstützt, um ihr Selbstvertrauen wiederzuerlangen und sie erfolgreich wieder in den Arbeitsmarkt zu integrieren.
- Executive-Assistenz zur Sicherung des nächsten Auftrags. Führungskräfte zwischen zwei Anstellungen werden gecoacht, um effektiv die Kontrolle zurückzugewinnen und ihre nächste Rolle zu meistern.
- Der nächste Schritt außerhalb des Konzerns. Die Reise eines Anführers endet nicht, wenn er von einer Position zurücktritt. Sie öffnet neue Türen für Kreativität und Erfüllung. Der Übergang eines leitenden Angestellten kann eine neu entdeckte Möglichkeit schaffen, etwas zurückzugeben, die jahrzehntelange Erfahrung zu nutzen und gut einzusetzen.
- Die maßgeschneiderte Unterstützung bei der Einarbeitung in den ersten Wochen der neuen Rolle. Wo Führungstransitionen scheitern, scheitern sie fast immer in den ersten neunzig Tagen [2]. Der Übergang erfolgt nicht mit der Unterzeichnung des Angebots, sondern wenn der Leiter in Betrieb ist.
Der Cornerstone-Ansatz als Karriereübergangscoach für Führungskräfte in der Hotellerie
Jedes Engagement für einen Karriereübergang in der Hotellerie bei Cornerstone durchläuft dieselben sechs Aspekte. Die Tiefe, das Tempo und die Reihenfolge können sich jedoch an die Situation des Führungskraft anpassen. Die Struktur bleibt jedoch gleich. Daher ist der Fortschritt für beide Seiten immer sichtbar.
Wen wir coachen: Führungskräfte der Hotellerie in Karriereübergang
Kurz gesagt, unsere Praxis für Karriereübergangs-Coaching ist für Führungskräfte in der Hotellerie konzipiert. Cornerstone arbeitet mit einzelnen Führungskräften zusammen, die ihren eigenen Übergang finanzieren. Darüber hinaus arbeiten wir mit Unternehmenssponsoren zusammen. Diese bieten einem scheidenden Leader als Teil eines vertraulichen Offboardings Unterstützung beim Übergang an. Typische Engagements umfassen:
Hoteldirektoren, die von operativen Rollen in eine Unternehmensrolle wechseln
Die häufigste Transition, die wir coachen. Ein Hoteldirektor hat zwei Jahrzehnte damit verbracht, Flagship-Objekte zu leiten. Dann rückt eine Rolle als Regional VP, Brand Vice President of Operations oder Chief Operating Officer in den Fokus. Die Arbeit besteht darin, die Erzählung über die Führung von Führungskräften neu zu gestalten, anstatt nur die Führung eines einzelnen Objekts. Darüber hinaus bedeutet es, operationale Erfolge in strategische Sprache zu übersetzen, die ein Brand Board anerkennt. Schließlich bedeutet es, sich auf Interviewgremien vorzubereiten, die sich stark von Gesprächen mit Eigentümern unterscheiden.
Marken-Führungskräfte zwischen zwei Engagements
Ein Vice President oder C-suite Executive verlässt eine Marke, einen Verkauf, eine Umstrukturierung, eine Strategieänderung oder eine persönliche Entscheidung. Infolgedessen ist die nächste Rolle eine echte Wahl: zurückkehren zu einer ähnlichen Marke, in einen ressourcenschonenden Betreiber wechseln, auf die Investorenseite wechseln oder ein Board-Portfolio übernehmen. Die Coaching-Arbeit besteht darin, den Führungskraft bei der Wahl des richtigen nächsten Kapitels zu helfen, anstatt das erste attraktive Angebot zu wählen.
Führungskräfte verlassen die Top-Position, um sich anderen Projekten zu widmen
Eine C-Suite Führungskraft, die nicht viel Zeit mit Reisen um die Welt für die Arbeit verbringen möchte. Stattdessen wünschen sie sich eine maßgeschneiderte Rolle. Vor allem sollte sie es ihnen ermöglichen, sich auf das zu konzentrieren, was sie lieben, und der Branche etwas zurückzugeben.
Ein Marktführer im Outplacement-Prozess
Eine Führungskraft war von einer Entlassung betroffen und das Unternehmen bietet Outplacement-Beratung an. Der Service kombiniert praktische Werkzeuge, zielgerichtete Workshops und individuelles Coaching, um den Teilnehmern zu helfen, ihr Selbstvertrauen zurückzugewinnen und sich erfolgreich auf dem Arbeitsmarkt zu orientieren.
Führungskraft auf Direktor-Ebene bereitet sich auf dieses hochriskante Vorstellungsgespräch vor
Die Aktualisierung des Lebenslaufs, die Vorbereitung auf das Gremiengespräch und die Reaktivierung des Netzwerks sind zentrale Aufgaben während der Arbeitssuche.
Regionale Vizepräsidenten, die auf der Suche nach einem kontinentübergreifenden Karriereschritt sind
Ein regionaler VP mit Sitz im asiatisch-pazifischen Raum weitet seine Suche auf EMEA oder den amerikanischen Kontinent aus. Ein europäischer Hospitality-Führer wird von einem nahöstlichen Eigentümer umworben. Der Coaching-Mandat beinhaltet die Kalibrierung der Marke über Märkte hinweg und die kulturelle Anpassung, die für die neue Rolle erforderlich ist. Außerdem behandelt es die Vergütungserwartungen in jeder Region und die Realitäten der Familienverlagerung. Schließlich befasst es sich mit den spezifischen Alumni-Netzwerken der Markenstufen, die Informationen über Kontinente hinweg bewegen.
Führungskräfte in der Hotellerie, die in angrenzende Sektoren wechseln
Führungsfähigkeiten in der Hotellerie übertragen sich gut; Luxus-Einzelhandel, Premium-Luftfahrt, private Mitgliederclubs, Marken-Wohnprojekte, Gesundheitswesen in der Hotellerie, Großveranstaltungen. Die Coaching-Arbeit hier überbrückt: die Übersetzung eines Hotellerie-Lebenslaufs in die Sprache des empfangenden Sektors, während die Glaubwürdigkeit der Hotelleriekarriere intakt bleibt.
Was in einem Coaching-Engagement für Führungskräfte im Hotellerie-Bereich enthalten ist
Jedes Mandat beginnt mit einem kostenlosen, vertraulichen Erstgespräch. Von dort aus wird der Umfang des Mandats auf die Situation der Führungskraft zugeschnitten. Ein typisches vollständiges Übergangsmandat erstreckt sich über drei bis sechs Monate und umfasst:
- Strukturierte Führungsbewertung. Ein validiertes Bewertungsinstrument, kombiniert mit einem spezifischen Debriefing für die Hotellerie, sodass der Führungskraft ihr Profil durch die Linse der angestrebten Rollen sichtbar wird.
- Berufsbiografische Arbeit. Drei bis fünf Coaching-Sitzungen, die sich der Geschichte der Karriere widmen. Konkret geht es darum, was sie aussagt, was sie aussagen sollte und wonach der nächste Leser sucht.
- Überarbeitung von Lebenslauf und LinkedIn-Profil. Entwurf eines für die Hotellerie geeigneten Lebenslaufs auf Senior-Level und eines LinkedIn-Profils, das mit der neuen Positionierung übereinstimmt, einschließlich fotografischer Anleitung wo erforderlich.
- Zielmarktliste. Eine Auswahl von Marken, Eigentümern, Betreibern und Personalberatungen, abgestimmt auf das Profil des Führers, mit einer Einführungstrategie pro Ziel.
- Interview-Probe. Hospitality-spezifische Interviewvorbereitung, die Eigentümergremien, Aufsichtsratinterviews, Brand-Kompetenzinterviews und das Gespräch über die chemische Zusammensetzung mit dem zukünftigen Vorgesetzten abdeckt.
- Angeibots- und Verhandlungsunterstützung. Führen Sie den Führungskräfte durch die Struktur der senioren Hotellerie-Pakete und was in ihrem Zielgebiet und Markensegment angemessen ist zu fordern.
- Onboarding-Unterstützung. Strategische Zusammenarbeit mit der Führungskraft während des Onboarding-Prozesses und Unterstützung der leitenden Angestellten während der entscheidenden ersten Wochen im Job.
Warum Cornerstone Ihr Karriereübergangs-Coach für Führungskräfte in der Hotellerie sein sollte
Cornerstone Hospitality ist das Gastgewerbe, Reisen und Freizeit Tätigkeitsbereich der Cornerstone International Group mit 60 Niederlassungen in 40 Ländern. Jede Suche, jede Coaching-Mandat und jedes Leadership Advisory Das Mandat der Praxis läuft in der Hotellerie.
Dieser Fokus prägt die Coaching-Arbeit. Konkret ist das Team, das vor einem sich verändernden Führungskraft sitzt, jeden Arbeitstag im Gespräch mit Hospitality-Eigentümern, Marken und Kandidaten. Diese lebendige Marktintelligenz fließt direkt in die Kartierung des Zielmarkts eines Führenden ein. Darüber hinaus beeinflusst sie, wie wir die Erwartungen an die Vergütung kalibrieren. Schließlich beeinflusst sie, wie wir einen Führenden auf das Interview mit einer bestimmten Marke oder einem bestimmten Eigentümer vorbereiten. Karriereübergangs-Coaching für Führungskräfte in der Hotellerie ist dann besonders stark, wenn der Coach im selben Raum wie der Einstellungsmarkt ist und nicht nur darüber liest.
Darüber hinaus wird das Coaching bei Cornerstone von ICF-zertifizierten Coaches bereitgestellt, die sowohl über die formelle Coaching-Zertifizierung als auch über umfassende Kenntnisse der Hospitality-Branche verfügen. Diese Kombination ist selten und macht den Unterschied zwischen generischen Karriere-Coaching-Rahmenwerken und einer Anleitung, die innerhalb der spezifischen Realität der senioren Hospitality-Karrieren ankommt.
Häufig gestellte Fragen zum Coaching bei beruflichen Veränderungen für Hotellerie-Führungskräfte
Was Führungskräfte der Hotellerie und ihre HR-Sponsoren uns vor der Beauftragung von Cornerstone für einen Übergang am häufigsten fragen.
Wie lange dauert eine typische Coaching-Maßnahme zur Karriereübergang im Bereich Hotellerie?
Die meisten vollständigen Übergangsmandate dauern drei bis sechs Monate, wobei der Großteil der strukturierten Coaching-Arbeit in den ersten zehn Wochen stattfindet. Schließlich schließt sich das 90-tägige Onboarding-Coaching am Ende des Mandats an, nachdem die Führungskraft eine neue Rolle angenommen hat. Branchenstudien beziffern die durchschnittliche Jobsuche für leitende Angestellte auf sechs bis neun Monate. [3], und unser Engagement-Modell ist auf diese Realität ausgerichtet, wohlüberlegt, im passenden Tempo und so strukturiert, dass die Dynamik aufrechterhalten wird, ohne die Führungskraft zu überfordern.
Wer bezahlt das Coaching, die Führungskraft oder der Arbeitgeber?
Beide Modelle sind verbreitet. Beispielsweise werden viele Engagements von dem Führungskräfte selbst finanziert, die den Übergang machen. Eine wachsende Anzahl wird vom abgelehnten Arbeitgeber als Teil eines vertraulichen Offboarding-Unterstützungspakets gefördert, insbesondere auf VP- und C-Suite-Ebene. Unabhängig davon bleiben der Coaching-Inhalt und die Vertraulichkeit identisch; nur die vertragliche Partei ändert sich.
Wie vertraulich ist die Beauftragung?
Vertraulichkeit ist die Grundlage des Engagements. Cornerstone fungiert als Personalberatung mit den Standards der Vertraulichkeit der Mitgliedsfirmen. AESC Rahmenwerk. Nichts über die Situation der Führungskraft, den Zielmarkt oder die Interviewaktivität wird ohne ausdrückliche Zustimmung außerhalb der Coaching-Beziehung weitergegeben. Wenn das Coaching vom Unternehmen gesponsert wird, erhält der Sponsor nur Updates auf Meilensteinebene, die von der Führungskraft genehmigt wurden.
Kann ich eine Rolle für Sie übernehmen, oder Sie nur durch die Suche coachen?
Inzwischen sind Coaching und die Suchpraxis zwei separate Dienstleistungen mit zwei unterschiedlichen Engagement-Modellen. Als Karriereübergangscoach für Führungskräfte in der Hotellerie ist es unsere Aufgabe, den Führer auf den Markt vorzubereiten und ihn während des Übergangs zu begleiten. Manchmal wird Cornerstone auch von einem Auftraggeber für eine spezifische Suche engagiert. In diesem Fall kann der Führer als Kandidat in Erscheinung treten. Wichtig ist, dass beide Seiten volle Transparenz über die duale Beziehung erhalten. Das Coaching-Engagement ist niemals ein Hintertür-Platzierungsvertrag.
Welche Geographien decken Sie ab?
Viele Personalberatungen im Bereich Hotellerie arbeiten aus einem einzelnen Land oder einer Region. Die Hotellerie-Praxis von Cornerstone ist global, unser spezialisiertes Team sitzt in verschiedenen Regionen, von EMEA über die Amerikas bis hin zu APAC. Etwa 70 % unserer Hotellerie-Suchen beinhalten mindestens ein grenzüberschreitendes Element, bei dem eine internationale Einstellung in einem lokalen Markt oder umgekehrt erfolgt.
Was umfasst das Coaching für die Einarbeitung in den ersten drei Monaten?
Drei ICF-zertifizierte Coaching-Sitzungen in den ersten neunzig Tagen des Führungskräftewechsels. Im Besonderen liegt der Fokus auf den Integrationsfragen, die darüber entscheiden, ob eine Führungsposition erfolgreich besetzt wird. Das bedeutet konkret, die richtigen frühen Beziehungen aufzubauen und die ersten Erfolge auszuwählen. Darüber hinaus bedeutet es, die Erwartungen mit dem Aufsichtsrat oder Eigentümer abzustimmen und die Führungskraft vor den typischen Fallen des ersten Quartals zu schützen. Die Daten zeigen, warum Übergänge scheitern, führen konstant zurück zu den ersten neunzig Tagen. [2], deshalb ist dies in jedes Engagement integriert.
Wie beginne ich ein Gespräch?
Verwenden Sie das Formular auf unserer Kontaktseite oder senden Sie eine E-Mail direkt an Florian Kittler unter florian-kittler@cornerstone-group.com. Das erste Gespräch ist vertraulich, kostenlos und darauf ausgerichtet zu verstehen, wo Sie beruflich stehen und wonach Sie suchen. Wir gehen erst dann ein offizielles Mandat ein, wenn beide Seiten übereinstimmen, dass die Zusammenarbeit passt.
Welche Regionen decken Hotelleriefirmen typischerweise ab und wo ist Cornerstone tätig?
Was unsere Kunden und Kandidaten sagen
“Florian spielte eine entscheidende Rolle bei meinem Karrierewechsel in der Hotellerie und verband tiefgehendes Fachwissen in der Personalberatung mit einem hochgradig strategischen Beratungsansatz. Im Gegensatz zu traditionellen Recruitern nimmt er sich die Zeit, Ihre langfristigen Ambitionen wirklich zu verstehen, hinterfragt Ihre Annahmen und positioniert Sie für einen nachhaltigen Führungserfolg. Sein Netzwerk in der globalen Hotellerie ist außergewöhnlich, und sein Engagement, die richtige langfristige Passung zu erreichen, geht weit über eine transaktionale Vermittlung hinaus.
Stefan SavicHospitality Professional · Asset Management, Development & Strategy
“Im Laufe der Jahre habe ich mit Florian zusammengearbeitet und er hat stets einen unvergleichlichen Service geboten. Die Qualität der von ihm empfohlenen Personen ist immer genau richtig, da er sicherstellt, dass er nicht nur die Anforderungen und Erwartungen einer Rolle versteht, sondern auch die Bedeutung des Erfolgs und Wachstums eines Unternehmens, das mit Menschen verbunden ist.
Daniel AylmerGeschäftsführer, Greater China
Beide Zitate sind verifizierte LinkedIn-Empfehlungen.
Quellen
- Michael D. Watkins, Die ersten 90 Tage: Bewährte Strategien, um sich schneller und smarter einzuarbeiten, Harvard Business Review Press (aktualisierte und erweiterte Auflage, 2013). Fasst Forschungsergebnisse zusammen, die zeigen, dass etwa 40 % der Übergänge in der obersten Führungsebene als unterdurchschnittlich oder gescheitert gelten innerhalb der ersten 18 Monate. HBS-Fakultätsseite.
- Harvard Business Review, „Der Führungsübergang: Warum Führungskräfte frühzeitig Hilfe benötigen“ (mehrere Artikel von Watkins und HBR, z.B. HBR, 2009Die ersten neunzig Tage werden immer wieder als der Zeitraum identifiziert, in dem der Übergang einer Führungskraft gewonnen oder verloren wird.
- LHH (Lee Hecht Harrison) und Challenger, Gray & Christmas berichten über Zeitrahmen für Übergänge bei Senior Executives; Korn Ferry “Executive Outlook”-Kommentare bestätigen den Zeitraum von sechs bis neun Monaten für VP- und C-Suite-Suchen. Siehe zum Beispiel LHH Insights.
- International Coaching Federation (ICF), 2023 Globale Coaching-Studie, durchgeführt von PricewaterhouseCoopers. Der von Coaching-Kunden in mehreren ICF-Studien angegebene Median des Return on Investment liegt bei etwa dem Siebenfachen der Investition. Insbesondere Executive-Coaching-Maßnahmen befinden sich am oberen Ende dieses Bereichs. ICF-Forschungsportal.
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