Executive Recruiting erklärt: 12 Fragen, die Führungskräfte vor dem Start einer Direktansprache (Retained Search) stellen
Dieser Artikel wurde zuerst auf LinkedIn veröffentlicht von Dan Heiman, Global President und Managing Partner von Cornerstone Executive Search, a fellow practice within the Cornerstone International Group network. We are sharing it here for hospitality leaders who are weighing whether retained executive search is the right approach for an important leadership hire. You can read the original on Hier ist LinkedIn.
Retained executive search and executive recruiting can feel unfamiliar if you have never worked with an executive search firm, or if you are deciding whether outside support is the right approach for an important leadership hire.
Um den Prozess der Führungskräftevermittlung etwas verständlicher zu machen, haben wir Dan Heiman, Inhaber von Cornerstone Executive Search und Experte für die exklusive Vermittlung von Führungskräften mit mehr als 20 Jahren Erfahrung, gebeten, einige der Fragen zu beantworten, die Führungskräfte am häufigsten stellen, bevor sie mit der Suche nach einer Führungskraft beginnen.
Warum die Einsätze hoch sind
Die Risiken hinter einer kritischen Führungsbesetzung und warum immer mehr Organisationen sich an Retained Executive Search wenden. Vollständige Quellen sind am Ende des Artikels aufgeführt.
- Wie die Cornerstone Hotellerie-Praxis eine globale Suche durchführt, die Hauptdienstleistungsseite, die unser gesamtes Liefermodell abdeckt.
- Executive und Board Search, unsere Disziplin auf C-Suite- und Vorstandsebene.
- Warum der Unterschied zwischen Spezialisten in der Hotellerie-Suche wichtig ist, das Argument für eine branchenfokussierte Firma.
The Cornerstone Hospitality team runs retained executive search built on a personal, relationship-driven approach. We are glad to learn about your organization, answer your questions, and help you decide on the best next step.
Sprich mit unsÜber diese Analyse
Die Zahlen zum Risiko bei der Einstellung von Führungskräften und zur Personalsituation in der Hospitality stammen aus unabhängigen Studien von Leadership IQ. [2], berichtete Heidrick & Struggles über PrimeGenesis [1], die American Hotel & Lodging Association [4], und die Validitätsforschung zur Auswahl zusammengefasst von Plum [3]. Die Zeitrahmen und Gebühren für die exklusive Suche spiegeln die Standardpraxis in der Cornerstone Hospitality, Travel & Leisure Practice und im breiteren Netzwerk der retained Firmen wider. [5]. Vollständige Zitationen sind unter dem Artikel aufgeführt.
Die Grundlagen
1. Was ist Executive Search mit Beratungsvertrag (Retained Executive Search)?
Retained executive search is a dedicated partnership focused on identifying and recruiting the best possible leader for a critical role, not simply finding someone who is available.
Think of it as building a custom home rather than buying one already on the market. We begin with the blueprint: the company’s strategy, culture, challenges, and expectations. Then we go into the executive talent market to find and recruit the leader who fits that specific assignment.
Unlike traditional hiring methods that primarily attract active applicants, retained executive recruiting is designed to reach highly qualified leaders who may not be actively looking for a new position.
Warum das wichtig ist
Das Wort „beauftragt“ beschreibt die Verpflichtung, nicht nur das Honorar. Da die Firma für den gesamten Auftrag engagiert ist, wird die Arbeit um Ihre Rolle und Ihren Markt herum aufgebaut, und nicht um wen auch immer, der diesen Monat auf der Suche ist.
2. Wie unterscheidet sich die exklusive Direktansprache (Retained Search) von der erfolgsabhängigen Personalvermittlung (Contingency Recruiting)?
Der größte Unterschied ist das Engagement.
Ein Personalvermittler auf Honorarbasis (Contingency Recruiter) wird in der Regel nur dann bezahlt, wenn einer seiner Kandidaten eingestellt wird. Dieses Modell kann für bestimmte Positionen gut funktionieren, insbesondere wenn es einen größeren Pool an aktiven Bewerbern gibt.
A retained executive search firm is engaged exclusively and paid to manage the entire search. We research the market, approach passive candidates, assess leadership capability, advise the client, and stay involved through interviews, negotiations, and onboarding.
Contingency recruiting often asks, “Who can we introduce?” Retained executive search asks, “Who is the best leader for this organization, and how do we recruit that person?”
Die richtige Passform
3. Wann sollte ein Unternehmen ein auf Executive Search spezialisiertes Personalberatungsunternehmen beauftragen?
Executive Search auf Mandatsbasis ist dann sinnvoll, wenn die Kosten einer Fehlbesetzung deutlich höher sind als die Kosten für die Durchführung einer ordnungsgemäßen Suche.
Das ist normalerweise in sechs Situationen der Fall. Die folgenden navy Karten geben einen schnellen Überblick darüber.
Sechs Zeichen
Bei Beibehaltung Suche ist der richtige Ansatz
Rolle mit hohem Risiko
Die Position hat einen bedeutenden Einfluss auf Strategie, Kultur oder finanzielle Leistung.
Schwer erreichbare Talente
Es ist unwahrscheinlich, dass die geeigneten Kandidaten auf eine Stellenanzeige reagieren.
Vertraulichkeit ist wichtig
Die Suche muss diskret verlaufen, während sie läuft.
Spezialisierter oder disperser Markt
Der Talentpool ist Nische, Senior oder über Regionen verteilt.
Objektive Marktanalyse
Sie wünschen sich einen erfahrenen Berater und einen realistischen Überblick über den Markt.
Kein Platz zum Setteln
Der beste Kandidat ist weitaus wichtiger als der beste verfügbare Bewerber.
Retained search is most often used for senior leadership recruitment, including CEO, President, C-suite, vice president, and other business-critical executive positions.
Was zu tun ist
Bevor Sie jemandem eine Kurzbeschreibung geben, stellen Sie eine Frage: Wenn diese Einstellung schiefgeht, was kostet uns das an verlorenem Schwung, Personalwechsel und Zeit? Wenn diese Zahl hoch ist, ist eine beharrliche Suche der risikoärmere Weg.
4. Warum kann ein Unternehmen die Position nicht einfach ausschreiben und die Executive Search intern verwalten?
Manchmal kann es das, und da sind wir immer ehrlich.
Aber eine Stellenanzeige ist ein bisschen wie ein “Zu verkaufen”-Schild im Vorgarten. Sie erreicht die Leute, die zufällig vorbeifahren und ohnehin schon interessiert sind. Sie erreicht nicht die leistungsstarke Führungskraft, die woanders gerade erfolgreich ist und keinen Grund hat, Jobbörsen zu durchstöbern.
Internal talent acquisition teams can be excellent, yet they are often managing many priorities at once. A retained executive search firm provides dedicated capacity, specialized research, external market access, and the ability to approach senior leaders discreetly.
For critical leadership hiring, the question is not simply whether the company can generate applicants. It is whether it can identify, reach, and recruit the strongest executives in the market.
“Contingency recruiting often asks, who can we introduce? Retained executive search asks, who is the best leader for this organization, and how do we recruit that person?”
Dan Heiman, geschäftsführender Gesellschafter, Cornerstone Executive Search
Führungskräfte erreichen
5. Wie finden Personalberater Führungskräfte, die nicht aktiv suchen?
Wir setzen nicht auf das Prinzip “Hoffnung und Veröffentlichung” und warten darauf, dass Kandidaten uns finden. Wir kartografieren den Markt und suchen sie aktiv.
That involves identifying relevant companies, industries, and adjacent sectors, researching leadership teams, drawing upon our relationships, and having direct, confidential conversations with executives who may not be considering a move.
Diese Personen werden oft als passive Kandidaten bezeichnet, aber das bedeutet nicht, dass sie an der richtigen Gelegenheit nicht interessiert sind. Es bedeutet einfach, dass sie sich nicht aktiv auf Stellen bewerben.
Passive Führungskräfte reagieren selten auf ein allgemeines Angebot. Sie engagieren sich, wenn jemand die Rolle mit ihrer Erfahrung, ihren Ambitionen und persönlichen Motivationen verknüpft. Executive Recruiting ist keine Transaktion, es sind eine Reihe von vertrauensbildenden Gesprächen.
Warum das wichtig ist
Der stärkste Leader für Ihre Rolle ist in der Regel bereits angestellt und arbeitet gut. Diese Person zu erreichen, erfordert Forschung und eine vertrauensvolle Einführung, was genau die Arbeit ist, für die eine beharrliche Suche gedacht ist.
Der Prozess
6. Was passiert während des Prozesses der retained executive search?
Eine erfolgreiche Executive Search beginnt mit Zuhören.
We first work to understand the business, its culture, the leadership team, the strategic priorities, and what success should look like in the role. We then build the position profile, research the executive talent market, identify and approach potential candidates, evaluate their fit, and present a qualified slate for consideration.
From there, we help manage interviews, gather feedback, conduct references and leadership assessments as appropriate, support offer negotiations, and stay connected during the executive transition.
The executive search process is a funnel. We may identify hundreds of potential prospects, speak with dozens, and ultimately introduce only the handful we believe deserve the client’s time.
Der Suchtrichter
Vom kartierten Markt zu einem rekrutierten Führer
7. Wie lange dauert eine Executive Search normalerweise?
Most retained executive searches take approximately 60 to 90 days from kickoff to an accepted offer, although timing varies based on the complexity of the role, geography, candidate availability, and the speed of the client’s decision-making process.
Der Kalender ist oft weniger wichtig als der Rhythmus. Executive-Suchen verlieren an Schwung, wenn das Feedback langsam ist, sich die Erwartungen ständig ändern oder Kandidaten wochenlang ohne Kommunikation bleiben.
Ein guter Prozess zur Besetzung von Führungspositionen sollte gründlich sein, aber er darf sich niemals wie ein Stillstand anfühlen.
Was zu tun ist
Schützen Sie den Rhythmus von Tag eins an. Stimmen Sie ab, wer Feedback gibt, wie schnell und wann Interviews stattfinden, damit ein starker Kandidat nie auf eine konkurrierende Offerte warten muss.
8. Wie bewerten Personalberatungen die Führungskompetenz, kulturelle Übereinstimmung und langfristige Passgenauigkeit?
Ein Lebenslauf zeigt uns, wo jemand war. Er sagt jedoch nicht unbedingt, wie sie führen, Entscheidungen treffen oder reagieren, wenn es schwierig wird.
We use structured interviews, career-pattern analysis, professional references, and, when appropriate, leadership assessments. Structured interviews are among the strongest single predictors of on-the-job performance, with a validity coefficient of roughly 0.51 in the selection research [3]. Wir suchen nach spezifischen Beweisen: Was hat sich verändert, weil diese Person da war? Wie haben sie ein Team aufgebaut? Wie haben sie mit Widerstand umgegangen? Was haben sie aus Misserfolgen gelernt?
Cultural alignment does not mean hiring someone who looks and thinks exactly like everyone else. It means determining whether the candidate’s values and leadership approach will work in the organization, and whether that person can strengthen the culture rather than simply blend into it.
Erfolgreiche Führungskräfteinstellungen erfordern nicht nur die Bewertung, ob jemand die Rolle ausfüllen kann, sondern auch, ob sie effektiv innerhalb der spezifischen Kultur, Strategie und Wachstumsphase des Unternehmens führen können.
Die Investition
9. Wie viel kostet eine exklusive Führungskräftevermittlung (Retained Executive Search) und was umfasst die Investition?
Most retained executive search fees are based on a percentage of the position’s anticipated first-year compensation, often around one-third, although executive recruiting fee structures vary by firm and assignment.
Diese Investition sollte viel mehr umfassen als nur die Vorstellung von Kandidaten. Die folgende Tabelle zeigt, was ein gut geführtes Mandat abdeckt und was jeder Teil für Sie bedeutet.
| Was die Gebühr abdeckt | Was es für Sie bedeutet |
|---|---|
| Marktforschung und Kartierung | Ein umfassendes Bild davon, wer die Führungskräfte sind, wo sie sitzen und was nötig ist, um sie zu bewegen. |
| Executive Outreach | Direkte, diskrete Ansprache passiver Führungskräfte, die niemals eine Stellenanzeige sehen würden. |
| Kandidatenbewertung | Strukturierte Interviews, Karriere-Muster-Analyse und Führungskräftebewertung, wo es hilfreich ist. |
| Projektmanagement und Beratung | Ein einziges verantwortliches Partnerunternehmen, das die Suche im Rhythmus hält und ehrlichen Rat gibt. |
| Referenzen und Angebotsunterstützung | Umfassende Referenzen und praktische Hilfe beim sauberen Abschluss des Angebots. |
| Onboarding und eine Platzgarantie | Unterstützung während des Übergangs des Executives, unterstützt durch eine Garantie für die Platzierung. |
The search fee is easy to measure. The cost of a poor executive hire is much harder to calculate: lost momentum, missed opportunities, team turnover, customer disruption, and the need to begin the leadership search again.
Der wahre Wert der retained executive search liegt darin, das Einstellungsrisiko zu reduzieren und gleichzeitig die Qualität der Führungsentscheidungen zu verbessern.
Warum das wichtig ist
Setzen Sie die Gebühr in Verhältnis zu den tatsächlichen Kosten einer falschen Einstellung und nicht zu einem Job-Board-Posting. Mit einer Misserfolgsquote bei Führungskräften von nahezu 40 % bis 46 % [1] [2], die Suchgebühren sind oft die kleinere Zahl.
Einen Partner wählen
10. Worauf sollte ein Unternehmen achten, wenn es einen Partner für die Personalberatung auswählt?
Branchenerfahrung ist wichtig, aber Neugier, Urteilsvermögen und Vertrauen sind ebenso wichtig.
Look for an executive search partner who asks thoughtful questions, understands your business, communicates candidly, and is willing to challenge assumptions respectfully.
Außerdem sollten Sie Folgendes verstehen:
- Wer wird tatsächlich die Executive Search durchführen.
- Wie die Firma den Talentmarkt recherchiert und abbildet.
- Wie das Unternehmen passive Führungskräfte als Kandidaten identifiziert und anspricht.
- Wie oft Sie Such-Updates erhalten.
- Wie die Bewerber bewertet werden.
- Welche Zugangsbeschränkungen das Unternehmen möglicherweise auferlegt.
- Welche Unterstützung wird bei Gehaltsverhandlungen und beim Onboarding geboten?.
Most importantly, choose an executive recruiting partner you would want beside you when the search gets complicated, because almost every important leadership search has a few twists and turns.
Was zu tun ist
Bitten Sie jede Firma, Sie durch eine kürzlich durchgeführte Suche in Ihrem Sektor zu führen. Die Art, wie sie die Arbeit, die Rückschläge und das Ergebnis beschreiben, sagt Ihnen mehr als jede Präsentation.
11. Was führt am häufigsten dazu, dass eine Executive Search oder die daraus resultierende Einstellung scheitert?
Ein Scheitern beginnt meist mit mangelnder Abstimmung.
If the board, CEO, and hiring team have different definitions of the role, the executive search firm receives conflicting signals and candidates experience a moving target.
Other common executive hiring problems include an unrealistic compensation package, a slow interview process, inconsistent candidate communication, and hiring primarily for experience while overlooking leadership style.
Manchmal erstellen Unternehmen das, was Personalberater ein “lila Eichhörnchen”-Profil nennen: eine unrealistische Kombination jeder erdenklichen Qualifikation in einem einzigen imaginären Kandidaten.
Der bessere Ansatz besteht darin, zwischen dem zu unterscheiden, was wirklich wesentlich ist, was erlernt werden kann, und was einfach wünschenswert wäre.
Warum das wichtig ist
Most searches that stall fail on alignment, not on talent. Get the board, the CEO, and the hiring team to agree on the role in writing before the first candidate is approached, and the whole search runs cleaner.
Der beste Rat
12. Welchen wichtigsten Rat würden Sie einem Unternehmen geben, das sich auf eine kritische Führungsanstellung vorbereitet?
Legen Sie das Ziel fest, bevor Sie den Fahrer auswählen.
Do not begin an executive search with a job description that has been sitting in a file for five years. Begin with the business: Where are we going? What must change? What will this leader need to accomplish during the first 12 to 24 months? What kind of executive leadership will the organization need for its next chapter?
The best executive searches are not merely efforts to fill a leadership opening. They are opportunities to step back, think carefully about the future, and recruit a leader capable of helping the organization get there.
Bei Cornerstone sagen wir oft, dass wir großartige Unternehmen dabei unterstützen, großartige Führungskräfte zu gewinnen. Das Wort “großartig” ist für beide Seiten von Bedeutung, ebenso wie die Arbeit, die erforderlich ist, um sie zusammenzubringen.
Denken Sie über eine kritische Führungsbesetzung in der Hotellerie, im Reisen oder im Freizeitbereich nach? Wir freuen uns, darüber zu sprechen und Ihnen zu helfen, den besten nächsten Schritt zu entscheiden.
Der Nachweis
Was unsere Kunden und Kandidaten sagen
In einer kleinen globalen Branche misst sich der Wert eines Suchpartners daran, was Führungskräfte danach über sie sagen. Hier ist, was zwei von ihnen über die Zusammenarbeit mit unserem Team gesagt haben.
“Florian spielte eine entscheidende Rolle in meinem Karriereübergang innerhalb der Gastgewerbebranche, indem er tiefes Fachwissen in der Exekutivsuche mit einem hochgradig strategischen Beratungsansatz kombinierte. Er nimmt sich die Zeit, Ihre langfristigen Ambitionen wirklich zu verstehen, hinterfragt Ihre Annahmen und positioniert Sie für nachhaltigen Führungserfolg. Sein Netzwerk im globalen Gastgewerbesektor ist außergewöhnlich, und sein Engagement, die richtige langfristige Übereinstimmung zu liefern, geht weit über eine transaktionale Platzierung hinaus.
Stefan SavicHospitality Professional · Asset Management, Development & Strategy
“Im Laufe der Jahre habe ich mit Florian zusammengearbeitet und er hat stets einen unvergleichlichen Service geboten. Die Qualität der von ihm empfohlenen Personen ist immer genau richtig, da er sicherstellt, dass er nicht nur die Anforderungen und Erwartungen einer Rolle versteht, sondern auch die Bedeutung des Erfolgs und Wachstums eines Unternehmens, das mit Menschen verbunden ist.
Daniel AylmerGeschäftsführer, Greater China
Beide Zitate sind verifizierte öffentliche LinkedIn-Empfehlungen von Kunden und Kollegen, die mit dem Team von Cornerstone Hospitality zusammengearbeitet haben.
Glossar
- Retained Executive Search
- A dedicated, exclusive engagement in which a search firm is retained to manage a senior leadership hire end to end, from mapping the market to supporting onboarding.
- Contingency recruiting
- Ein Modell, bei dem ein Recruiter typischerweise nur dann bezahlt wird, wenn einer ihrer Kandidaten eingestellt wird. Es kann gut für Positionen mit einem größeren Pool aktiver Kandidaten funktionieren.
- Passiver Kandidat
- Ein leistungsstarker Führer, der sich nicht aktiv um Jobs bewirbt, aber möglicherweise mit der richtigen Gelegenheit in Verbindung tritt, wenn sie mit seinen Ambitionen zusammenhängt.
- Positionsprofil
- Der Plan für die Suche, basierend auf der Strategie, Kultur und Definition von Erfolg des Unternehmens in der Rolle, bevor ein Kandidat angesprochen wird.
- Lila Eichhörnchen
- Recruiter-Kürzel für ein unrealistisches Profil, das jede mögliche Qualifikation in einem imaginären Kandidaten kombiniert.
- Platzierungsgarantie
- Das Engagement einer Firma, hinter einer Platzierung für einen vereinbarten Zeitraum zu stehen und die Suche erneut durchzuführen, wenn die Einstellung in diesem Zeitraum nicht funktioniert.
Häufig gestellte Fragen
Was ist retained executive search in einfachen Worten?
Retained executive search is an exclusive partnership in which a firm is engaged to manage a senior hire from start to finish. Rather than waiting for applicants, the firm maps the market, approaches the strongest leaders directly, assesses them, and supports the offer and onboarding. It is designed for roles where getting the hire right matters most.
Wie unterscheidet sich die retained search von der contingency recruiting?
The difference is commitment. A contingency recruiter is usually paid only if their candidate is hired, which suits roles with many active candidates. A retained firm is engaged exclusively and paid to run the whole search, including approaching passive leaders, assessing capability, and advising through interviews, negotiation, and onboarding. Both models have their place, for different kinds of roles.
Wie lange dauert eine retained executive search?
Most retained searches run about 60 to 90 days from kickoff to an accepted offer. The exact timing depends on the complexity of the role, geography, candidate availability, and how quickly the client makes decisions. A steady cadence of feedback usually matters more to the outcome than the raw calendar.
Wie viel kostet eine retained executive search?
Retained fees are usually based on a percentage of the role’s anticipated first-year compensation, often around one-third, though structures vary by firm and assignment. The fee covers market research, executive outreach, assessment, project management, referencing, offer support, and onboarding, typically backed by a placement guarantee.
Wie erreichen Recruiter Führungskräfte, die nicht auf Jobsuche sind?
By mapping the market and reaching out directly and discreetly. That means identifying relevant companies and leadership teams, drawing on existing relationships, and having confidential conversations that connect the role to a leader’s own ambitions. Passive candidates rarely respond to a generic posting, so the approach is personal and trust-based.
Was deckt eine Platzierungsgarantie üblicherweise ab?
A placement guarantee is the firm’s commitment to stand behind the hire for an agreed period. If the placement does not work out within that window, the firm re-runs the search. It is one of several things a retained fee should include, alongside assessment, referencing, and onboarding support.
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Quellen
- PrimeGenesis 40% der Führungskräfte wurden innerhalb von 18 Monaten entlassen, scheiterten oder kündigten (unter Berufung auf eine interne Studie von Heidrick & Struggles über 20.000 Suchen, Interview mit CEO Kevin Kelly, Financial Times, 30. März 2009): primegenesis.com/2009/04/40-prozent-der-manager-scheiden-aus-versagen-oder-kndigen-innerhalb-von-18-monaten
- Leadership IQ: Ausfallraten von Führungskräften (Studie über über 20.000 Neueinstellungen in 312 Organisationen): 46 % der neu eingestellten Mitarbeiter scheiterten innerhalb von 18 Monaten, während Einstellungen zu 89 % durch Einstellungen beeinflusst wurden und technische Fähigkeiten nur 11 % ausmachten. Führungs-IQ.com/blogs/führungs-iq/scheiterraten-von-führungskräften
- Pflaume Schmidt & Hunter (1998) Meta-Analyse erklärt: Strukturierte Interviewvalidität r = .51, kognitive Fähigkeit r = .51, zusammengesetzte Validität über .60: plum.io/blog/schmidt-hunter-meta-analyse
- American Hotel & Lodging Association (AHLA): 82 % der befragten Hotels berichten über Personalmangel: ahla.com/news/82-surveyed-hotels-report-staffing-shortages
- Vereinigung der Executive Search und Leadership Consultants (AESC): Einblicke und Standards der beruflichen Praxis für retained executive search: aesc.org/insights
- Gallup: Dieses lösbare Problem kostet US-Unternehmen 1 Billion Dollar, zu den Geschäftskosten des freiwilligen Mitarbeiterwechsels und dem Wert der Bindung starker Mitarbeiter: gallup.com/workplace/247391/fixable-problem-costs-businesses-trillion
Dan Heiman leads Cornerstone Executive Search, a retained search practice within the Cornerstone International Group network. For more than 40 years the firm has helped organizations hire the leaders who move their businesses forward, with over 1,600 completed searches across manufacturing, agriculture, banking, financial services, healthcare, nonprofit, and private equity. Based in Kansas City and serving the Midwest with global reach, the team takes a personal, relationship-driven approach to C-suite and senior leadership recruiting.
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