FAQ

Cornerstone Hospitality, Teil der Cornerstone International Group, ist eine globale Personalberatung für die Hospitality-Branche mit tiefgreifender Fachexpertise in den Bereichen Luxus-Hotels & Resorts, Reisen, Freizeit und gebrandetes Wohnen. Wir vereinen unser weltweites Netzwerk in über 40 Ländern mit nuanciertem lokalen Fachwissen.

Global. Wir arbeiten regelmäßig in EMEA, APAC und den Amerikas. Das Netzwerk von 60 Büros der Cornerstone International Group in 40 Ländern bedeutet, dass eine Senior Hospitality Search oder Coaching-Engagement vor Ort in fast jedem Markt, über den sich die Rolle erstreckt, unterstützt werden kann.

Eigentümer, Marken und Betreiber in den Sektoren Hotellerie, Reise und Freizeit.

Ein Engagement von Cornerstone umfasst den gesamten Suchzyklus: Entdeckung und Brief-Kalibrierung, Marktanalysen, Kandidatenerkennung und -ansprache, Bewertung, Shortlisting, Unterstützung bei Kundengesprächen, Referenzarbeit, Angebotverhandlung sowie drei Coaching-Sitzungen für das eingestellte Führungskraft in den ersten 90 Tagen im Amt. Die Arbeit endet nicht mit dem Angebotsschreiben; sie endet, wenn der Führer leistungsfähig ist.

Eine vollständige Ersatzgarantie innerhalb eines vereinbarten Zeitfensters nach der Besetzung sowie eine strukturierte Onboarding-Begleitung über 3 Sitzungen durch unseren ICF-zertifizierten Coach während der ersten 90 Tage, um der besetzten Führungskraft einen guten Start in der neuen Rolle zu ermöglichen.

Hoteldirektoren, Cluster- und regionale VPs, Marken- und Betriebspräsidenten, Führungskräfte der C-Suite, darunter CFO, COO, CCO und CHRO, VPs über Fachbereichsleiter. Darüber hinaus Aufsichtsratsmitglieder und Nachfolger des CEO.

Die meisten leitenden Suchen im Bereich Hospitality dauern von 12 bis 16 Wochen von der Einleitung bis zu dem unterzeichneten Angebot. Suchen auf Vorstandsebene für nicht-executive Positionen können länger dauern, da die Abstimmung über das „fehlende Puzzlestück“ zu Beginn des Prozesses Zeit in Anspruch nimmt. Ein Zeitplan für die Suche mit detaillierten Lieferzielen wird für jede Suche angepasst.

Eine Personalberatung platziert operative Führungskräfte, CEO, COO, CFO, CCO, regionale Geschäftsführer, die die Strategie umsetzen. Eine Aufsichtsrats-Suche platziert nicht-executive Direktoren und Aufsichtsratsberater, die Leitung, Governance und eine unabhängige Perspektive bieten. Die beiden erfordern unterschiedliche Methoden: Die Suche auf Ausführungsebene dreht sich um operative Passgenauigkeit; die Suche auf Aufsichtsratsniveau dreht sich um komplementäre Fähigkeiten und intellektuelle Herausforderungen innerhalb des Führungssystems.

Beides. Der Kandidatenpool ist global, aber überschaubar, und wir decken das gesamte Spektrum ab: unabhängige Boutique-Betreiber, inhabergeführte Gruppen, markengebundene Select-Service-Hotels, Lifestyle-Marken, Luxus und Ultra-Luxus. Das Gespräch über die Passung zur Marken-DNA ist Bestandteil jedes Mandats.

Eine Personalagentur bewirbt typischerweise eine Stelle und screenet die Kandidaten, die darauf reagieren. Ein spezialisierter Headhunter in der Hotellerie arbeitet dagegen umgekehrt; wir identifizieren Führungskräfte, die bereits in ähnlichen Positionen woanders erfolgreich sind und sprechen sie vertraulich an.

ICF-zertifiziertes Einzelcoaching für Führungskräfte im Bereich Hospitality. Engagements dauern typischerweise 6 bis 12 Monate mit einem strukturierten Rhythmus von 60 bis 90 Minuten Sitzungen, rund um eine kleine Anzahl von vertraglich festgelegten Zielen, die zu Beginn mit dem Führenden (und gegebenenfalls der fördernden Organisation) vereinbart werden.

Die unabhängige Literatur ist konsistent: Die mediane Rendite auf Investitionen (ROI) in dem breiteren Bereich des Executive Coaching liegt bei etwa siebenmal den Kosten des Engagements, wobei eine weit zitierte Studie aus dem Fortune-1000-Durchschnitt bei 5,7-fach investiert erreicht. In der Hotellerie speziell ist der strategische Rückfluss der kumulative Effekt: Ein gecoachter GM, der eine einschränkende Überzeugung über Delegation auflöst, führt sein Haus im nächsten Jahrzehnt anders; ein Führungsteam, das lernt, Meinungsverschiedenheiten produktiv zu äußern, trifft über Jahre hinweg bessere Entscheidungen.

Führungskräfte der Hotellerie, die sich direkt mit uns für ihre eigene Entwicklung engagieren, und Hospitality-Organisationen, die in Coaching für Führungskräfte investieren, sei es durch Beförderungen, Fusionen, Einarbeitung neuer Mitarbeiter oder strategische Veränderungen. Wir bieten auch Team-Coaching für intakte Führungsteams in der Hotellerie an.

In der Tat, ja, und oft sollte sie das auch. Vor allem deckt Team-Coaching Themen auf, deren private Bearbeitung im Rahmen eines Einzel-Coachings der richtige Ort ist. In der Praxis teilen die beiden Coaches in der Regel die Ziele auf Teamebene und wahren gleichzeitig die Vertraulichkeit des Einzelnen.

Die stärksten Momente sind: der Übergang zu einer größeren Rolle, ein Marken- oder geografischer Schritt, die Zeit nach einer Fusion oder Umstrukturierung, ein Leistungsplateau, die Nachfolgevorbereitung oder ein geplanter Ausstieg. Coaching hat den höchsten Wert in Momenten des Übergangs oder des beschleunigten Wachstums.

B2C bedeutet, dass die Führungskraft uns persönlich engagiert und die Arbeit absolut vertraulich ist. B2B bedeutet, dass das Unternehmen das Coaching finanziert und es vereinbarte Meilensteine mit dem Sponsor zu Zielen und Fortschritt gibt, aber der konkrete Inhalt jeder Coaching-Sitzung dennoch im Raum bleibt.

Training vermittelt neues Wissen oder neue Fähigkeiten durch strukturierte Inhalte von einem Trainer an eine Gruppe. Coaching bringt an die Oberfläche, was der Leiter bereits weiß, hinterfragt die Muster, in die er verfallen ist, und unterstützt die Veränderungen, zu denen er sich entschieden hat. Die beiden ergänzen sich; unsere Praxis konzentriert sich ausschließlich auf die Coaching-Seite.

Senior Führungskräfte in der Hotellerie navigieren einen Wendepunkt: General Managers, die in Unternehmens- oder regionale Rollen wechseln, Unternehmensvertreter, die sich auf die C-Suite vorbereiten, Führungskräfte, die nach einer Umstrukturierung zwischen den Rollen sind, und Führungskräfte, die still darüber nachdenken, ob ihr aktueller Platz der richtige für das nächste Kapitel ist. Insgesamt reicht das Coaching für den Karriereübergang in der Hotellerie von einem individuellen Engagement, das vom Führungskraft beauftragt wird, bis hin zu einem vollständigen Executive Outplacement, das von einer Organisation in Auftrag gegeben wird.

Typischerweise sechs Aspekte: tiefgehendes Gespräch, psychometrische Kalibrierung, Positionierung (der Narrativsatz, aktualisierter Lebenslauf und LinkedIn), Marktkartierung und Netzwerkaktivierung (zielgerichtet, nicht als Rundruf), Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche und 90-tägige Unterstützung bei der Einarbeitung, sobald eine Position gefunden ist.

Spezifität der Hotellerie. Jedes Gespräch, jede Referenz, jede Empfehlung wird durch das geprägt, was im Bereich der Suche nach Führungskräften in der Hotellerie, die Übereinstimmung der Marken-DNA, den Stil der Beziehung zu den Eigentümern, die Skalierung über mehrere Standorte und die kulturübergreifende Führung funktioniert. Ein generisches Programm liest diese Signale nicht.

In der Praxis arbeiten wir direkt mit dem scheidenden Geschäftsführer in jeder Phase darüber, die vom Unternehmen finanziert wird. Für die Governance erhält das Unternehmen eine strukturierte Engagement-Zusammenfassung zu vereinbarten Kontrollpunkten. In der Zwischenzeit erhält der Führer einen dedizierten Coach für die Dauer. Infolgedessen verbessert sich in der Regel die Beziehung zwischen dem Führer und dem Unternehmen; ein guter Umgang mit einem senioren Ausscheiden lässt beide Seiten mit ihrem Ruf intakt.

Nein. Ein Teil der stärksten Arbeit findet statt, bevor der Ausstieg endgültig ist, wenn das Gespräch vertraulich ist, das Narrativ noch gestaltet werden kann, Referenzen im Stillen aktiviert werden können und die Marktpositionierung der Führungskraft vorbereitet werden kann. Wir arbeiten in beiden Situationen vertraulich.

Ein entscheidungsbereiter Bericht: Zusammenfassung, Rollenanpassungs-Matrix (sechs Dimensionen, bewertet nach dem Profil mit Beweisen), Führungskarriere, Risiko- und Minderungsplan. Entwickelt, um in fünfzehn Minuten von einem Aufsichtsrat mit begrenzter Zeit gelesen zu werden.

Der Online-Fragebogen nimmt etwa 30 Minuten der Zeit des Kandidaten in Anspruch. In der Zwischenzeit übernimmt der diplomierte Psychologe (Chartered Psychologist) die Auswertung, den maßgeschneiderten Bericht, die kandidatenspezifischen Fragen sowie das Debriefing für das Gremium. Dies passt zum Zeitplan der Suche, anstatt ihn zu verlangsamen.

Ja. Interne Bewertungen sind oft die riskanteren Arbeiten, die Führungskraft ist bekannt, Meinungen werden gebildet, und eine ehrliche externe Bewertung gibt dem Aufsichtsrat echtes Vertrauen in die Entscheidung.

Ja. Wir bewerten jeden Kandidaten anhand desselben fundierten Rahmens, was eine konsistente Vergleichsbasis bietet. Folglich fallen Charisma, Vertrautheit oder persönliche Präferenzen weniger ins Gewicht. Darüber hinaus ist das Format mit Zwangswahl schwer zu manipulieren. Jeder Kandidat erhält zudem ein entwicklungsförderndes Nachbespräch, unabhängig davon, ob er ernannt wird oder nicht.

Ja. Jede bewertete Führungskraft erhält nach den finalen Interviews ein umfassendes Entwicklungs-Debriefing durch den Psychologen. Für diejenigen, die nicht ernannt werden, bietet dies ein aussagekräftiges, respektvolles Feedback. Gleichermaßen spiegelt es sich positiv im Auftraggeber und Beratungspartner wider und schützt die Arbeitgebermarke.