Executive Recruiting erklärt: 12 Fragen, die Führungskräfte vor dem Start einer Direktansprache (Retained Search) stellen
Dieser Artikel wurde zuerst auf LinkedIn veröffentlicht von Dan Heiman, Global President und Managing Partner von Cornerstone Executive Search, einer Partnerpraxis innerhalb des Netzwerks der Cornerstone International Group. Wir veröffentlichen diesen Beitrag hier für Führungskräfte aus der Hotellerie, die abwägen, ob die Beauftragung einer Personalberatung der richtige Ansatz für die Besetzung einer wichtigen Führungsposition ist. Den Originalbeitrag finden Sie unter Hier ist LinkedIn.
Die Suche nach Führungskräften im Rahmen von Executive Search kann sich ungewohnt anfühlen, wenn Sie noch nie mit einer Personalberatung für Führungskräfte gearbeitet haben oder wenn Sie entscheiden müssen, ob externe Unterstützung der richtige Ansatz für die Besetzung einer wichtigen Führungsposition ist.
Um den Prozess der Führungskräftevermittlung etwas verständlicher zu machen, haben wir Dan Heiman, Inhaber von Cornerstone Executive Search und Experte für die exklusive Vermittlung von Führungskräften mit mehr als 20 Jahren Erfahrung, gebeten, einige der Fragen zu beantworten, die Führungskräfte am häufigsten stellen, bevor sie mit der Suche nach einer Führungskraft beginnen.
Warum die Einsätze hoch sind
Die Risiken hinter einer kritischen Führungsanstellung und warum immer mehr Organisationen auf exklusive Executive-Suche zurückgreifen. Vollständige Quellen sind unter dem Artikel aufgeführt.
- Wie der Geschäftsbereich „Hospitality“ von Cornerstone eine weltweite Suche durchführt, die Hauptdienstleistungsseite, die unser gesamtes Liefermodell abdeckt.
- Suche nach Führungskräften und Aufsichtsräten, unserer Disziplin auf der Ebene der Geschäftsführung und des Aufsichtsrats.
- Warum der Unterschied durch Spezialisten bei der Hotelsuche wichtig ist, das Argument für eine branchenfokussierte Firma.
Das Team von Cornerstone Hospitality führt beharrliche Führungssuchen durch, die auf einem persönlichen, beziehungsorientierten Ansatz basieren. Wir freuen uns darauf, mehr über Ihre Organisation zu erfahren, Ihre Fragen zu beantworten und Ihnen bei der Entscheidung über den besten nächsten Schritt zu helfen.
Sprich mit unsÜber diese Analyse
Die Zahlen zum Risiko bei der Einstellung von Führungskräften und zur Personalsituation in der Hospitality stammen aus unabhängigen Studien von Leadership IQ. [2], berichtete Heidrick & Struggles über PrimeGenesis [1], die American Hotel & Lodging Association [4], und die Validitätsforschung zur Auswahl zusammengefasst von Plum [3]. Die Zeitrahmen und Gebühren für die exklusive Suche spiegeln die Standardpraxis in der Cornerstone Hospitality, Travel & Leisure Practice und im breiteren Netzwerk der retained Firmen wider. [5]. Vollständige Zitationen sind unter dem Artikel aufgeführt.
Die Grundlagen
1. Was ist Executive Search mit Beratungsvertrag (Retained Executive Search)?
Exklusive Führungskräftevermittlung ist eine engagierte Partnerschaft, die darauf ausgerichtet ist, die bestmögliche Führungspersönlichkeit für eine entscheidende Position zu identifizieren und zu gewinnen, und nicht einfach nur jemanden zu finden, der verfügbar ist.
Denken Sie daran, es wie den Bau eines maßgeschneiderten Hauses zu betrachten, anstatt eines, das bereits auf dem Markt ist. Wir beginnen mit dem Plan: der Strategie, Kultur, Herausforderungen und Erwartungen des Unternehmens. Dann gehen wir in den Executive Talentmarkt, um den Führenden zu finden und zu rekrutieren, der zu diesem spezifischen Auftrag passt.
Im Gegensatz zu traditionellen Besetzungsmethoden, die in erster Linie aktive Bewerber anziehen, ist die exklusive Executive Search darauf ausgerichtet, hochqualifizierte Führungskräfte zu erreichen, die möglicherweise nicht aktiv nach einer neuen Position suchen.
Warum das wichtig ist
Das Wort „beauftragt“ beschreibt die Verpflichtung, nicht nur das Honorar. Da die Firma für den gesamten Auftrag engagiert ist, wird die Arbeit um Ihre Rolle und Ihren Markt herum aufgebaut, und nicht um wen auch immer, der diesen Monat auf der Suche ist.
2. Wie unterscheidet sich die exklusive Direktansprache (Retained Search) von der erfolgsabhängigen Personalvermittlung (Contingency Recruiting)?
Der größte Unterschied ist das Engagement.
Ein Personalvermittler auf Honorarbasis (Contingency Recruiter) wird in der Regel nur dann bezahlt, wenn einer seiner Kandidaten eingestellt wird. Dieses Modell kann für bestimmte Positionen gut funktionieren, insbesondere wenn es einen größeren Pool an aktiven Bewerbern gibt.
Eine beauftragte Executive Search-Firma wird ausschließlich engagiert und vergütet, um die gesamte Suche zu leiten. Wir forschen den Markt, sprechen passive Kandidaten an, bewerten die Führungskompetenz, beraten den Kunden und bleiben während Interviews, Verhandlungen und der Einarbeitung beteiligt.
Die erfolgsbasierte Personalvermittlung fragt oft: “Wen können wir vorstellen?” Die Executive Search fragt: “Wer ist die beste Führungskraft für dieses Unternehmen und wie gewinnen wir diese Person?”
Die richtige Passform
3. Wann sollte ein Unternehmen ein auf Executive Search spezialisiertes Personalberatungsunternehmen beauftragen?
Executive Search auf Mandatsbasis ist dann sinnvoll, wenn die Kosten einer Fehlbesetzung deutlich höher sind als die Kosten für die Durchführung einer ordnungsgemäßen Suche.
Das ist normalerweise in sechs Situationen der Fall. Die folgenden navy Karten geben einen schnellen Überblick darüber.
Sechs Zeichen
Bei Beibehaltung Suche ist der richtige Ansatz
Rolle mit hohem Risiko
Die Position hat einen bedeutenden Einfluss auf Strategie, Kultur oder finanzielle Leistung.
Schwer erreichbare Talente
Es ist unwahrscheinlich, dass die geeigneten Kandidaten auf eine Stellenanzeige reagieren.
Vertraulichkeit ist wichtig
Die Suche muss diskret verlaufen, während sie läuft.
Spezialisierter oder disperser Markt
Der Talentpool ist nischenspezifisch, senior oder über Regionen verteilt.
Objektive Marktanalyse
Sie wünschen sich einen erfahrenen Berater und einen realistischen Überblick über den Markt.
Kein Platz zum Setteln
Der beste Kandidat ist weitaus wichtiger als der beste verfügbare Bewerber.
Die exklusive Suche wird am häufigsten für die Rekrutierung von Führungskräften eingesetzt, einschließlich CEO, Präsident, C-Suite, Vizepräsident und anderen geschäftskritischen Exekutivpositionen.
Was zu tun ist
Bevor Sie jemandem eine Kurzbeschreibung geben, stellen Sie eine Frage: Wenn diese Einstellung schiefgeht, was kostet uns das an verlorenem Schwung, Personalwechsel und Zeit? Wenn diese Zahl hoch ist, ist eine beharrliche Suche der risikoärmere Weg.
4. Warum kann ein Unternehmen die Position nicht einfach ausschreiben und die Suche nach Führungskräften intern abwickeln?
Manchmal kann es das, und da sind wir immer ehrlich.
Aber eine Stellenanzeige ist ein bisschen wie ein “Zu verkaufen”-Schild im Vorgarten. Sie erreicht die Leute, die zufällig vorbeifahren und ohnehin schon interessiert sind. Sie erreicht nicht die leistungsstarke Führungskraft, die woanders gerade erfolgreich ist und keinen Grund hat, Jobbörsen zu durchstöbern.
Interne Talentakquisitionsteams können hervorragend sein, doch oft jonglieren sie mit vielen Prioritäten gleichzeitig. Eine beauftragte Executive Search-Firma bietet dedizierte Kapazitäten, spezialisierte Forschung, Zugang zum externen Markt und die Möglichkeit, Führungskräfte diskret anzusprechen.
Bei der Rekrutierung von Führungskräften ist die Frage nicht einfach, ob das Unternehmen Bewerber generieren kann. Es geht darum, ob es in der Lage ist, die stärksten Führungskräfte auf dem Markt zu identifizieren, zu erreichen und zu rekrutieren.
“Die erfolgsabhängige Personalvermittlung fragt oft: Wen können wir vorstellen? Die exklusive Direktvermittlung von Führungskräften fragt: Wer ist die beste Führungspersönlichkeit für diese Organisation, und wie gewinnen wir diese Person?”
Dan Heiman, geschäftsführender Gesellschafter, Cornerstone Executive Search
Führungskräfte erreichen
5. Wie finden Personalberater Führungskräfte, die nicht aktiv suchen?
Wir setzen nicht auf das Prinzip “Hoffnung und Veröffentlichung” und warten darauf, dass Kandidaten uns finden. Wir kartografieren den Markt und suchen sie aktiv.
Das umfasst die Identifizierung relevanter Unternehmen, Branchen und angrenzender Sektoren, die Recherche von Führungsteams, das Nutzen unserer Beziehungen und direkte, vertrauliche Gespräche mit Führungskräften, die möglicherweise nicht an einem Wechsel denken.
Diese Personen werden oft als passive Kandidaten bezeichnet, aber das bedeutet nicht, dass sie an der richtigen Gelegenheit nicht interessiert sind. Es bedeutet einfach, dass sie sich nicht aktiv auf Stellen bewerben.
Passive Führungskräfte reagieren selten auf ein allgemeines Angebot. Sie engagieren sich, wenn jemand die Rolle mit ihrer Erfahrung, ihren Ambitionen und persönlichen Motivationen verknüpft. Executive Recruiting ist keine Transaktion, es sind eine Reihe von vertrauensbildenden Gesprächen.
Warum das wichtig ist
Der stärkste Leader für Ihre Rolle ist in der Regel bereits angestellt und arbeitet gut. Diese Person zu erreichen, erfordert Forschung und eine vertrauensvolle Einführung, was genau die Arbeit ist, für die eine beharrliche Suche gedacht ist.
Der Prozess
6. Was geschieht während des Prozesses der exklusiven Führungskräftevermittlung?
Eine starke Führungskräftesuche beginnt mit Zuhören.
Wir arbeiten zunächst daran, das Geschäft, seine Kultur, das Führungsteam, die strategischen Prioritäten und das, was Erfolg in der Rolle bedeuten sollte, zu verstehen. Dann erstellen wir das Positionsprofil, forschen den Executive Talentmarkt, identifizieren und sprechen potenzielle Kandidaten an, bewerten deren Passung und präsentieren eine qualifizierte Liste zur Überlegung.
Von dort aus helfen wir, Interviews zu verwalten, Feedback zu sammeln, Referenzen und Führungsbewertungen, wo angebracht, durchzuführen, die Angebotverhandlungen zu unterstützen und während des Übergangs des Führungspersonals in Kontakt zu bleiben.
Der Prozess der Führungssuche ist ein Trichter. Wir können Hunderte potenzieller Kandidaten identifizieren, mit Dutzenden sprechen und letztendlich nur die wenigen vorstellen, von denen wir glauben, dass sie die Zeit des Kunden verdienen.
Der Suchtrichter
Vom kartierten Markt zu einem rekrutierten Führer
7. Wie lange dauert eine Executive Search normalerweise?
Die meisten beauftragten Executive Searches dauern etwa 60 bis 90 Tage vom Start bis zur angenommenen Offerte, obwohl die Dauer je nach Komplexität der Rolle, Geografie, Verfügbarkeit der Kandidaten und der Geschwindigkeit des Entscheidungsprozesses des Kunden variiert.
Der Kalender ist oft weniger wichtig als der Rhythmus. Executive-Suchen verlieren an Schwung, wenn das Feedback langsam ist, sich die Erwartungen ständig ändern oder Kandidaten wochenlang ohne Kommunikation bleiben.
Ein guter Prozess zur Besetzung von Führungspositionen sollte gründlich sein, aber er darf sich niemals wie ein Stillstand anfühlen.
Was zu tun ist
Schützen Sie den Rhythmus von Tag eins an. Stimmen Sie ab, wer Feedback gibt, wie schnell und wann Interviews stattfinden, damit ein starker Kandidat nie auf eine konkurrierende Offerte warten muss.
8. Wie bewerten Executive Search-Firmen die Führungsfähigkeit, kulturelle Übereinstimmung und langfristige Passfähigkeit?
Ein Lebenslauf zeigt uns, wo jemand war. Er sagt jedoch nicht unbedingt, wie sie führen, Entscheidungen treffen oder reagieren, wenn es schwierig wird.
Wir nutzen strukturierte Interviews, Karriere-Musteranalysen, professionelle Referenzen und, wenn angebracht, Führungseinschätzungen. Strukturierte Interviews gehören zu den stärksten einzelnen Prädiktoren für die berufliche Leistung, mit einem Validitätskoeffizienten von etwa 0,51 in der Selektionsforschung. [3]. Wir suchen nach spezifischen Beweisen: Was hat sich verändert, weil diese Person da war? Wie haben sie ein Team aufgebaut? Wie haben sie mit Widerstand umgegangen? Was haben sie aus Misserfolgen gelernt?
Kulturelle Passung bedeutet nicht, jemanden einzustellen, der genau so aussieht und denkt wie alle anderen. Es geht darum festzustellen, ob die Werte und der Führungsstil des Kandidaten zum Unternehmen passen und ob diese Person die Kultur stärken kann, anstatt sich einfach nur in sie einzufügen.
Erfolgreiche Führungskräfteinstellungen erfordern nicht nur die Bewertung, ob jemand die Rolle ausfüllen kann, sondern auch, ob sie effektiv innerhalb der spezifischen Kultur, Strategie und Wachstumsphase des Unternehmens führen können.
Die Investition
9. Wie viel kostet eine exklusive Führungskräftevermittlung (Retained Executive Search) und was umfasst die Investition?
Die meisten Honorare für die Vermittlung von Führungskräften basieren auf einem Prozentsatz der voraussichtlichen Vergütung im ersten Jahr, oft etwa einem Drittel, wobei die Honorarstrukturen je nach Unternehmen und Auftrag variieren.
Diese Investition sollte viel mehr umfassen als nur die Vorstellung von Kandidaten. Die folgende Tabelle zeigt, was ein gut geführtes Mandat abdeckt und was jeder Teil für Sie bedeutet.
| Was die Gebühr abdeckt | Was es für Sie bedeutet |
|---|---|
| Marktforschung und Kartierung | Ein umfassendes Bild davon, wer die Führungskräfte sind, wo sie sitzen und was nötig ist, um sie zu bewegen. |
| Executive Outreach | Direkte, diskrete Ansprache passiver Führungskräfte, die niemals eine Stellenanzeige sehen würden. |
| Kandidatenbewertung | Strukturierte Interviews, Karriere-Musteranalyse und Führungsbewertung, wo es hilfreich ist. |
| Projektmanagement und Beratung | Ein einziges verantwortliches Partnerunternehmen, das die Suche im Rhythmus hält und ehrlichen Rat gibt. |
| Referenzen und Angebotsunterstützung | Umfassende Referenzen und praktische Hilfe beim sauberen Abschluss des Angebots. |
| Einarbeitung und eine Platzierungsgarantie | Unterstützung während des Übergangs des Executives, unterstützt durch eine Garantie für die Platzierung. |
Die Suchgebühr ist einfach zu messen. Die Kosten für eine schlechte Führungskräfteinstellung sind viel schwieriger zu berechnen: verlorener Schwung, verpasste Chancen, Personalwechsel, Kundenstörungen und die Notwendigkeit, die Suche nach Führungskräften von vorne zu beginnen.
Der eigentliche Vorteil der Beauftragung einer Personalberatungsagentur liegt darin, das Einstellungsrisiko zu verringern und gleichzeitig die Qualität der Entscheidung bei der Besetzung von Führungspositionen zu verbessern.
Warum das wichtig ist
Wiegen Sie die Gebühr gegen die tatsächlichen Kosten einer Fehlbesetzung ab, nicht gegen eine Jobbörse-Anzeige. Die Misserfolgsquote bei höheren Einstellungen liegt bei nahezu 40% bis 46%. [1] [2], die Suchgebühren sind oft die kleinere Zahl.
Einen Partner wählen
10. Worauf sollte ein Unternehmen bei der Auswahl eines Executive-Search-Partners achten?
Branchenerfahrung ist wichtig, aber Neugier, Urteilsvermögen und Vertrauen sind ebenso wichtig.
Suchen Sie einen Partner für die Executive-Suche, der durchdachte Fragen stellt, Ihr Geschäft versteht, offen kommuniziert und bereit ist, Annahmen respektvoll in Frage zu stellen.
Außerdem sollten Sie Folgendes verstehen:
- Wer wird die Suche nach Führungskräften tatsächlich durchführen?.
- Wie das Unternehmen den Arbeitsmarkt für Fachkräfte untersucht und kartiert.
- Wie das Unternehmen passive Führungskräfte als Kandidaten identifiziert und anspricht.
- Wie oft Sie Such-Updates erhalten.
- Wie die Bewerber bewertet werden.
- Welche Zugangsbeschränkungen das Unternehmen möglicherweise auferlegt.
- Welche Unterstützung wird bei Gehaltsverhandlungen und beim Onboarding geboten?.
Vor allem sollten Sie einen Partner für die Führungskräftevermittlung wählen, den Sie an Ihrer Seite haben möchten, wenn die Suche kompliziert wird, denn fast jede wichtige Führungskräftesuche hält ein paar Wendungen bereit.
Was zu tun ist
Bitten Sie jede Firma, Sie durch eine kürzlich durchgeführte Suche in Ihrem Sektor zu führen. Die Art, wie sie die Arbeit, die Rückschläge und das Ergebnis beschreiben, sagt Ihnen mehr als jede Präsentation.
11. Was führt am häufigsten dazu, dass eine Executive Search oder die daraus resultierende Einstellung scheitert?
Ein Scheitern beginnt meist mit mangelnder Abstimmung.
Wenn der Vorstand, der CEO und das Einstellungsteam unterschiedliche Definitionen der Rolle haben, erhält die Executive-Suchfirma widersprüchliche Signale, und Kandidaten erfahren ein sich ständig änderndes Ziel.
Andere häufige Probleme bei der Erhöhung von Führungskräften sind ein unrealistisches Vergütungspaket, ein langsamer Interviewprozess, inkonsistente Kommunikation mit Bewerbern und die primäre Einstellung nach Erfahrung, während der Führungsstil übersehen wird.
Manchmal erstellen Unternehmen das, was Personalberater ein “lila Eichhörnchen”-Profil nennen: eine unrealistische Kombination jeder erdenklichen Qualifikation in einem einzigen imaginären Kandidaten.
Der bessere Ansatz besteht darin, zwischen dem zu unterscheiden, was wirklich wesentlich ist, was erlernt werden kann, und was einfach wünschenswert wäre.
Warum das wichtig ist
Die meisten Suchen, die ins Stocken geraten, scheitern an der Ausrichtung, nicht an Talenten. Sorgen Sie dafür, dass der Vorstand, der CEO und das Einstellungsteam sich schriftlich über die Rolle einig sind, bevor der erste Kandidat kontaktiert wird, und die gesamte Suche verläuft reibungsloser.
Der beste Rat
12. Was ist der wichtigste Rat, den Sie einem Unternehmen geben würden, das sich auf die Besetzung einer entscheidenden Führungsposition vorbereitet?
Legen Sie das Ziel fest, bevor Sie den Fahrer auswählen.
Beginnen Sie eine Führungskräftesuche nicht mit einer Stellenbeschreibung, die seit fünf Jahren in einer Akte schlummert. Gehen Sie vom Unternehmen aus: Wohin geht die Reise? Was muss sich ändern? Was muss diese Führungskraft in den ersten 12 bis 24 Monaten erreichen? Welche Art von Führungsstärke benötigt das Unternehmen für seinen nächsten Abschnitt?
Die besten Führungssuchen sind nicht nur Versuche, eine Führungsposition zu besetzen. Es sind Gelegenheiten, sich zurückzulehnen, sorgfältig über die Zukunft nachzudenken und einen Leader zu rekrutieren, der in der Lage ist, der Organisation zu helfen, dorthin zu gelangen.
Bei Cornerstone sagen wir oft, dass wir großartige Unternehmen dabei unterstützen, großartige Führungskräfte zu gewinnen. Das Wort “großartig” ist für beide Seiten von Bedeutung, ebenso wie die Arbeit, die erforderlich ist, um sie zusammenzubringen.
Denken Sie über eine kritische Führungsanstellung im Gastgewerbe, Reisen oder Freizeit nach? Wir freuen uns darauf, es mit Ihnen zu besprechen und Ihnen zu helfen, den besten nächsten Schritt zu entscheiden.
Der Nachweis
Was unsere Kunden und Kandidaten sagen
In einer kleinen globalen Branche misst sich der Wert eines Suchpartners daran, was Führungskräfte danach über sie sagen. Hier ist, was zwei von ihnen über die Zusammenarbeit mit unserem Team gesagt haben.
“Florian spielte eine entscheidende Rolle in meinem Karriereübergang innerhalb der Gastgewerbebranche, indem er tiefes Fachwissen in der Exekutivsuche mit einem hochgradig strategischen Beratungsansatz kombinierte. Er nimmt sich die Zeit, Ihre langfristigen Ambitionen wirklich zu verstehen, hinterfragt Ihre Annahmen und positioniert Sie für nachhaltigen Führungserfolg. Sein Netzwerk im globalen Gastgewerbesektor ist außergewöhnlich, und sein Engagement, die richtige langfristige Übereinstimmung zu liefern, geht weit über eine transaktionale Platzierung hinaus.
Stefan SavicGastgewerbe-Profi · Asset Management, Entwicklung & Strategie
“Im Laufe der Jahre habe ich mit Florian zusammengearbeitet und er hat stets einen unvergleichlichen Service geboten. Die Qualität der von ihm empfohlenen Personen ist immer genau richtig, da er sicherstellt, dass er nicht nur die Anforderungen und Erwartungen einer Rolle versteht, sondern auch die Bedeutung des Erfolgs und Wachstums eines Unternehmens, das mit Menschen verbunden ist.
Daniel AylmerGeschäftsführer, Greater China
Beide Zitate sind verifizierte öffentliche LinkedIn-Empfehlungen von Kunden und Kollegen, die mit dem Team von Cornerstone Hospitality zusammengearbeitet haben.
Glossar
- Retained Executive Search
- Ein engagiertes, exklusives Mandat, bei dem eine Suchfirma beauftragt wird, eine hochrangige Führungsanstellung von Anfang bis Ende zu verwalten, von der Markterkundung bis zur Unterstützung bei der Einarbeitung.
- Notfallrekrutierung
- Ein Modell, bei dem ein Recruiter typischerweise nur dann bezahlt wird, wenn einer ihrer Kandidaten eingestellt wird. Es kann gut für Positionen mit einem größeren Pool aktiver Kandidaten funktionieren.
- Passiver Kandidat
- Ein leistungsstarker Führer, der sich nicht aktiv um Jobs bewirbt, aber möglicherweise mit der richtigen Gelegenheit in Verbindung tritt, wenn sie mit seinen Ambitionen zusammenhängt.
- Positionsprofil
- Der Plan für die Suche, basierend auf der Strategie, Kultur und Definition von Erfolg des Unternehmens in der Rolle, bevor ein Kandidat angesprochen wird.
- Lila Eichhörnchen
- Recruiter-Kürzel für ein unrealistisches Profil, das jede mögliche Qualifikation in einem imaginären Kandidaten kombiniert.
- Platzierungsgarantie
- Das Engagement einer Firma, hinter einer Platzierung für einen vereinbarten Zeitraum zu stehen und die Suche erneut durchzuführen, wenn die Einstellung in diesem Zeitraum nicht funktioniert.
Häufig gestellte Fragen
Was ist retained executive search in einfachen Worten?
Beauftragte Executive Search ist eine exklusive Partnerschaft, in der eine Firma engagiert wird, um eine senioren Einstellung von Anfang bis Ende zu leiten. Anstatt auf Bewerber zu warten, kartiert die Firma den Markt, spricht die stärksten Führungskräfte direkt an, bewertet sie und unterstützt das Angebot und die Einarbeitung. Es ist für Rollen konzipiert, bei denen es am wichtigsten ist, die Einstellung richtig zu machen.
Wie unterscheidet sich die retained search von der contingenten Rekrutierung?
Der Unterschied liegt im Engagement. Ein Contingency-Rekruter wird in der Regel nur bezahlt, wenn sein Kandidat eingestellt wird, was für Rollen mit vielen aktiven Kandidaten geeignet ist. Eine Retained-Firma wird exklusiv engagiert und erhält eine Vergütung, um die gesamte Suche durchzuführen, einschließlich der Ansprache passiver Führungskräfte, der Beurteilung der Eignung und der Beratung während Interviews, Verhandlungen und Einarbeitung. Beide Modelle haben ihren Platz, für unterschiedliche Arten von Rollen.
Wie lange dauert eine retained executive search?
Die meisten beauftragten Suchen laufen etwa 60 bis 90 Tage vom Start bis zu einer akzeptierten Offerte. Die genaue Dauer hängt von der Komplexität der Rolle, Geografie, Verfügbarkeit der Kandidaten und der Geschwindigkeit der Entscheidungen des Kunden ab. Eine stetige Rückkopplung ist oft entscheidender für das Ergebnis als der Kalender.
Wie viel kostet eine retained executive search?
Beauftragte Gebühren basieren normalerweise auf einem Prozentsatz des voraussichtlichen ersten Jahresgehalts der Rolle, oft etwa ein Drittel, obwohl die Strukturen je nach Firma und Auftrag variieren. Die Gebühr deckt Marktforschung, Ansprache von Führungskräften, Bewertung, Projektmanagement, Referenzen, Unterstützung bei Angeboten und Einarbeitung ab, typischerweise unterstützt durch eine Platzierungsgarantie.
Wie erreichen Recruiter Führungskräfte, die nicht auf Jobsuche sind?
Durch die Kartierung des Marktes und den direkten, diskreten Kontakt. Das bedeutet, relevante Unternehmen und Führungsteams zu identifizieren, auf bestehende Beziehungen zurückzugreifen und vertrauliche Gespräche zu führen, die die Rolle mit den eigenen Ambitionen eines Führenden verbinden. Passive Kandidaten reagieren selten auf eine allgemeine Ausschreibung, daher ist der Ansatz persönlich und vertrauensbasiert.
Was deckt eine Platzierungsgarantie üblicherweise ab?
Eine Platzierungsgarantie ist das Engagement der Firma, hinter der Einstellung für einen vereinbarten Zeitraum zu stehen. Wenn die Platzierung innerhalb dieses Zeitraums nicht funktioniert, wiederholt die Firma die Suche. Es ist eines von mehreren Dingen, die eine beauftragte Gebühr beinhalten sollte, neben Bewertung, Referenzen und Unterstützung bei der Einarbeitung.
Weiterlesen
Quellen
- PrimeGenesis 40% der Führungskräfte wurden innerhalb von 18 Monaten entlassen, scheiterten oder kündigten (unter Berufung auf eine interne Studie von Heidrick & Struggles über 20.000 Suchen, Interview mit CEO Kevin Kelly, Financial Times, 30. März 2009): primegenesis.com/2009/04/40-prozent-der-manager-scheiden-aus-versagen-oder-kndigen-innerhalb-von-18-monaten
- Führungs-IQ: Ausfallraten von Führungskräften (Studie über über 20.000 Neueinstellungen in 312 Organisationen): 46 % der neu eingestellten Mitarbeiter scheiterten innerhalb von 18 Monaten, während Einstellungen zu 89 % durch Einstellungen beeinflusst wurden und technische Fähigkeiten nur 11 % ausmachten. Führungs-IQ.com/blogs/führungs-iq/scheiterraten-von-führungskräften
- Pflaume Schmidt & Hunter (1998) Meta-Analyse erklärt: Strukturierte Interviewvalidität r = .51, kognitive Fähigkeit r = .51, zusammengesetzte Validität über .60: plum.io/blog/schmidt-hunter-meta-analyse
- American Hotel & Lodging Association (AHLA): 82 % der befragten Hotels berichten über Personalmangel: ahla.com/news/82-surveyed-hotels-report-staffing-shortages
- Vereinigung der Executive Search und Leadership Consultants (AESC): Einblicke und Standards der beruflichen Praxis für retained executive search: aesc.org/insights
- Gallup: Dieses lösbare Problem kostet US-Unternehmen 1 Billion Dollar, zu den Geschäftskosten des freiwilligen Mitarbeiterwechsels und dem Wert der Bindung starker Mitarbeiter: gallup.com/workplace/247391/fixable-problem-costs-businesses-trillion
Dan Heiman leitet Cornerstone Executive Search, eine Retained-Suchpraxis innerhalb des Netzwerks der Cornerstone International Group. Seit über 40 Jahren hilft die Firma Organisationen dabei, die Führer zu finden, die ihre Geschäfte voranbringen, mit über 1.600 abgeschlossenen Suchen in den Bereichen Fertigung, Landwirtschaft, Bankwesen, Finanzdienstleistungen, Gesundheitswesen, gemeinnützige Organisationen und private Beteiligung. Mit Sitz in Kansas City und mit globalem Einfluss, verfolgt das Team einen persönlichen, beziehungsorientierten Ansatz bei der Rekrutierung von C-Level- und Führungskräften.
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