Personal Branding für Hospitality-Führungskräfte: Fünf Ebenen, eine Geschichte
Personal Branding, das Hospitality Executives ernst nehmen, ist kein Marketing-Exercise. Stattdessen ist es die kleine Menge an Oberflächen. ein Recruiter, ein Aufsichtsratsmitglied oder ein interessierter Eigentümer wird sich erkundigen. Diese Überprüfung findet in den ersten zwei Minuten statt, nachdem der Name eines Senior Leaders fällt. Bemerkenswert sind fünf Oberflächen, die fast das gesamte Gewicht tragen: LinkedIn, Sichtbarkeit auf Konferenzen, Präsenz in Verbänden, schriftliche Stimme und die Empfehlung durch Eigentümer und Netzwerke. Diese Empfehlung folgt dem Namen ins nächste Gespräch. In der Praxis, bringen Sie sie in Einklang, und die nächste Rolle findet den Führer. Im Gegensatz dazu, wenn sie inkonsistent bleiben, erledigt der erste Eindruck die Arbeit ohne sie. Diese Lücke ist wichtig, denn etwa 80% der führenden Positionen in der Hotellerie werden durch das Netzwerk und nicht durch öffentliche Ausschreibungen besetzt. [5].
Persönliche Markenbildung, die Führungskräfte in der Hotellerie ernst nehmen, ist selten laut. Sie zeigt sich als ein LinkedIn-Profil, das wie eine Fallstudie klingt, eine Konferenzvorstellung, die korrekt wiederholt wird, und einen Ruf, der dem ersten Anruf eines Recruiters vorausgeht. Persönliche Markenbildung, die Führungskräfte in der Hotellerie vernachlässigen, ist ebenso sichtbar, jedoch in der falschen Weise: ein veraltetes Profil, kein Standpunkt, nichts, was ein Kollege tatsächlich über sie wiederholen könnte.
Darüber hinaus besteht die Aufgabe des Personalbrandings für Führungskräfte in der Hotellerie nicht darin, poliert auszusehen. Vielmehr soll sichergestellt werden, dass die fünf Oberflächen dieselbe Geschichte erzählen. Stellen Sie sich einen Aufsichtsratsmitglied vor, das einen Kollegen über den Leiter befragt. Die Beschreibung des Kollegen, die LinkedIn-Überschrift und die Konferenzbühne, die sie zuletzt gemeinsam geteilt haben, sollten alle dieselbe Frage beantworten. Ebenso der Artikel, den sie zuletzt geschrieben haben, und die Eigentümer, für die sie zuletzt gearbeitet haben, alles auf die gleiche Weise. Letztendlich ist es eine zusammenhängende Erzählung über fünf Oberflächen. Alles andere vermittelt Unsicherheit genau in dem Moment, in dem der Leiter sie am dringendsten benötigt.
Insbesondere handelt es sich hierbei um das Rahmenkonzept, das Cornerstone Hospitality anwendet, wenn eine Führungskraft uns mit Markenarbeit beauftragt. Manchmal ist dies Teil eines Mandats zur Karriereumstellung; manchmal wird es als eigenständige Optimierung durchgeführt, während die Führungskraft noch im Amt ist. In der Praxis gelten die fünf Bereiche in beiden Fällen.
Die Einsätze, was die Forschung sagt
Brancheninformationen über den verdeckten Arbeitsmarkt für Senioren, Prädiktoren für Einstellungsentscheidungen und den Wert des Rufs sichtbarer Führungskräfte. Quellen am Ende des Artikels vollständig aufgeführt.
- Karrierewechsel Unterstützung für Führungskräfte in der Hotellerie
- Die ersten 14 Tage nach dem Ausscheiden einer Führungskraft in der Hotellerie
- Vergütung für die nächste Position in der Hotellerie
Das Framework
Fünf Oberflächen, eine Geschichte: das persönliche Branding für Führungskräfte in der Hotellerie
In der Praxis lebt das persönliche Branding eines Senior Leaders für Führungskräfte in der Hotellerie über fünf Oberflächen, anstatt nur über eine. Auffällig ist, dass jede Oberfläche eine andere Frage für ein anderes Publikum beantwortet. Die Geschichte über sie muss jedoch die gleiche Geschichte sein. Folglich könnte ein Recruiter das LinkedIn-Profil aufrufen, das Panel bei der Konferenz hören und das ISHC-Profil sehen. Dann lesen sie den aktuellen Artikel und kontaktieren den letzten Eigentümer. Durchgehend sollten sie fünf Versionen einer kohärenten Positionierung hören, anstatt fünf verschiedene Führungskräfte.
Fünf Oberflächen
Die fünf Oberflächen, wo persönliches Branding für Führungskräfte in der Hotellerie bewertet
Die fünf Oberflächen, jede mit ihrer eigenen Aufgabe
Das Profil, das ein Recruiter, Aufsichtsratsmitglied oder Eigentümer zuerst überprüft: Foto, Überschrift, Highlights, narrative Satz, die vier Ecken.
Die Räume, vor denen der Leiter steht, ILTM, IHIF, ALIS, regionale Gipfeltreffen. Eine Bühne pro Jahr, gut gewählt, schlägt sechs zufällig gewählte.
ISHC, HSMAI, AHLA, EHMA, die akkreditierte Fachorganisation, zu der der führende Akteur beiträgt. Mitgliedschaft ist die Basis; Engagement ist das Signal.
Die ein bis zwei Artikel, Leitartikel oder Denkanstöße, die ein Führer unterzeichnet hat. Ankerwerte, keine Veröffentlichungsmaschinerie.
Was der letzte Besitzer, der Stuhl und der Sponsor sagen, wenn ein unaufgeforderter Anruf eingeht. Die entscheidendste Oberfläche von den fünf.
Ein vorbereiteter Satz des Anführers, der über alle Oberflächen intakt hinweggetragen wird. Ohne ihn zerfallen die fünf Oberflächen.
Warum das wichtig ist
Die Senior Hospitality ist ein kleines globales Dorf. Ein Aufsichtsrat, der einen Namen hört, wird drei oder vier Quellen innerhalb eines einzelnen Kaffees überprüfen. Der Führer ist nicht anwesend für diese Überprüfung, die Quellen sind es. Wenn sie übereinstimmen, beginnt das nächste Gespräch warm. Wenn nicht, könnte das nächste Gespräch möglicherweise nie stattfinden.
Surface One
LinkedIn, das Profil, das zuerst überprüft wird
In der Praxis steht LinkedIn an erster Stelle unter den fünf Oberflächen. Das liegt daran, dass ein Recruiter, Aufsichtsratsvorsitzender oder Eigentümer in den ersten neunzig Sekunden danach greift. Auffällig ist, dass die persönliche Markenbildung für Führungskräfte in der Hotellerie in vier kleinen Bereichen auf diesem Profil entweder lebt oder stirbt. Diese Bereiche sind das Foto, die Überschrift, der hervorgehobene Bereich und der narrative Satz, der durch den Abschnitt "Über" verläuft. Folglich sind alle vier preisgünstig zu verbessern, während es teuer ist, sie beschädigt zu lassen.
Das Foto: aktuell, gegenwärtig, Augen zur Kamera
Erstens, innerhalb der letzten achtzehn Monate aufgenommen. Zusätzlich in einem arbeitsbezogenen Kontext aufgenommen, anstatt im Urlaub. Außerdem eine Beleuchtung, die den Augen schmeichelt, nicht dem Anzug. Bemerkenswert ist, dass das Foto das erste Signal dafür ist, ob die Führungskraft auf dem neuesten Stand ist. Es ist zudem das günstigste Signal, das man korrigieren kann. Im Gegensatz dazu erzählt ein Konferenzfoto aus dem Jahr 2018 mit abgeschnittenem Lanyard seine eigene Geschichte. Keine noch so große Politur von Schlagzeilen kann sich davon erholen.
Was sie jetzt tun, nicht was sie zuletzt getan haben
In der Praxis muss die Überschrift jetzt die Tätigkeit beschreiben. Daher muss eine Führungskraft zwischen zwei Positionen sie aktualisiert haben, anstatt eine veraltete Stellenbeschreibung beizubehalten. „Berater für Führung im Hospitality-Bereich, Hotelbetrieb, Markenentwicklung, Strategie auf Eigentümerkante“ lässt sich besser lesen als „Ehemaliger Vice President of Operations“. Das gilt für die gesamte dazwischenliegende Zeit. Die Überschrift ist der Textausschnitt, der den Namen der Führungskraft begleitet. Danach wandert sie in jedes Recruiter-Suchergebnis, jeden Share und jede InMail-Vorschau.
Der ausgewählte Comic-Strip: ein zentrales Asset
Der hervorgehobene Bereich ist die am stärksten unterutzte Fläche im Profil einer Führungskraft. Ein angeheftetes Element lenkt den Blick des Besuchers über die Überschrift hinaus in die Substanz. Zum Beispiel ein signifikanter Erfolg, ein verfasster Text oder ein Projekt, auf das die Führungskraft stolz ist. Drei angeheftete Elemente sind besser als dreißig, denn drei wirken kuratiert und dreißig wirken wie Lärm.
Der erzählende Satz im Abschnitt „Über uns“
Der Abschnitt "Über" enthält den narrativen Satz. Es ist eine Zeile, die alles erklärt, was die Führungskraft tut, in der Stimme der Führungskraft verfasst. Die Führungskraft merkt sich ihn, sodass er wörtlich in Interviews und auf Konferenzbühnen erscheint. Der narrative Satz ist das Asset, das all die anderen Oberflächen zusammenführt. Recruiter heben ihn in E-Mails für die Shortlist hervor. In der Zwischenzeit wiederholen Vorstandsmitglieder ihn im zweiten Interview. Und die Führungskraft verwendet ihn als Eröffnung des Bewerbungsschreibens, das kein Bewerbungsschreiben benötigt.
„Wenn ein Personalberater am Telefon für neunzig Sekunden über eine Führungskraft spricht, ist der narrative Satz der Führungskraft das, was der Personalberater sich merkt und wiederholt. Es ist das am stärksten wirkende Stück der Selbstpositionierung, das ein Senior-Führungskraft in der Hotellerie hat, und es sollte in identischer Formulierung im LinkedIn-Profil, in der Konferenzbiografie, im Verbandsprofil und auf der Rückseite der Visitenkarte stehen.“
Florian Kittler, geschäftsführender Gesellschafter, Cornerstone Hospitality
Warum das wichtig ist
Ungefähr 80 % der Führungspositionen in der Hotellerie werden über das Netzwerk besetzt [5]. Das LinkedIn-Profil ist also nicht der Ort, an dem die Führungskraft die Rolle gewinnt. Aber sehr oft ist es das Tor, das die Führungskraft passieren muss, um überhaupt in die engere Wahl zu kommen. Ein Profil, das seit 2021 nicht mehr angefasst wurde, disqualifiziert die Führungskraft stillschweigend. Das kostet sie Einladungen zu Gesprächen, an denen sie sonst teilgenommen hätte.
Oberflächen Zwei und Drei
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Konferenzen und Branchenverbände: Die Räume, die sich summieren
Viele Führungskräfte betrachten diese Oberflächen als optional. Im Gegensatz dazu behandeln die meisten Senior Recruiter die Sichtbarkeit auf Konferenzen und die Präsenz in Branchenverbänden als entscheidend. Zusammen beantworten sie die Frage, die jeder Aufsichtsrat leise stellt: Wer kennt diese Person, und respektiert sie der Raum? Denken Sie an einen Führungskraft, der ein Panel beim IHIF geleitet, bei ALIS Forschungsarbeiten präsentiert hat oder auf der Mitgliedsliste des ISHC steht. Diese Führungskraft trägt ein Glaubwürdigkeitsmerkmal, das LinkedIn allein nicht liefern kann. Darüber hinaus ist es ein Merkmal, auf das die Welt der Führungskräfte in der Hotellerie besonders achtet. Tatsächlich betrachten nun 81 % der Führungskräfte externe Sichtbarkeit als eine Verpflichtung, nicht als eine optionale Ergänzung, um den Ruf aufzubauen. [6].
Eine Geschichte, fünf Perspektiven
Davor und danach zog sich der erzählerische Faden durch das Persönliche. Branding für Führungskräfte in der Hotellerie
| Oberfläche | Zuvor fünf verschiedene Geschichten | Nach, eine zusammenhängende Geschichte |
|---|---|---|
| LinkedIn-Profilüberschrift | Allgemeiner Beschreiber, Modewörter, keine These | Ein Satz: Was Sie tun, für wen und mit welchem Ergebnis |
| Lebenslauf-Zusammenfassung | Chronologie der Titel, kein roter Faden | Derselbe einzelne Satz, erweitert um drei Belegabsätze |
| Konferenz-Biografie | Verfasst von wem auch immer gefragt, in welchem Ton auch immer | Derselbe Einzeiler, umgeschrieben für dieses Publikum |
| Veröffentlichter Beitrag | Ein isoliertes Thema, unabhängig vom Rest | Liegt der gleichen These zugrunde, fügt neue Beweise hinzu |
| Das Zimmer | Die Antworten variieren je nach Stimmung und Publikum. | Dasselbe Zepter, gesprochen mit anderen Beispielen |
Konferenzen: einmal im Jahr eine Bühne, gut ausgewählt
In der Praxis ist der Instinkt vieler Führungskräfte, sich dünn zu verteilen, bei sechs Veranstaltungen pro Jahr zu sprechen, an zwölf teilzunehmen und so viele Podien zu besuchen, wie der Kalender erlaubt. Im Gegensatz dazu ist der Instinkt der am besten gebrandeten Führungskräfte das Gegenteil. Bemerkenswerterweise übertrifft eine Bühne pro Jahr, die für das richtige Publikum gewählt wird und eine Thesis wert ist, die es zu verteidigen gilt, sechs Podien mit Lärm. Letztendlich ist die Welt der Konferenzen im höheren Hospitality-Bereich klein genug, dass der Raum ein substantielles Podium über Jahre hinweg in Erinnerung behält. Währenddessen vergisst er ein generisches vor der Kaffeepause.
Darüber hinaus ist die Auswahl ebenso wichtig wie der Vortrag selbst. Zum Beispiel die ILTM Cannes, wenn Luxus im Mittelpunkt des Führungskräftenetzwerks steht. Ebenso die IHIF Berlin, wenn Investitionen und Eigentümerbeziehungen im Vordergrund stehen. Hinzu kommen die ALIS für den amerikanischen Raum, die FHS für den Nahen Osten und die HICAP für den asiatisch-pazifischen Raum. Bemerkenswert ist, dass jede Konferenz ein anderes Publikum anspricht. Daher ist die Abstimmung der Bühne auf die nächste angestrebte Zielgruppe die kostengünstigste Maßnahme zur strategischen Positionierung, die eine Führungskraft ergreifen kann.
Branchenverbände: Die Mitgliedschaft ist das Fundament, der Beitrag ist das Signal
Beginnen Sie mit ISHC, HSMAI, AHLA, EHMA und HVS-nahen Organisationen. Diese zertifizierten Berufsverbände sind, wo die berufliche Zugehörigkeit eines Führers für andere Führungskräfte sichtbar ist. Dabei ist die Mitgliedschaft allein nur das Minimum; vielmehr zählt das, was der Führer beiträgt. Beispielsweise kann der Führer einen Kapitel-Ausschuss leiten oder an einem Branchenpapier mitwirken. Ebenso kann er in einem Zertifizierungsausschuss tätig sein oder im Rahmen eines Mitgliederprogramms mentorieren. Jedes dieser Engagements ist ein stiller Akt der Führung. Darüber hinaus bemerkt das Netzwerk es, ohne dass der Führer darauf hinweisen muss.
Was das Publikum über die fünf Oberflächen hinweg prüft
| Oberfläche | Was das Publikum überprüft | Wie Stärke aussieht |
|---|---|---|
| Foto, Überschrift, hervorgehoben, Erzählsatz im Über-uns-Bereich. | Aktuelles Foto; Überschrift beschreibt die aktuelle Arbeit; drei angepinnte Anker-Assets; narrativer Satz in der Stimme der Führungskraft. | |
| Konferenzen | Welche Bühnen, welche Panels, welche These der Parteichef einbrachte. | Eine gut gewählte Bühne im Jahr mit einer These, an die sich der Raum danach erinnert. |
| Industrieverbände | Welchen Gremien die Führungskraft angehört und welchen Beitrag sie zu diesen Gremien leistet. | Aktiver Beitrag, Kapitelkomitee, Fachartikel, Mentoring, Panel-Rolle, nicht nur eine bezahlte Mitgliedschaft. |
| Schriftliche Stimme | Ein oder zwei Kernstücke, zu denen sich die Führungsperson bekannt hat. | Ein signierter Gastbeitrag, ein Interview oder ein co-autorisiertes Whitepaper, kein Veröffentlichungs-Laufband. |
| Eigentümer- und Netzwerkempfehlung | Was der letzte Eigentümer, Vorsitzende oder Sponsor sagt, wenn er unaufgefordert angerufen wird. | Eine warme, konkrete, aktuelle Empfehlung, die freiwillig angeboten wird, die entscheidendste Oberfläche der fünf. |
| Der erzählende Satz | Ob dieselbe Positionierung über alle fünf Oberflächen hinweg verläuft. | Identischer Wortlaut auf LinkedIn, im Konferenz-Biogramm, im Vereins-Profil, in der Autorenzeile und im Referenzanruf. |
Warum das wichtig ist
Konferenz- und Verbandspräsenz ist die Oberfläche, die Recruiter und Aufsichtsratsmitglieder überprüfen. durch Dritte. Mit anderen Worten: Sie lesen nicht, was die Führungskraft über sich selbst sagt. Stattdessen fragen sie, wer sonst noch beobachtet hat, wie die Führungskraft sich behauptet hat. Erst die Bestätigung durch Dritte macht aus einer selbst beschriebenen Positionierung eine durch Referenzen belegte Position. Und 89% der Fehlbesetzungen bei der Einstellung von Führungskräften sind eher auf Signale hinsichtlich der Einstellung und der Eignung zurückzuführen als auf technische Fähigkeiten. [2]. In diesem Markt ist die sichtbare, über diese beiden Oberflächen aufgebaute Anerkennung durch Gleichrangige das nützlichste Passungssignal überhaupt. Es ist dasjenige, das der Vorgesetzte in das nächste Gespräch mitnehmen kann.
Oberflächen Vier und Fünf
Geschriebene Stimme und die Empfehlung des Inhabers: die Bereiche, die am schwersten wiegen
Die vierte und fünfte Dimension sind die schriftliche Stimme der Führungskraft und die Empfehlung des Eigentümers und Netzwerks. Diese beiden belohnen die Arbeit am meisten und bestrafen am meisten das Fehlen. Zusammen sind sie das, was ein Aufsichtsratsmitglied im tiefsten Teil der Due Diligence begegnet. Bis dahin hat das Aufsichtsratsmitglied das LinkedIn-Profil gelesen und die Teilnahme an der Konferenz verifiziert. Beide haben mehr Gewicht, als die anderen drei Dimensionen.
Geschriebene Stimme: Ankerstücke, kein Veröffentlichungslaufband
Diese Oberfläche erfordert keine Führungskraft, um Blogger zu werden. Ein oder zwei Ankerbeiträge pro Jahr tun mehr für die Marke als ein Jahr wöchentlicher LinkedIn-Posts. Das bedeutet zum Beispiel einen signierten Meinungsbeitrag in einem anerkannten Branchenmedium oder ein co-autorisiertes Whitepaper mit einem Branchenverband. Ein substanzielles Interview zählt ebenfalls. Die Substanz ist das, was die Leute zitieren. Genauso ist es das, was sie weiterleiten und was der Personalvermittler neben dem Lebenslauf heraussucht. Ankerbeiträge sind langlebig; Posts sind das nicht.
Der Leiter schreibt; die Agentur nicht. Alles, was sich wie ein Text der Agentur liest, ist schlechter als der eigene Text des Chefredakteurs, so unvollkommen er auch sein mag. Die Rolle von Cornerstone beschränkt sich in diesem Bereich auf redaktionelle Aufgaben: Struktur entwerfen, Kürzungen vorschlagen, den fertigen Text platzieren, niemals die Stimme selbst verfassen. Die Stimme muss die des Chefredakteurs sein, denn das entscheidende Publikum erkennt den Unterschied bereits innerhalb von zwei Absätzen.
Die Eigentümerempfehlung: die entscheidendste der fünf Oberflächen
Das ist die am häufigsten überprüfte Quelle bei der Besetzung von Führungskräften in der Senior Hospitality. Trotzdem hat der Führer darüber am wenigsten direkten Einfluss. Es sind die Aussagen des letzten Eigentümers, des letzten Vorsitzenden und des letzten Auftraggebers, wenn ein unaufgeforderter Anruf eingeht. Bemerkenswerterweise werden achtzig Prozent der Führungsrollen in der Senior Hospitality über das Netzwerk besetzt. [5], während das Netzwerk auf diesen Telefonanrufen basiert. Folglich wird ein Aufsichtsratsmitglied mit einem Namen vor sich das Telefon zu jemandem, dem sie vertrauen, abnehmen. Dieser Anruf erfolgt, bevor sie den Lebenslauf lesen. Und die Antwort darauf ist der größte Einfluss darauf, ob das nächste Gespräch überhaupt stattfindet.
Wie die Eigentümerempfehlung tatsächlich aufgebaut ist
Wichtig ist, dass die Führungskraft die Weiterempfehlung durch den Eigentümer Jahre aufbaut, bevor sie sie braucht. Konkreter wächst sie daraus, wie sie mit der letzten Renovierung umgegangen ist und den letzten Eigentümerwechsel bewältigt hat. Sie wächst auch daraus, wie sie das Team auf dem Weg nach draußen behandelt hat. Letztendlich, sobald die Führungskraft die Empfehlung braucht, bleibt nur noch eine ehrliche Aufgabe. Diese besteht darin, die Personen zu briefen, die ohnehin schon eine gute Meinung von ihr haben. Das Briefing deckt den narrativen Satz, den nächsten angestrebten Sitz und das Timing ab. Wenn dann der Anruf kommt, fällt die Antwort folglich herzlich, spezifisch und zielgerichtet aus.
- ✓LinkedIn-Neuaufbau: Artdirection, Workshop für Überschriften, Kuratierung des Highlight-Streifens, „Über uns“-Bereich in der Stimme des Leiters.
- ✓Konferenzstrategie: ein bis zwei Etappen pro Jahr, ausgewählt im Hinblick auf den nächsten angestrebten Sitz. Wir übernehmen die Einführung.
- ✓Branchenverbandsausrichtungrichtiger Körper, richtiger Beitrag, das richtige Maß an sichtbarer Anerkennung durch Gleichaltrige.
- ✓Ankerstück-Entwicklungein bis zwei signierte Artikel pro Jahr, redigiert, nicht als Ghostwriting verfasst, im passenden Medium platziert.
- ✓Empfehlungs-BriefingVorbereitung auf Warm-Calls mit den Personen, die im Bedarfsfall für die Führungskraft sprechen werden.
- ✓Der erzählende Satzgeschrieben, geprobt, über jede Oberfläche gespannt.
Zu diesem Ansatz
Form Ein zweiwöchiger Sprint im Rahmen einer Karriereveränderungsberatung oder ein eigenständiges Coaching für etablierte Führungskräfte.
Vertraulichkeit: Standardmäßig. Die meiste Markenarbeit findet statt, während die Führungskraft in ihrer aktuellen Funktion ist.
Kadenz Zwei Oberflächen pro Woche, nacheinander, wobei jede vom Leiter abgenommen wird, bevor die nächste beginnt.
Netzwerk Aus der globalen Praxisgruppe „Hospitality, Travel & Leisure“ der Cornerstone International Group, die über mehr als 60 Niederlassungen in mehr als 40 Ländern verfügt.
Die Aktualisierung des persönlichen Brandings für Führungskräfte in der Hotellerie ist selten dringend und fast immer überfällig. Ein fokussierter Sprint bringt alle fünf Oberflächen innerhalb von zwei Wochen in Einklang, bevor der nächste unaufgeforderte Ansatz eintrifft.
Was zu tun ist
Fünf Zeichen einer Marke, die sich sehen lassen kann
Das sind die fünf Anzeichen. Sie geben einer Führungskraft einen schnellen Überblick über das persönliche Branding für Führungskräfte in der Hotellerie. Insbesondere, ob es seine Wirkung entfaltet oder leise Selbstvertrauen verliert? Jedes dieser Anzeichen ist unmittelbar im Erscheinungsbild selbst erkennbar, eine Beratung ist nicht erforderlich. Die fünf Anzeichen sind besonders wichtig, wenn 82 % der befragten Hotels von einem Personalmangel berichten. [4]. Schließlich bekommt derjenige Anführer den Anruf, dessen Auftreten dazu passt, wenn diese Plätze frei werden.
- Das LinkedIn-Foto ist aktuell und zeigt den Führer, den der Raum heute treffen würde.
Ein Foto, das älter als achtzehn Monate ist, oder eines von einer früheren Marke, lässt das Profil anstrengende Arbeit leisten. Dennoch ist das Foto die günstigste Oberfläche zum Reparieren.
- Die Überschrift beschreibt die Arbeit, die der Führer jetzt macht, nicht den Titel, den er zuletzt hatte.
Ein leitender Angestellter zwischen den Positionen hat immer noch Arbeit, Beratung, Vorstand, Übergang, die im Titel gehören. Ein „ehemaliger“ Titel, der neun Monate anhält, bedeutet, dass die Marke abgedriftet ist.
- Es gibt einen erkennbaren Satz, den der Leiter laut sagen kann.
Zuerst sollte der Leader beschreiben, was er in einem Satz tut. Wenn der Satz jedoch jedes Mal variiert, ist die Erzählung nicht abgeschlossen. Im Gegensatz dazu klingt ein vollendeter Satz auf LinkedIn, auf der Bühne und bei einem Referenzanruf gleich.
Ankerstücke und der Referenzanruf, die letzten beiden Hinweise
- Es gibt mindestens ein Hauptwerk, auf das der Führer hinweisen wird.
Ein unterschreibender Kommentar, ein Panelvorsitzender, ein Branchenbericht. Der Anker ist das, was mit dem Namen des Leaders reist, wenn der Leader nicht im Raum ist.
- Die Eigentümer- und Netzwerkempfehlung kann ohne Angst vorhergesagt werden.
Wenn der Führer sicher drei Personen benennen kann, deren unaufgeforderte Antwort auf „Erzählen Sie mir von jenem“ übereinstimmend und herzlich wäre, ist die fünfte Ebene in Ordnung. Wenn nicht, beginnt die Briefing-Arbeit dort.
Was als Nächstes zu tun ist
Gehe diese Woche die fünf Hinweise gegen die eigenen Oberflächen des Leiters durch. Wo die Antwort „nein“ auf mehr als zwei lautet, leistet die Marke weniger, als sie sollte, und ist ein Kandidat für einen fokussierten Sprint, bevor das nächste Gespräch unerwartet ansteht.
Was zu tun ist, die ersten 30 Tage
- Aktualisieren Sie das LinkedIn-Foto und die Überschrift diese Woche. Die anderen drei LinkedIn-Bereiche können folgen.
- Wählen Sie eine Konferenzbühne und einen Beitrag einer Branchenvereinigung für die nächsten zwölf Monate. Jeweils einen, nicht mehr.
- Identifizieren Sie die drei Personen, deren unaufgeforderte Referenz am entscheidendsten wäre. Briefen Sie dann jede Person über den narrativen Satz und den nächsten vorgesehenen Platz.
Glossar
- Personal Branding für Führungskräfte in der Hotellerie
- Die kohärente Positionierung eines senioren Führungskräfte im Gastgewerbe über die fünf Oberflächen. Diese Oberflächen sind LinkedIn, Konferenzsichtbarkeit, Präsenz in Branchenverbänden, schriftliche Stimme und Empfehlungen von Eigentümern und Netzwerken. Kurz gesagt, es ist das, was Recruiter, Vorstände und Eigentümer prüfen, wenn der Name des Führers auftaucht.
- Erzähl-Satz
- Ein einziges einstudiertes Satz, der erklärt, was der Leader tut. Lebt in identischer Formulierung im LinkedIn-Profil, Konferenzbiografie, Verbandsprofil, schriftlichen Byline und Referenzanruf. Der Faden, der die fünf Flächen zusammenhält.
- Ankervermögen
- Ein haltbares Werk, auf das der Führer als Beweis seiner Überlegungen verweist. Zum Beispiel ein unterschriebenes Leitartikeln, ein Vorsitz bei einer Podiumsdiskussion oder ein co-autorisierter Weißbuch. Unterscheidet sich von Social-Media-Beiträgen, die verblassen.
- Vorgestellter Abschnitt
- Die angeheftete Asset-Zone oben im LinkedIn-Profil. Die am wenigsten genutzte Fläche auf der Seite eines Senior Leaders. Ideal wäre es, drei kuratierte Assets zu enthalten, die das Auge des Besuchers über die Überschrift hinweg in den Inhalt ziehen.
- Branchenpräsenz
- Aktive Mitwirkung an einem akkreditierten Fachgremium, ISHC, HSMAI, AHLA, EHMA usw. Die Mitgliedschaft ist die Grundlage; das Vorsitz führen, Mentoring, Autorenschaft oder die Teilnahme an einem Panel ist das Signal.
- Besitzer- und Netzwerkempfehlung
- Die unerbetene Empfehlung, die ein Vorstandsmitglied erhält, wenn es jemanden anruft, dem es vertraut, um über einen Führungskraft zu sprechen. Die entscheidendste Oberfläche in der Rekrutierung von Führungskräften in der Hotellerie; Jahre bevor sie benötigt wird.
- Sprint
- Ein fokussiertes zweiwöchiges Engagement, das alle fünf Oberfläche in Einklang bringt. Wird innerhalb eines breiteren Karriereübergangsengagements oder als eigenständige Auffrischung genutzt, während der Führer noch im Büro ist.
Was unsere Kunden und Kandidaten sagen
Eine starke persönliche Marke ist, was andere Führungskräfte über Sie sagen, wenn Sie nicht im Raum sind. Hier ist, was zwei von ihnen gesagt haben.
“Florian spielte eine entscheidende Rolle bei meinem Karrierewechsel in der Hotellerie und verband tiefgehendes Fachwissen in der Personalberatung mit einem hochgradig strategischen Beratungsansatz. Im Gegensatz zu traditionellen Recruitern nimmt er sich die Zeit, Ihre langfristigen Ambitionen wirklich zu verstehen, hinterfragt Ihre Annahmen und positioniert Sie für einen nachhaltigen Führungserfolg. Sein Netzwerk in der globalen Hotellerie ist außergewöhnlich, und sein Engagement, die richtige langfristige Passung zu erreichen, geht weit über eine transaktionale Vermittlung hinaus.
Stefan SavicHospitality Professional · Asset Management, Development & Strategy
“Im Laufe der Jahre habe ich mit Florian zusammengearbeitet und er hat stets einen unvergleichlichen Service geboten. Die Qualität der von ihm empfohlenen Personen ist immer genau richtig, da er sicherstellt, dass er nicht nur die Anforderungen und Erwartungen einer Rolle versteht, sondern auch die Bedeutung des Erfolgs und Wachstums eines Unternehmens, das mit Menschen verbunden ist.
Daniel AylmerGeschäftsführer, Greater China
Beide Zitate sind verifizierte öffentliche LinkedIn-Empfehlungen von Kunden und Kollegen, die mit Florian Kittler zusammengearbeitet haben.
Häufig gestellte Fragen
Schreiben Sie den LinkedIn-Text für den Leiter?
Der Leader erstellt & bearbeitet; wir verfeinern. Die Stimme muss ihre sein. Alles, was wie Agenturtexte klingt, ist schlechter als das eigene Schreiben des Leaders, egal wie unvollkommen. Das relevante Publikum kann den Unterschied innerhalb von zwei Absätzen erkennen.
Wie wählt man den Fotografen für das Profilbild aus?
Wir beauftragen einen Fotografen lokal, wo auch immer sich der Leader befindet. Die Begrenzungen sind das Licht, die Garderobe und der Rahmen. Insbesondere sind dies die Variablen, die den Unterschied zwischen einem Executive-Hochglanzbild und einem persönlichen Foto ausmachen.
Was, wenn der Führer LinkedIn hasst?
Viele tun dies. Die Aufgabe ist es, den leichtesten möglichen Fußabdruck zu finden, der sie weiterhin unterstützt. Manchmal ist das ein ordnungsgemäß erstelltes Profil und null Veröffentlichungen. Manchmal ist es ein vierteljährlicher Denkprozess. Beide sind gültig. Das Profil muss aktuell sein; das Veröffentlichen nicht.
Zur Vertraulichkeit, zum Timing und zum Umfang des Sprints
Ist diese Markenarbeit vertraulich?
Ja. Der Großteil der Markenarbeit erfolgt, während der Leader sich noch in seiner aktuellen Rolle befindet. Diskretion ist der Standard. Daher sequenzieren wir die sichtbaren Änderungen, um das vorzeitige Signalisieren von Absichten an den aktuellen Arbeitgeber zu vermeiden.
Machen Sie Markenarbeit für Führungskräfte, die sich nicht in einer Übergangsphase befinden?
Ja, oft sind die nützlichsten Sprints für Leiter, die nicht suchen. Dann landet der unaufgeforderte Ansatz, und es trifft sie unvorbereitet mit einem LinkedIn-Profil, das sechs Jahre alt ist. Das persönliche Branding für Hospitality-Executives akkumuliert, wenn der Leiter es aktuell hält und nicht, wenn er es unter Druck reaktiviert.
Wie lange dauert ein Brand Sprint?
Zwei Wochen von Anfang bis Ende als fokussiertes Standalone-Stück. Innerhalb eines breiteren Engagements zur beruflichen Neuorientierung verweben wir es in die ersten sechs Wochen. So sind die Oberflächen bereit, wenn der Leader mit Einführungen beginnt.
Umfasst die Markenarbeit die Platzierung auf Konferenzen und bei Branchenverbänden?
Ja. Wir ordnen die richtige Phase und den richtigen Körper dem nächsten vorgesehenen Sitz des Führers zu. Dann kümmern wir uns um die Einführungen und bereiten den Führer auf den Beitrag vor. Die Platzierung ist Teil der Arbeit, nicht ein nachträglicher Vorschlag.
Weiterlesen
Quellen
- PrimeGenesis 40% der Führungskräfte wurden innerhalb von 18 Monaten entlassen, scheiterten oder kündigten (basierend auf einer internen Heidrick & Struggles Studie von 20.000 Suchen; Interview mit CEO Kevin Kelly, Financial Times, 30. März 2009): primegenesis.com/2009/04/40-prozent-der-manager-scheiden-aus-versagen-oder-kndigen-innerhalb-von-18-monaten
- Leadership IQ: Ausfallraten von Führungskräften (Studie unter mehr als 20.000 neuen Mitarbeitern in 312 Unternehmen): “46% der neu eingestellten Mitarbeiter scheiterten innerhalb von 18 Monaten, während nur 19% einen eindeutigen Erfolg erzielten. Die Einstellung ist für 89% der Fehlbesetzungen verantwortlich, während technische Fähigkeiten nur 11% ausmachen.”: Führungs-IQ.com/blogs/führungs-iq/scheiterraten-von-führungskräften
- Pflaume Schmidt & Hunter (1998) Meta-Analyse erklärt: Strukturiertes Interview r = .51, kognitive Fähigkeit r = .51, Verbundvalidität strukturiertes Interview + kognitive Fähigkeit > .60: plum.io/blog/schmidt-hunter-meta-analyse
- Fähig Statistiken zur Führung in der Hotellerie: 82% der befragten Hotels berichten von einem Personalmangel; 73% jährliche Fluktuation im U.S. Hospitality-Bereich: kapable.club/blog/statistics/statistics-on-leadership-in-hospitality-industry
- Emu-Suche: Der verborgene executive Jobmarkt: Warum 80 % der Führungspositionen nie ausgeschrieben werden.: Branchendaten über leitende Positionen, die durch beauftragte Suche, Netzwerk- und Direktverweis besetzt werden, anstatt durch öffentliche Ausschreibung: emusearch.com.au/insights/the-hidden-executive-job-market-why-80-of-leadership-roles-are-never-advertised
- Weber Shandwick: 81% der globalen Führungskräfte berichten, dass das Engagement externer CEOs mittlerweile eine Notwendigkeit für den Aufbau des Unternehmensruhm ist (Die Forschung zur CEO-Reputationsprämie): „Das Engagement und die Sichtbarkeit von Chief Executive Officers wird als besonders entscheidend für die Unternehmensreputation angesehen, laut 81 Prozent der Führungskräfte weltweit“: webershandwick.com/news-insights/81-of-global-executives-report-that-external-ceo-engagement-is-now-a-mandate-for-building-company-reputation
Florian leitet die globale Hospitality-, Reise- und Freizeit-Praxis von Cornerstone International Group. Er bringt siebzehn Jahre Erfahrung im gehobenen Dienstleistungssektor mit, einschließlich Marriott, Hyatt, IHG, Mandarin Oriental und Shangri-La Hotels & Resorts. Darüber hinaus verfügt er über sechzehn Jahre Erfahrung in der Personalsuche für Führungskräfte. Er spricht fließend Englisch und Deutsch und arbeitet in Europa, dem Nahen Osten, Amerika und dem asiatisch-pazifischen Raum.