Executive Recruiting erklärt: 12 Fragen, die Führungskräfte vor dem Start einer Direktansprache (Retained Search) stellen
Dieser Artikel wurde zuerst auf LinkedIn veröffentlicht von Dan Heiman, Global President und Managing Partner von Cornerstone Executive Search, eine weitere Praxis im Netzwerk der Cornerstone International Group. Wir teilen es hier für Führungskräfte in der Hotellerie, die abwägen, ob die Personalberatung der richtige Ansatz für eine wichtige Führungsanstellung ist. Sie können den Originaltext auf Hier ist LinkedIn.
Eine retained executive search und executive recruiting kann ungewohnt erscheinen, wenn Sie noch nie mit einer Personalberatung zusammengearbeitet haben oder wenn Sie entscheiden, ob externe Unterstützung der richtige Ansatz für eine wichtige Führungsanstellung ist.
Um den Prozess der Führungskräftevermittlung etwas verständlicher zu machen, haben wir Dan Heiman, Inhaber von Cornerstone Executive Search und Experte für die exklusive Vermittlung von Führungskräften mit mehr als 20 Jahren Erfahrung, gebeten, einige der Fragen zu beantworten, die Führungskräfte am häufigsten stellen, bevor sie mit der Suche nach einer Führungskraft beginnen.
Warum die Einsätze hoch sind
Die Risiken hinter einer kritischen Führungsbesetzung und warum immer mehr Organisationen sich an Retained Executive Search wenden. Vollständige Quellen sind am Ende des Artikels aufgeführt.
- Wie die Cornerstone Hotellerie-Praxis eine globale Suche durchführt, die Hauptdienstleistungsseite, die unser gesamtes Liefermodell abdeckt.
- Executive und Board Search, unsere Disziplin auf C-Suite- und Vorstandsebene.
- Warum der Unterschied zwischen Spezialisten in der Hotellerie-Suche wichtig ist, das Argument für eine branchenfokussierte Firma.
Das Team von Cornerstone Hospitality führt Executive Search auf der Grundlage eines persönlichen, beziehungsorientierten Ansatzes durch. Wir freuen uns, mehr über Ihre Organisation zu erfahren, Ihre Fragen zu beantworten und Ihnen zu helfen, den besten nächsten Schritt zu entscheiden.
Sprich mit unsÜber diese Analyse
Die Zahlen zum Risiko bei der Einstellung von Führungskräften und zur Personalsituation in der Hospitality stammen aus unabhängigen Studien von Leadership IQ. [2], berichtete Heidrick & Struggles über PrimeGenesis [1], die American Hotel & Lodging Association [4], und die Validitätsforschung zur Auswahl zusammengefasst von Plum [3]. Die Zeitrahmen und Gebühren für die exklusive Suche spiegeln die Standardpraxis in der Cornerstone Hospitality, Travel & Leisure Practice und im breiteren Netzwerk der retained Firmen wider. [5]. Vollständige Zitationen sind unter dem Artikel aufgeführt.
Die Grundlagen
1. Was ist Executive Search mit Beratungsvertrag (Retained Executive Search)?
Retained executive search ist eine engagierte Partnerschaft, die darauf abzielt, den bestmöglichen Führer für eine kritische Rolle zu identifizieren und zu rekrutieren, nicht einfach jemanden zu finden, der verfügbar ist.
Denken Sie daran, es ist wie der Bau eines maßgeschneiderten Hauses, anstatt eines bereits auf dem Markt zu kaufen. Wir beginnen mit dem Grundriss: der Strategie des Unternehmens, der Kultur, den Herausforderungen und Erwartungen. Dann gehen wir in den Markt für Führungskräfte, um den Leader zu finden und zu rekrutieren, der für diesen spezifischen Auftrag geeignet ist.
Im Gegensatz zu traditionellen Einstellungsverfahren, die hauptsächlich aktiv suchende Bewerber anziehen, ist die Personalberatung für Führungskräfte darauf ausgelegt, hochqualifizierte Führungskräfte zu erreichen, die möglicherweise nicht aktiv nach einer neuen Position suchen.
Warum das wichtig ist
Das Wort „beauftragt“ beschreibt die Verpflichtung, nicht nur das Honorar. Da die Firma für den gesamten Auftrag engagiert ist, wird die Arbeit um Ihre Rolle und Ihren Markt herum aufgebaut, und nicht um wen auch immer, der diesen Monat auf der Suche ist.
2. Wie unterscheidet sich die exklusive Direktansprache (Retained Search) von der erfolgsabhängigen Personalvermittlung (Contingency Recruiting)?
Der größte Unterschied ist das Engagement.
Ein Personalvermittler auf Honorarbasis (Contingency Recruiter) wird in der Regel nur dann bezahlt, wenn einer seiner Kandidaten eingestellt wird. Dieses Modell kann für bestimmte Positionen gut funktionieren, insbesondere wenn es einen größeren Pool an aktiven Bewerbern gibt.
Eine Personalberatung wird exklusiv engagiert und bezahlt, um den gesamten Suchprozess zu leiten. Wir recherchieren den Markt, sprechen passive Kandidaten an, bewerten die Führungskompetenz, beraten den Auftraggeber und bleiben während der Interviews, Verhandlungen und des Onboardings involviert.
Contingency Recruiting fragt oft: "Wen können wir vorstellen?" Retained Executive Search fragt: "Wer ist der beste Führer für diese Organisation, und wie rekrutieren wir diese Person?"
Die richtige Passform
3. Wann sollte ein Unternehmen ein auf Executive Search spezialisiertes Personalberatungsunternehmen beauftragen?
Executive Search auf Mandatsbasis ist dann sinnvoll, wenn die Kosten einer Fehlbesetzung deutlich höher sind als die Kosten für die Durchführung einer ordnungsgemäßen Suche.
Das ist normalerweise in sechs Situationen der Fall. Die folgenden navy Karten geben einen schnellen Überblick darüber.
Sechs Zeichen
Bei Beibehaltung Suche ist der richtige Ansatz
Rolle mit hohem Risiko
Die Position hat einen bedeutenden Einfluss auf Strategie, Kultur oder finanzielle Leistung.
Schwer erreichbare Talente
Es ist unwahrscheinlich, dass die geeigneten Kandidaten auf eine Stellenanzeige reagieren.
Vertraulichkeit ist wichtig
Die Suche muss diskret verlaufen, während sie läuft.
Spezialisierter oder disperser Markt
Der Talentpool ist Nische, Senior oder über Regionen verteilt.
Objektive Marktanalyse
Sie wünschen sich einen erfahrenen Berater und einen realistischen Überblick über den Markt.
Kein Platz zum Setteln
Der beste Kandidat ist weitaus wichtiger als der beste verfügbare Bewerber.
Retained Search wird am häufigsten für die Rekrutierung von Führungspersönlichkeiten auf hoher Ebene verwendet, einschließlich CEO, Präsident, C-Suite, Vizepräsident und andere geschäftskritische Führungspositionen.
Was zu tun ist
Bevor Sie jemandem eine Kurzbeschreibung geben, stellen Sie eine Frage: Wenn diese Einstellung schiefgeht, was kostet uns das an verlorenem Schwung, Personalwechsel und Zeit? Wenn diese Zahl hoch ist, ist eine beharrliche Suche der risikoärmere Weg.
4. Warum kann ein Unternehmen die Position nicht einfach ausschreiben und die Executive Search intern verwalten?
Manchmal kann es das, und da sind wir immer ehrlich.
Aber eine Stellenanzeige ist ein bisschen wie ein “Zu verkaufen”-Schild im Vorgarten. Sie erreicht die Leute, die zufällig vorbeifahren und ohnehin schon interessiert sind. Sie erreicht nicht die leistungsstarke Führungskraft, die woanders gerade erfolgreich ist und keinen Grund hat, Jobbörsen zu durchstöbern.
Interne Talentakquisitionsteams können exzellent sein, doch sie managen oft viele Prioritäten gleichzeitig. Eine Personalberatung bietet dedizierte Kapazitäten, spezialisierte Recherche, externen Marktzugang und die Fähigkeit, Führungskräfte diskret anzusprechen.
Bei kritischen Führungsverpflichtungen geht es nicht nur darum, ob das Unternehmen Bewerber generieren kann. Es geht darum, ob es in der Lage ist, die stärksten Führungskräfte auf dem Markt zu identifizieren, zu erreichen und zu rekrutieren.
„Contingency recruiting fragt oft, wen können wir vorstellen? Retained executive search fragt, wer der beste Führer für diese Organisation ist und wie wir diese Person rekrutieren können?“
Dan Heiman, geschäftsführender Gesellschafter, Cornerstone Executive Search
Führungskräfte erreichen
5. Wie finden Personalberater Führungskräfte, die nicht aktiv suchen?
Wir setzen nicht auf das Prinzip “Hoffnung und Veröffentlichung” und warten darauf, dass Kandidaten uns finden. Wir kartografieren den Markt und suchen sie aktiv.
Das beinhaltet die Identifizierung relevanter Unternehmen, Branchen und angrenzender Sektoren, die Forschung über Führungsteams, das Nutzen unserer Beziehungen und das Führen von direkten, vertraulichen Gesprächen mit Führungskräften, die möglicherweise nicht an einem Wechsel denken.
Diese Personen werden oft als passive Kandidaten bezeichnet, aber das bedeutet nicht, dass sie an der richtigen Gelegenheit nicht interessiert sind. Es bedeutet einfach, dass sie sich nicht aktiv auf Stellen bewerben.
Passive Führungskräfte reagieren selten auf ein allgemeines Angebot. Sie engagieren sich, wenn jemand die Rolle mit ihrer Erfahrung, ihren Ambitionen und persönlichen Motivationen verknüpft. Executive Recruiting ist keine Transaktion, es sind eine Reihe von vertrauensbildenden Gesprächen.
Warum das wichtig ist
Der stärkste Leader für Ihre Rolle ist in der Regel bereits angestellt und arbeitet gut. Diese Person zu erreichen, erfordert Forschung und eine vertrauensvolle Einführung, was genau die Arbeit ist, für die eine beharrliche Suche gedacht ist.
Der Prozess
6. Was passiert während des Prozesses der retained executive search?
Eine erfolgreiche Executive Search beginnt mit Zuhören.
Wir arbeiten zunächst daran, das Geschäft, seine Kultur, das Führungsteam, die strategischen Prioritäten und das, was Erfolg in der Rolle bedeuten sollte, zu verstehen. Dann erstellen wir das Positionsprofil, recherchieren den Markt für Führungstalente, identifizieren und sprechen potenzielle Kandidaten an, bewerten deren Eignung und präsentieren eine qualifizierte Liste zur Bewertung.
Von dort aus helfen wir bei der Durchführung von Interviews, sammeln Feedback, führen Referenzen und Führungseinschätzungen durch, unterstützen bei den Angebotsverhandlungen und bleiben während des Übergangs in Verbindung.
Der Executive Search Prozess ist ein Trichter. Wir können Hunderte potenzieller Kandidaten identifizieren, mit Dutzenden sprechen und letztendlich nur die Handvoll vorstellen, von der wir glauben, dass sie die Zeit des Auftraggebers verdienen.
Der Suchtrichter
Vom kartierten Markt zu einem rekrutierten Führer
7. Wie lange dauert eine Executive Search normalerweise?
Die meisten Personalberatungen dauern etwa 60 bis 90 Tage vom Kickoff bis zu einem angenommenen Angebot, obwohl sich der Zeitrahmen je nach Komplexität der Rolle, Geographie, Verfügbarkeit der Kandidaten und der Geschwindigkeit des Entscheidungsprozesses des Auftraggebers unterscheiden kann.
Der Kalender ist oft weniger wichtig als der Rhythmus. Executive-Suchen verlieren an Schwung, wenn das Feedback langsam ist, sich die Erwartungen ständig ändern oder Kandidaten wochenlang ohne Kommunikation bleiben.
Ein guter Prozess zur Besetzung von Führungspositionen sollte gründlich sein, aber er darf sich niemals wie ein Stillstand anfühlen.
Was zu tun ist
Schützen Sie den Rhythmus von Tag eins an. Stimmen Sie ab, wer Feedback gibt, wie schnell und wann Interviews stattfinden, damit ein starker Kandidat nie auf eine konkurrierende Offerte warten muss.
8. Wie bewerten Personalberatungen die Führungskompetenz, kulturelle Übereinstimmung und langfristige Passgenauigkeit?
Ein Lebenslauf zeigt uns, wo jemand war. Er sagt jedoch nicht unbedingt, wie sie führen, Entscheidungen treffen oder reagieren, wenn es schwierig wird.
Wir verwenden strukturierte Interviews, Karriere-Muster-Analysen, professionelle Referenzen und, wenn angebracht, Führungsbewertungen. Strukturierte Interviews gehören zu den stärksten Einzelprädiktoren der beruflichen Leistung, mit einem Gültigkeitskoeffizienten von etwa 0,51 in der Auswahlforschung. [3]. Wir suchen nach spezifischen Beweisen: Was hat sich verändert, weil diese Person da war? Wie haben sie ein Team aufgebaut? Wie haben sie mit Widerstand umgegangen? Was haben sie aus Misserfolgen gelernt?
Kulturelle Übereinstimmung bedeutet nicht, jemanden einzustellen, der aussieht und denkt wie alle anderen. Es bedeutet zu bestimmen, ob die Werte und der Führungsansatz des Kandidaten in der Organisation funktionieren und ob diese Person die Kultur stärken kann, anstatt einfach darin aufzugehen.
Erfolgreiche Führungskräfteinstellungen erfordern nicht nur die Bewertung, ob jemand die Rolle ausfüllen kann, sondern auch, ob sie effektiv innerhalb der spezifischen Kultur, Strategie und Wachstumsphase des Unternehmens führen können.
Die Investition
9. Wie viel kostet eine exklusive Führungskräftevermittlung (Retained Executive Search) und was umfasst die Investition?
Die meisten retained executive Suchgebühren basiert auf einem Prozentsatz der voraussichtlichen Gesamtvergütung des Positionsinhabers im ersten Jahr, oft etwa ein Drittel, obwohl die Honorarmodelle der Personalberatung je nach Firma und Auftrag variieren.
Diese Investition sollte viel mehr umfassen als nur die Vorstellung von Kandidaten. Die folgende Tabelle zeigt, was ein gut geführtes Mandat abdeckt und was jeder Teil für Sie bedeutet.
| Was die Gebühr abdeckt | Was es für Sie bedeutet |
|---|---|
| Marktforschung und Kartierung | Ein umfassendes Bild davon, wer die Führungskräfte sind, wo sie sitzen und was nötig ist, um sie zu bewegen. |
| Executive Outreach | Direkte, diskrete Ansprache passiver Führungskräfte, die niemals eine Stellenanzeige sehen würden. |
| Kandidatenbewertung | Strukturierte Interviews, Karriere-Muster-Analyse und Führungskräftebewertung, wo es hilfreich ist. |
| Projektmanagement und Beratung | Ein einziges verantwortliches Partnerunternehmen, das die Suche im Rhythmus hält und ehrlichen Rat gibt. |
| Referenzen und Angebotsunterstützung | Umfassende Referenzen und praktische Hilfe beim sauberen Abschluss des Angebots. |
| Onboarding und eine Platzgarantie | Unterstützung während des Übergangs des Executives, unterstützt durch eine Garantie für die Platzierung. |
Die Suchgebühr ist leicht messbar. Die Kosten einer schlechten Führungskräfteinstellung sind viel schwieriger zu berechnen: verlorene Dynamik, verpasste Chancen, Mitarbeiterfluktuation, Kundenstörungen und die Notwendigkeit, die Führungssuche erneut zu beginnen.
Der wahre Wert der retained executive search liegt darin, das Einstellungsrisiko zu reduzieren und gleichzeitig die Qualität der Führungsentscheidungen zu verbessern.
Warum das wichtig ist
Setzen Sie die Gebühr in Verhältnis zu den tatsächlichen Kosten einer falschen Einstellung und nicht zu einem Job-Board-Posting. Mit einer Misserfolgsquote bei Führungskräften von nahezu 40 % bis 46 % [1] [2], die Suchgebühren sind oft die kleinere Zahl.
Einen Partner wählen
10. Worauf sollte ein Unternehmen achten, wenn es einen Partner für die Personalberatung auswählt?
Branchenerfahrung ist wichtig, aber Neugier, Urteilsvermögen und Vertrauen sind ebenso wichtig.
Suchen Sie einen Partner für die Personalberatung, der durchdachte Fragen stellt, Ihr Geschäft versteht, offen kommuniziert und bereit ist, Annahmen respektvoll in Frage zu stellen.
Außerdem sollten Sie Folgendes verstehen:
- Wer wird tatsächlich die Executive Search durchführen.
- Wie die Firma den Talentmarkt recherchiert und abbildet.
- Wie das Unternehmen passive Führungskräfte als Kandidaten identifiziert und anspricht.
- Wie oft Sie Such-Updates erhalten.
- Wie die Bewerber bewertet werden.
- Welche Zugangsbeschränkungen das Unternehmen möglicherweise auferlegt.
- Welche Unterstützung wird bei Gehaltsverhandlungen und beim Onboarding geboten?.
Am wichtigsten ist, wählen Sie einen Partner für die Führungskräftegewinnung, den Sie neben sich haben möchten, wenn die Suche kompliziert wird, denn fast jede wichtige Führungsanstellung hat einige Wendungen und Veränderungen.
Was zu tun ist
Bitten Sie jede Firma, Sie durch eine kürzlich durchgeführte Suche in Ihrem Sektor zu führen. Die Art, wie sie die Arbeit, die Rückschläge und das Ergebnis beschreiben, sagt Ihnen mehr als jede Präsentation.
11. Was führt am häufigsten dazu, dass eine Executive Search oder die daraus resultierende Einstellung scheitert?
Ein Scheitern beginnt meist mit mangelnder Abstimmung.
Wenn der Aufsichtsrat, der CEO und das Einstellungsteam unterschiedliche Definitionen der Rolle haben, erhält die Personalberatung widersprüchliche Signale und die Kandidaten erleben ein sich ständig veränderndes Ziel.
Weitere häufige Probleme bei der Einstellung von Führungskräften sind ein unrealistisches Vergütungspaket, ein langsamer Interviewprozess, inkonsistente Kommunikation mit Kandidaten und die Einstellung, die hauptsächlich auf Erfahrung basiert, während der Führungsstil übersehen wird.
Manchmal erstellen Unternehmen, was Executive Recruiter nennt man ein „lilanes Eichhörnchen“-Profil, eine unrealistische Kombination jeder möglichen Qualifikation in einem imaginären Kandidaten.
Der bessere Ansatz besteht darin, zwischen dem zu unterscheiden, was wirklich wesentlich ist, was erlernt werden kann, und was einfach wünschenswert wäre.
Warum das wichtig ist
Die meisten Suchen, die ins Stocken geraten, scheitern an der Abstimmung, nicht an der Talentfrage. Bringen Sie den Aufsichtsrat, den CEO und das Einstellungsteam dazu, sich schriftlich auf die Rolle zu einigen, bevor der erste Kandidat angesprochen wird, und die gesamte Suche verläuft reibungsloser.
Der beste Rat
12. Welchen wichtigsten Rat würden Sie einem Unternehmen geben, das sich auf eine kritische Führungsanstellung vorbereitet?
Legen Sie das Ziel fest, bevor Sie den Fahrer auswählen.
Beginnen Sie eine Personalberatung nicht mit einer Stellenbeschreibung, die seit fünf Jahren in einer Akte liegt. Beginnen Sie mit dem Geschäft: Wohin gehen wir? Was muss sich ändern? Was wird dieser Führungskraft in den ersten 12 bis 24 Monaten erwarten? Welche Art von Führung wird die Organisation für ihr nächstes Kapitel benötigen?
Die besten Executive Searches sind nicht nur Bemühungen, eine Führungsstelle zu besetzen. Sie sind Gelegenheiten, innezuhalten, sorgfältig über die Zukunft nachzudenken und einen Führer zu rekrutieren, der der Organisation helfen kann, dorthin zu gelangen.
Bei Cornerstone sagen wir oft, dass wir großartige Unternehmen dabei unterstützen, großartige Führungskräfte zu gewinnen. Das Wort “großartig” ist für beide Seiten von Bedeutung, ebenso wie die Arbeit, die erforderlich ist, um sie zusammenzubringen.
Denken Sie über eine kritische Führungsbesetzung in der Hotellerie, im Reisen oder im Freizeitbereich nach? Wir freuen uns, darüber zu sprechen und Ihnen zu helfen, den besten nächsten Schritt zu entscheiden.
Der Nachweis
Was unsere Kunden und Kandidaten sagen
In einer kleinen globalen Branche misst sich der Wert eines Suchpartners daran, was Führungskräfte danach über sie sagen. Hier ist, was zwei von ihnen über die Zusammenarbeit mit unserem Team gesagt haben.
“Florian spielte eine entscheidende Rolle in meinem Karriereübergang innerhalb der Gastgewerbebranche, indem er tiefes Fachwissen in der Exekutivsuche mit einem hochgradig strategischen Beratungsansatz kombinierte. Er nimmt sich die Zeit, Ihre langfristigen Ambitionen wirklich zu verstehen, hinterfragt Ihre Annahmen und positioniert Sie für nachhaltigen Führungserfolg. Sein Netzwerk im globalen Gastgewerbesektor ist außergewöhnlich, und sein Engagement, die richtige langfristige Übereinstimmung zu liefern, geht weit über eine transaktionale Platzierung hinaus.
Stefan SavicHospitality Professional · Asset Management, Development & Strategy
“Im Laufe der Jahre habe ich mit Florian zusammengearbeitet und er hat stets einen unvergleichlichen Service geboten. Die Qualität der von ihm empfohlenen Personen ist immer genau richtig, da er sicherstellt, dass er nicht nur die Anforderungen und Erwartungen einer Rolle versteht, sondern auch die Bedeutung des Erfolgs und Wachstums eines Unternehmens, das mit Menschen verbunden ist.
Daniel AylmerGeschäftsführer, Greater China
Beide Zitate sind verifizierte öffentliche LinkedIn-Empfehlungen von Kunden und Kollegen, die mit dem Team von Cornerstone Hospitality zusammengearbeitet haben.
Glossar
- Retained Executive Search
- Ein engagiertes, exklusives Engagement, bei dem eine Personalberatung beauftragt wird, eine führende Position von Anfang bis Ende zu verwalten, von der Marktanalyse bis zur Unterstützung bei der Einarbeitung.
- Contingency recruiting
- Ein Modell, bei dem ein Recruiter typischerweise nur dann bezahlt wird, wenn einer ihrer Kandidaten eingestellt wird. Es kann gut für Positionen mit einem größeren Pool aktiver Kandidaten funktionieren.
- Passiver Kandidat
- Ein leistungsstarker Führer, der sich nicht aktiv um Jobs bewirbt, aber möglicherweise mit der richtigen Gelegenheit in Verbindung tritt, wenn sie mit seinen Ambitionen zusammenhängt.
- Positionsprofil
- Der Plan für die Suche, basierend auf der Strategie, Kultur und Definition von Erfolg des Unternehmens in der Rolle, bevor ein Kandidat angesprochen wird.
- Lila Eichhörnchen
- Recruiter-Kürzel für ein unrealistisches Profil, das jede mögliche Qualifikation in einem imaginären Kandidaten kombiniert.
- Platzierungsgarantie
- Das Engagement einer Firma, hinter einer Platzierung für einen vereinbarten Zeitraum zu stehen und die Suche erneut durchzuführen, wenn die Einstellung in diesem Zeitraum nicht funktioniert.
Häufig gestellte Fragen
Was ist retained executive search in einfachen Worten?
Die beauftragte Personalberatung ist eine exklusive Partnerschaft, in der ein Unternehmen beauftragt wird, einen Senior Hire von Anfang bis Ende zu verwalten. Anstatt auf Bewerber zu warten, kartiert das Unternehmen den Markt, spricht die stärksten Führungskräfte direkt an, bewertet sie und unterstützt das Angebot und das Onboarding. Es ist für Rollen gedacht, bei denen es besonders wichtig ist, die richtige Einstellung zu wählen.
Wie unterscheidet sich die retained search von der contingency recruiting?
Der Unterschied ist Engagement. Ein Recruiting-Kontingent wird normalerweise nur bezahlt, wenn ihr Kandidat eingestellt wird, was für Rollen mit vielen aktiven Kandidaten geeignet ist. Eine Personalberatung wird exklusiv engagiert und bezahlt, um die gesamte Suche zu leiten, einschließlich der Ansprache passiver Führungskräfte, der Bewertung der Fähigkeiten und der Beratung während Interviews, Verhandlungen und Onboarding. Beide Modelle haben ihren Platz, für unterschiedliche Arten von Rollen.
Wie lange dauert eine retained executive search?
Die meisten Suchmandate dauern etwa 60 bis 90 Tage vom Start bis zu einem akzeptierten Angebot. Der genaue Zeitrahmen hängt von der Komplexität der Rolle, der geografischen Lage, der Verfügbarkeit der Kandidaten und der Geschwindigkeit ab, mit der der Auftraggeber Entscheidungen trifft. Ein kontinuierlicher Feedback-Rhythmus ist in der Regel entscheidender für das Ergebnis als der bloße Kalender.
Wie viel kostet eine retained executive search?
Die behaltenen Gebühren basieren in der Regel auf einem Prozentsatz der voraussichtlichen Gesamtvergütung des ersten Jahres für die Rolle, oft rund ein Drittel, obwohl die Strukturen nach Firma und Auftrag variieren. Die Gebühr umfasst Marktforschung, Kontaktaufnahme mit Führungskräften, Bewertung, Projektmanagement, Referenzprüfung, Unterstützungsangebote und Onboarding, typischerweise unterstützt durch eine Platzierungsgarantie.
Wie erreichen Recruiter Führungskräfte, die nicht auf Jobsuche sind?
Durch das Abbilden des Marktes und das direkte, diskrete Ansprechen. Das bedeutet, relevante Unternehmen und Führungsteams zu identifizieren, auf bestehenden Beziehungen aufzubauen und vertrauliche Gespräche zu führen, die die Rolle mit den eigenen Ambitionen eines Führungsmitglieds verbinden. Passive Kandidaten reagieren selten auf eine allgemeine Stellenausschreibung, daher ist der Ansatz persönlich und vertrauensbasiert.
Was deckt eine Platzierungsgarantie üblicherweise ab?
Eine Platzierungsgarantie ist das Engagement der Firma, hinter der Einstellung für einen vereinbarten Zeitraum zu stehen. Wenn die Platzierung in diesem Zeitraum nicht funktioniert, führt die Firma die Suche erneut durch. Dies ist eines von mehreren Dingen, die eine retained fee beinhalten sollte, neben Bewertung, Referenzen und Onboarding-Unterstützung.
Weiterlesen
Quellen
- PrimeGenesis 40% der Führungskräfte wurden innerhalb von 18 Monaten entlassen, scheiterten oder kündigten (unter Berufung auf eine interne Studie von Heidrick & Struggles über 20.000 Suchen, Interview mit CEO Kevin Kelly, Financial Times, 30. März 2009): primegenesis.com/2009/04/40-prozent-der-manager-scheiden-aus-versagen-oder-kndigen-innerhalb-von-18-monaten
- Leadership IQ: Ausfallraten von Führungskräften (Studie über über 20.000 Neueinstellungen in 312 Organisationen): 46 % der neu eingestellten Mitarbeiter scheiterten innerhalb von 18 Monaten, während Einstellungen zu 89 % durch Einstellungen beeinflusst wurden und technische Fähigkeiten nur 11 % ausmachten. Führungs-IQ.com/blogs/führungs-iq/scheiterraten-von-führungskräften
- Pflaume Schmidt & Hunter (1998) Meta-Analyse erklärt: Strukturierte Interviewvalidität r = .51, kognitive Fähigkeit r = .51, zusammengesetzte Validität über .60: plum.io/blog/schmidt-hunter-meta-analyse
- American Hotel & Lodging Association (AHLA): 82 % der befragten Hotels berichten über Personalmangel: ahla.com/news/82-surveyed-hotels-report-staffing-shortages
- Vereinigung der Executive Search und Leadership Consultants (AESC): Einblicke und Standards der beruflichen Praxis für retained executive search: aesc.org/insights
- Gallup: Dieses lösbare Problem kostet US-Unternehmen 1 Billion Dollar, zu den Geschäftskosten des freiwilligen Mitarbeiterwechsels und dem Wert der Bindung starker Mitarbeiter: gallup.com/workplace/247391/fixable-problem-costs-businesses-trillion
Dan Heiman leitet Cornerstone Executive Search, eine Personalberatung innerhalb des Netzwerks der Cornerstone International Group. Seit mehr als 40 Jahren hat die Firma Organisationen dabei geholfen, die Führungskräfte einzustellen, die ihre Geschäfte voranbringen, mit über 1.600 abgeschlossenen Suchvorgängen in den Bereichen Fertigung, Landwirtschaft, Banken, Finanzdienstleistungen, Gesundheitswesen, gemeinnützige Organisationen und Private Equity. Mit Sitz in Kansas City und mit globaler Reichweite bedient das Team einen persönlichen, beziehungsorientierten Ansatz bei der Rekrutierung von Führungskräften und höherem Management.
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