FAQ

Cornerstone Hospitality, part of Cornerstone International Group, is a global retained hospitality executive search firm, with deep sector expertise across luxury hotels & resorts, travel, leisure and branded living. We combine our worldwide reach in over 40 countries with nuanced local expertise.

Globally. We work routinely across EMEA, APAC and the Americas. Cornerstone International Group’s network of 60 offices across 40 countries means a senior hospitality search or coaching engagement can be supported on the ground in almost any market the role spans.

Eigentümer, Marken und Betreiber in den Sektoren Hotellerie, Reise und Freizeit.

A Cornerstone engagement covers the full search cycle: discovery and brief calibration, market mapping, candidate identification and approach, assessment, shortlisting, client interview support, reference work, offer negotiation, and three onboarding coaching sessions for the placed leader through the first 90 days in seat. The work doesn’t end at the offer letter; it ends when the leader is performing.

Eine vollständige Ersatzgarantie innerhalb eines vereinbarten Zeitfensters nach der Besetzung sowie eine strukturierte Onboarding-Begleitung über 3 Sitzungen durch unseren ICF-zertifizierten Coach während der ersten 90 Tage, um der besetzten Führungskraft einen guten Start in der neuen Rolle zu ermöglichen.

Property GMs, cluster and regional VPs, brand and operations presidents, C-suite across CFO, COO, CCO and CHRO, VPs across discipline heads. Furthermore, board directors and CEO successors.

Most senior hospitality searches run 12 to 16 weeks from kick-off to signed offer. Board-level non-executive searches can run longer because alignment on the “missing piece” takes time at the front of the process. A search timeline with detailed deliverables is tailored for every search.

An executive search places operational leadership, CEO, COO, CFO, CCO, regional managing directors, the people who execute the strategy. A board search places non-executive directors and board advisors who provide stewardship, governance, and independent perspective. The two require different methodologies: execution-level search is about operational fit; board-level search is about complementary capability and intellectual challenge inside the leadership system.

Beides. Der Kandidatenpool ist global, aber überschaubar, und wir decken das gesamte Spektrum ab: unabhängige Boutique-Betreiber, inhabergeführte Gruppen, markengebundene Select-Service-Hotels, Lifestyle-Marken, Luxus und Ultra-Luxus. Das Gespräch über die Passung zur Marken-DNA ist Bestandteil jedes Mandats.

A recruitment agency typically advertises a role and screens the candidates who respond. A specialist hospitality headhunter works the opposite way; we identify senior leaders who are already excelling in similar roles elsewhere and approach them confidentially.

ICF-certified one-to-one executive coaching for senior hospitality leaders. Engagements typically run 6 to 12 months with a structured cadence of 60 to 90 minute sessions, around a small set of contracted goals agreed at the start with the leader (and, where applicable, the sponsoring organization).

The independent literature is consistent: median company ROI in the broader executive coaching field is around seven times the cost of the engagement, with a widely-cited Fortune-1000 study putting the average at 5.7 times invested. In hospitality specifically, the strategic return is the compounding effect, a coached GM who unlocks a limiting belief about delegation runs their property differently for the next decade; a senior team that learns to surface disagreement productively makes better decisions for years.

Senior hospitality leaders engaging us directly for their own development, and hospitality organizations investing in coaching for senior people through promotions, mergers, new-hire onboarding, or strategic change. We also run team coaching for intact hospitality leadership groups.

In der Tat, ja, und oft sollte sie das auch. Vor allem deckt Team-Coaching Themen auf, deren private Bearbeitung im Rahmen eines Einzel-Coachings der richtige Ort ist. In der Praxis teilen die beiden Coaches in der Regel die Ziele auf Teamebene und wahren gleichzeitig die Vertraulichkeit des Einzelnen.

Die stärksten Momente sind: der Übergang zu einer größeren Rolle, ein Marken- oder geografischer Schritt, die Zeit nach einer Fusion oder Umstrukturierung, ein Leistungsplateau, die Nachfolgevorbereitung oder ein geplanter Ausstieg. Coaching hat den höchsten Wert in Momenten des Übergangs oder des beschleunigten Wachstums.

B2C bedeutet, dass die Führungskraft uns persönlich engagiert und die Arbeit absolut vertraulich ist. B2B bedeutet, dass das Unternehmen das Coaching finanziert und es vereinbarte Meilensteine mit dem Sponsor zu Zielen und Fortschritt gibt, aber der konkrete Inhalt jeder Coaching-Sitzung dennoch im Raum bleibt.

Training vermittelt neues Wissen oder neue Fähigkeiten durch strukturierte Inhalte von einem Trainer an eine Gruppe. Coaching bringt an die Oberfläche, was der Leiter bereits weiß, hinterfragt die Muster, in die er verfallen ist, und unterstützt die Veränderungen, zu denen er sich entschieden hat. Die beiden ergänzen sich; unsere Praxis konzentriert sich ausschließlich auf die Coaching-Seite.

Senior hospitality leaders are navigating an inflection point: General Managers moving to corporate or regional roles, corporate officers are preparing for the C-suite, senior leaders are between roles after a restructure, and executives are quietly considering whether their current seat is the right one for the next chapter. Overall, hospitality career transition coaching ranges from an individual engagement commissioned by the leader through to full executive outplacement commissioned by an organization.

Typischerweise sechs Aspekte: tiefgehendes Gespräch, psychometrische Kalibrierung, Positionierung (der Narrativsatz, aktualisierter Lebenslauf und LinkedIn), Marktkartierung und Netzwerkaktivierung (zielgerichtet, nicht als Rundruf), Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche und 90-tägige Unterstützung bei der Einarbeitung, sobald eine Position gefunden ist.

Hospitality specificity. Every conversation, every reference, every recommendation is shaped by what works inside hospitality leadership search, brand-DNA fit, owner-relationship style, multi-property scaling, cross-cultural leadership. A generic program doesn’t read these signals.

In practice, we work directly with the leaving executive through every stage above, paid for by the organization. For governance, the organization receives a structured engagement summary at agreed checkpoints. Meanwhile, the leader receives a dedicated coach for the duration. As a result, the relationship between the leader and the organization usually improves; handling a senior exit well leaves both sides with their reputations intact.

Nein. Ein Teil der stärksten Arbeit findet statt, bevor der Ausstieg endgültig ist, wenn das Gespräch vertraulich ist, das Narrativ noch gestaltet werden kann, Referenzen im Stillen aktiviert werden können und die Marktpositionierung der Führungskraft vorbereitet werden kann. Wir arbeiten in beiden Situationen vertraulich.

A decision-ready report: executive summary, role-fit matrix (six dimensions scored against the brief with evidence), leadership trajectory, risk and mitigation plan. Designed to be read in fifteen minutes by a board with limited time.

Der Online-Fragebogen nimmt etwa 30 Minuten der Zeit des Kandidaten in Anspruch. In der Zwischenzeit übernimmt der diplomierte Psychologe (Chartered Psychologist) die Auswertung, den maßgeschneiderten Bericht, die kandidatenspezifischen Fragen sowie das Debriefing für das Gremium. Dies passt zum Zeitplan der Suche, anstatt ihn zu verlangsamen.

Yes. Internal assessments are often the higher-stakes work, the leader is known, opinions are formed, and an honest external read gives the board real confidence in the decision.

Ja. Wir bewerten jeden Kandidaten anhand desselben fundierten Rahmens, was eine konsistente Vergleichsbasis bietet. Folglich fallen Charisma, Vertrautheit oder persönliche Präferenzen weniger ins Gewicht. Darüber hinaus ist das Format mit Zwangswahl schwer zu manipulieren. Jeder Kandidat erhält zudem ein entwicklungsförderndes Nachbespräch, unabhängig davon, ob er ernannt wird oder nicht.

Ja. Jede bewertete Führungskraft erhält nach den finalen Interviews ein umfassendes Entwicklungs-Debriefing durch den Psychologen. Für diejenigen, die nicht ernannt werden, bietet dies ein aussagekräftiges, respektvolles Feedback. Gleichermaßen spiegelt es sich positiv im Auftraggeber und Beratungspartner wider und schützt die Arbeitgebermarke.