Personal Branding für Hospitality-Führungskräfte: Fünf Ebenen, eine Geschichte
Persönliche Markenbildung für Führungskräfte im Gastgewerbe ist keine Marketingmaßnahme. Vielmehr handelt es sich um die wenigen Kanäle, die ein Personalverantwortlicher, ein Vorstandsmitglied oder ein neugieriger Eigentümer überprüfen wird. Diese Überprüfung findet in den ersten zwei Minuten statt, nachdem der Name einer Führungskraft zur Sprache gekommen ist. Bemerkenswerterweise tragen fünf Bereiche fast das gesamte Gewicht: LinkedIn, Sichtbarkeit auf Konferenzen, Präsenz in Branchenverbänden, schriftlicher Stil und die Empfehlung durch Eigentümer und Netzwerk. Diese Empfehlung begleitet den Namen in das nächste Gespräch. In der Praxis gilt: Bringt diese Aspekte in Einklang, und die nächste Stelle findet die Führungskraft von selbst. Sind sie hingegen inkonsistent, übernimmt der erste Eindruck die Arbeit ohne sie. Diese Diskrepanz ist entscheidend, denn rund 80% der Führungspositionen im Gastgewerbe werden über das Netzwerk und nicht über öffentliche Stellenanzeigen besetzt. [5].
Darüber hinaus besteht die Aufgabe des Personal Brandings für Führungskräfte im Gastgewerbe nicht darin, poliert auszusehen. Stattdessen geht es darum, sicherzustellen, dass die fünf Oberflächen dieselbe Geschichte erzählen. Stellen Sie sich also vor, ein Vorstandsmitglied fragt einen Kollegen nach dem Leiter. Die Beschreibung des Kollegen, die LinkedIn-Überschrift und die Bühne der Konferenz, die sie zuletzt gemeinsam nutzten, sollten alle dieselbe Frage beantworten. Ebenso der Artikel, den sie zuletzt geschrieben haben, und die Eigentümer, mit denen sie zuletzt zusammengearbeitet haben, alles auf dieselbe Weise. Letztendlich eine kohärente Erzählung über fünf Oberflächen. Alles weniger lässt die Zuversicht genau in dem Moment schwinden, in dem die Führungskraft sie am dringendsten benötigt.
Insbesondere handelt es sich hierbei um das Rahmenkonzept, das Cornerstone Hospitality anwendet, wenn eine Führungskraft uns mit Markenarbeit beauftragt. Manchmal ist dies Teil eines Mandats zur Karriereumstellung; manchmal wird es als eigenständige Optimierung durchgeführt, während die Führungskraft noch im Amt ist. In der Praxis gelten die fünf Bereiche in beiden Fällen.
Die Einsätze, was die Forschung sagt
Brancheninformationen über den verdeckten Arbeitsmarkt für Senioren, Prädiktoren für Einstellungsentscheidungen und den Wert des Rufs sichtbarer Führungskräfte. Quellen am Ende des Artikels vollständig aufgeführt.
- Karrierewechselunterstützung für leitende Führungskräfte im Gastgewerbe
- Die ersten 14 Tage nach einem Austritt eines leitenden Angestellten aus der Hotellerie
- Vergütung für die nächste Hotel- und Gastronomiestelle
Das Framework
Fünf Oberflächen, eine Geschichte: Personal Branding für Führungskräfte im Gastgewerbe
In der Praxis lebt das persönliche Branding einer Führungskraft im Gastgewerbe auf fünf Ebenen statt auf einer. Bemerkenswert ist, dass jede Ebene eine andere Frage für ein anderes Publikum beantwortet. Die Geschichte über sie hinweg muss jedoch dieselbe sein. Folglich könnte ein Personalvermittler LinkedIn aufrufen, das Konferenz-Panel hören und das ISHC-Profil sehen. Dann liest er den aktuellen Artikel und kontaktiert den letzten Besitzer. Durchweg sollte er fünf Versionen einer kohärenten Positionierung hören, statt fünf verschiedene Führungskräfte.
Fünf Oberflächen
Die fünf Oberflächen, wo persönliches Branding für Führungskräfte im Gastgewerbe beurteilt wird
Die fünf Oberflächen, jede mit ihrer eigenen Aufgabe
Das Profil, das ein Recruiter, ein Vorstandsmitglied oder ein Inhaber zuerst prüft. Foto, Überschrift, Hervorgehoben, beschreibender Satz, die vier Ecken.
Die Räume, vor denen der Leiter steht, ILTM, IHIF, ALIS, regionale Gipfeltreffen. Eine Bühne pro Jahr, gut gewählt, schlägt sechs zufällig gewählte.
ISHC, HSMAI, AHLA, EHMA, die akkreditierte Fachorganisation, zu der der führende Akteur beiträgt. Mitgliedschaft ist die Basis; Engagement ist das Signal.
Die ein bis zwei Artikel, Leitartikel oder Denkanstöße, die ein Führer unterzeichnet hat. Ankerwerte, keine Veröffentlichungsmaschinerie.
Was der letzte Besitzer, der Stuhl und der Sponsor sagen, wenn ein unaufgeforderter Anruf eingeht. Die entscheidendste Oberfläche von den fünf.
Ein vorbereiteter Satz des Anführers, der über alle Oberflächen intakt hinweggetragen wird. Ohne ihn zerfallen die fünf Oberflächen.
Warum das wichtig ist
Die Senior-Gastgewerbebranche ist ein kleines globales Dorf. Ein Vorstandsmitglied, das einen Namen hört, überprüft während einer einzigen Tasse Kaffee drei oder vier Oberflächen. Der Leiter ist bei dieser Überprüfung nicht anwesend, die Oberflächen sind es. Wenn sie übereinstimmen, beginnt das nächste Gespräch warm. Wenn nicht, kommt es vielleicht nie zu einem nächsten Gespräch.
Surface One
LinkedIn, das Profil, das zuerst überprüft wird
In der Praxis steht LinkedIn unter den fünf Oberflächen an erster Stelle. Das liegt daran, dass ein Personalvermittler, ein Verwaltungsratspräsident oder ein Eigentümer innerhalb der ersten neunzig Sekunden danach greifen wird. Bemerkenswert ist, dass das Personal Branding für Führungskräfte im Gastgewerbe in vier kleinen Bereichen dieses Profils über Leben und Tod entscheidet. Diese Bereiche sind das Foto, die Headline, der Featured-Bereich und der narrative Satz, der sich durch den Info-Bereich zieht. Folglich ist es kostengünstig, jeden dieser vier Bereiche in Ordnung zu bringen, während es teuer ist, sie fehlerhaft zu belassen.
Das Foto: aktuell, gegenwärtig, Augen zur Kamera
Erstens, innerhalb der letzten achtzehn Monate aufgenommen. Zusätzlich in einem arbeitsbezogenen Kontext aufgenommen, anstatt im Urlaub. Außerdem eine Beleuchtung, die den Augen schmeichelt, nicht dem Anzug. Bemerkenswert ist, dass das Foto das erste Signal dafür ist, ob die Führungskraft auf dem neuesten Stand ist. Es ist zudem das günstigste Signal, das man korrigieren kann. Im Gegensatz dazu erzählt ein Konferenzfoto aus dem Jahr 2018 mit abgeschnittenem Lanyard seine eigene Geschichte. Keine noch so große Politur von Schlagzeilen kann sich davon erholen.
Was sie jetzt tun, nicht was sie zuletzt getan haben
In der Praxis muss die Überschrift jetzt die Tätigkeit beschreiben. Daher muss eine Führungskraft zwischen zwei Positionen sie aktualisiert haben, anstatt eine veraltete Stellenbeschreibung beizubehalten. “Berater für Führung im Gastgewerbe, Hotelbetrieb, Markenentwicklung, Eigentümerstrategie” lässt sich besser lesen als “Ehemaliger Vizepräsident für Betriebsabläufe”. Das gilt für die gesamte dazwischenliegende Zeit. Die Überschrift ist der Textausschnitt, der den Namen der Führungskraft begleitet. Danach wandert sie in jedes Recruiter-Suchergebnis, jeden Share und jede InMail-Vorschau.
Der ausgewählte Comic-Strip: ein zentrales Asset
Der hervorgehobene Bereich ist die am stärksten unterutzte Fläche im Profil einer Führungskraft. Ein angeheftetes Element lenkt den Blick des Besuchers über die Überschrift hinaus in die Substanz. Zum Beispiel ein signifikanter Erfolg, ein verfasster Text oder ein Projekt, auf das die Führungskraft stolz ist. Drei angeheftete Elemente sind besser als dreißig, denn drei wirken kuratiert und dreißig wirken wie Lärm.
Der erzählende Satz im Abschnitt „Über uns“
Der „Über mich“-Bereich ist der Ort, an dem der erzählerische Satz lebt. Es ist eine Zeile, die alles erklärt, was die Führungskraft tut, geschrieben in der Stimme der Führungskraft. Die Führungskraft lernt ihn auswendig, sodass er wortwörtlich in Interviews und auf Konferenzbühnen auftaucht. Der erzählerische Satz ist das Element, das alle anderen Ebenen zusammenfügt. Personalvermittler übernehmen ihn in E-Mails für die engere Auswahl. Vorstandsmitglieder wiederum wiederholen ihn im Vorstellungsgespräch der zweiten Runde. Und die Führungskraft verwendet ihn als Einleitung für das Anschreiben, das kein Anschreiben mehr benötigt.
“Wenn ein Personalvermittler neunzig Sekunden lang am Telefon über eine Führungskraft spricht, ist es der prägende Erzählungssatz der Führungskraft, an den sich der Vermittler erinnert und den er wiederholt. Es ist das wirkungsvollste Stück der Selbstpositionierung, über das eine Führungskraft in der Hotellerie verfügt, und es sollte im exakten Wortlaut im LinkedIn-Profil, in der Konferenzbiografie, im Verbandsprofil und auf der Rückseite der Visitenkarte zu finden sein.”
Florian Kittler, geschäftsführender Gesellschafter, Cornerstone Hospitality
Warum das wichtig ist
Etwa 80% Führungspositionen im Gastgewerbe werden über das Netzwerk besetzt [5]. Das LinkedIn-Profil ist also nicht der Ort, an dem die Führungskraft die Rolle gewinnt. Aber sehr oft ist es das Tor, das die Führungskraft passieren muss, um überhaupt in die engere Wahl zu kommen. Ein Profil, das seit 2021 nicht mehr angefasst wurde, disqualifiziert die Führungskraft stillschweigend. Das kostet sie Einladungen zu Gesprächen, an denen sie sonst teilgenommen hätte.
Oberflächen Zwei und Drei
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Konferenzen und Branchenverbände: Die Räume, die sich summieren
Viele Führungskräfte betrachten diese Präsenzflächen als optional. Im Gegensatz dazu bewerten die meisten erfahrenen Personalvermittler die Sichtbarkeit auf Konferenzen und die Präsenz in Branchenverbänden als ausschlaggebend. Zusammen beantworten sie bemerkenswerterweise die Frage, die sich jeder Vorstand im Stillen stellt: Wer kennt diese Person, und respektiert sie der Raum? Denken Sie an eine Führungskraft, die beim IHIF eine Podiumsdiskussion geleitet, auf der ALIS Forschungsergebnisse vorgestellt hat oder auf der Mitgliederliste der ISHC steht. Diese Führungskraft verfügt über ein Glaubwürdigkeitsmerkmal, das LinkedIn allein nicht bieten kann. Zudem ist es ein Merkmal, dem die Führungskräfte der Hotellerie große Aufmerksamkeit schenken. Tatsächlich bezeichnen 81% der Führungskräfte die Sichtbarkeit von Führungskräften nach außen mittlerweile als unverzichtbare Voraussetzung und nicht als optionales Extra beim Aufbau einer Reputation. [6].
Eine Geschichte, fünf Perspektiven
Davor und danach zog sich der erzählerische Faden durch das Persönliche. Branding für Führungskräfte im Gastgewerbe
| Oberfläche | Zuvor fünf verschiedene Geschichten | Nach, eine zusammenhängende Geschichte |
|---|---|---|
| LinkedIn-Profilüberschrift | Allgemeiner Beschreiber, Modewörter, keine These | Ein Satz: Was Sie tun, für wen und mit welchem Ergebnis |
| Lebenslauf-Zusammenfassung | Chronologie der Titel, kein roter Faden | Derselbe einzelne Satz, erweitert um drei Belegabsätze |
| Konferenz-Biografie | Verfasst von wem auch immer gefragt, in welchem Ton auch immer | Derselbe Einzeiler, umgeschrieben für dieses Publikum |
| Veröffentlichter Beitrag | Ein isoliertes Thema, unabhängig vom Rest | Liegt der gleichen These zugrunde, fügt neue Beweise hinzu |
| Das Zimmer | Die Antworten variieren je nach Stimmung und Publikum. | Dasselbe Zepter, gesprochen mit anderen Beispielen |
Konferenzen: einmal im Jahr eine Bühne, gut ausgewählt
In der Praxis neigen viele Führungskräfte instinktiv dazu, sich zu verzetteln, auf sechs Veranstaltungen im Jahr zu sprechen, zwölf zu besuchen und an so vielen Podiumsdiskussionen teilzunehmen, wie der Kalender hergibt. Im Gegensatz dazu ist der Instinkt der Führungskräfte mit der glaubwürdigsten Marke genau entgegengesetzt. Vor allem gilt: Eine Bühne pro Jahr, ausgewählt für das richtige Publikum, mit einer Thesen, die es wert ist, verteidigt zu werden, schlägt sechs Podien voller Allgemeinplätze. Letztlich ist die Welt der gehobenen Hotelkonferenzen überschaubar genug, dass sich der Raum jahrelang an eine inhaltliche Podiumsdiskussion erinnert. Eine generelle vergisst er dagegen noch vor der Kaffeepause.
Darüber hinaus ist die Auswahl ebenso wichtig wie der Vortrag selbst. Zum Beispiel die ILTM Cannes, wenn Luxus im Mittelpunkt des Führungskräftenetzwerks steht. Ebenso die IHIF Berlin, wenn Investitionen und Eigentümerbeziehungen im Vordergrund stehen. Hinzu kommen die ALIS für den amerikanischen Raum, die FHS für den Nahen Osten und die HICAP für den asiatisch-pazifischen Raum. Bemerkenswert ist, dass jede Konferenz ein anderes Publikum anspricht. Daher ist die Abstimmung der Bühne auf die nächste angestrebte Zielgruppe die kostengünstigste Maßnahme zur strategischen Positionierung, die eine Führungskraft ergreifen kann.
Branchenverbände: Die Mitgliedschaft ist das Fundament, der Beitrag ist das Signal
Beginnen Sie mit ISHC, HSMAI, AHLA, EHMA und benachbarten Gremien wie HVS. In diesen akkreditierten Peer-Organisationen zeigt sich die professionelle Bürgerschaft einer Führungskraft für andere Top-Führungskräfte. Die Mitgliedschaft allein bildet dabei nennenswerterweise nur das Fundament; das eigentliche Signal ist stattdessen der Beitrag, den die Führungskraft leistet. So kann die Führungskraft beispielsweise den Vorsitz in einem Chapter-Ausschuss übernehmen oder an einem Branchenpapier als Co-Autor mitwirken. Ähnlich verhält es sich mit der Mitarbeit in einem Zertifizierungsgremium oder der Mentorenschaft über ein Mitgliedsprogramm. Jede dieser Maßnahmen ist ein leiser Akt der Führung. Darüber hinaus bemerkt das Netzwerk dies, ohne dass die Führungskraft darauf hinweisen muss.
Was das Publikum über die fünf Oberflächen hinweg prüft
| Oberfläche | Was das Publikum überprüft | Wie Stärke aussieht |
|---|---|---|
| Foto, Überschrift, hervorgehoben, Erzählsatz im Über-uns-Bereich. | Aktuelles Foto; Überschrift beschreibt die aktuelle Arbeit; drei angepinnte Anker-Assets; narrativer Satz in der Stimme der Führungskraft. | |
| Konferenzen | Welche Bühnen, welche Panels, welche These der Parteichef einbrachte. | Eine gut gewählte Bühne im Jahr mit einer These, an die sich der Raum danach erinnert. |
| Industrieverbände | Welchen Gremien die Führungskraft angehört und welchen Beitrag sie zu diesen Gremien leistet. | Aktiver Beitrag, Kapitelkomitee, Fachartikel, Mentoring, Panel-Rolle, nicht nur eine bezahlte Mitgliedschaft. |
| Schriftliche Stimme | Ein oder zwei Kernstücke, zu denen sich die Führungsperson bekannt hat. | Ein signierter Gastbeitrag, ein Interview oder ein co-autorisiertes Whitepaper, kein Veröffentlichungs-Laufband. |
| Eigentümer- und Netzwerkempfehlung | Was der letzte Eigentümer, Vorsitzende oder Sponsor sagt, wenn er unaufgefordert angerufen wird. | Eine warme, konkrete, aktuelle Empfehlung, die freiwillig angeboten wird, die entscheidendste Oberfläche der fünf. |
| Der erzählende Satz | Ob dieselbe Positionierung über alle fünf Oberflächen hinweg verläuft. | Identischer Wortlaut auf LinkedIn, im Konferenz-Biogramm, im Vereins-Profil, in der Autorenzeile und im Referenzanruf. |
Warum das wichtig ist
Die Präsenz auf Konferenzen und in Verbänden ist die Visitenkarte, die Personalvermittler und Vorstandsmitglieder überprüfen. durch Dritte. Mit anderen Worten: Sie lesen nicht, was die Führungskraft über sich selbst sagt. Stattdessen fragen sie, wer sonst noch beobachtet hat, wie die Führungskraft sich behauptet hat. Erst die Bestätigung durch Dritte macht aus einer selbst beschriebenen Positionierung eine durch Referenzen belegte Position. Und 89% der Fehlbesetzungen bei der Einstellung von Führungskräften sind eher auf Signale hinsichtlich der Einstellung und der Eignung zurückzuführen als auf technische Fähigkeiten. [2]. In diesem Markt ist die sichtbare, über diese beiden Oberflächen aufgebaute Anerkennung durch Gleichrangige das nützlichste Passungssignal überhaupt. Es ist dasjenige, das der Vorgesetzte in das nächste Gespräch mitnehmen kann.
Oberflächen Vier und Fünf
Geschriebene Stimme und die Empfehlung des Inhabers: die Bereiche, die am schwersten wiegen
Die vierte und fünfte Oberfläche sind die schriftliche Stimme der Führungskraft sowie die Empfehlung durch Eigentümer und Netzwerk. Diese beiden belohnen die Arbeit am meisten und bestrafen das Fehlen am härtesten. Zusammen sind sie das, worauf ein Vorstandsmitglied im tiefsten Teil der Due Diligence stößt. Bis dahin hat das Vorstandsmitglied das LinkedIn-Profil gelesen und die Konferenzteilnahme überprüft. Beide tragen ein Gewicht, das die anderen drei Oberflächen nicht erreichen können.
Geschriebene Stimme: Ankerstücke, kein Veröffentlichungslaufband
Diese Oberfläche erfordert keine Führungskraft, um Blogger zu werden. Ein oder zwei Ankerbeiträge pro Jahr tun mehr für die Marke als ein Jahr wöchentlicher LinkedIn-Posts. Das bedeutet zum Beispiel einen signierten Meinungsbeitrag in einem anerkannten Branchenmedium oder ein co-autorisiertes Whitepaper mit einem Branchenverband. Ein substanzielles Interview zählt ebenfalls. Die Substanz ist das, was die Leute zitieren. Genauso ist es das, was sie weiterleiten und was der Personalvermittler neben dem Lebenslauf heraussucht. Ankerbeiträge sind langlebig; Posts sind das nicht.
Der Leiter schreibt; die Agentur nicht. Alles, was sich wie ein Text der Agentur liest, ist schlechter als der eigene Text des Chefredakteurs, so unvollkommen er auch sein mag. Die Rolle von Cornerstone beschränkt sich in diesem Bereich auf redaktionelle Aufgaben: Struktur entwerfen, Kürzungen vorschlagen, den fertigen Text platzieren, niemals die Stimme selbst verfassen. Die Stimme muss die des Chefredakteurs sein, denn das entscheidende Publikum erkennt den Unterschied bereits innerhalb von zwei Absätzen.
Die Eigentümerempfehlung: die entscheidendste der fünf Oberflächen
Dies ist die mit Abstand am häufigsten überprüfte Fläche bei der Besetzung von Führungspositionen im Gastgewerbe. Dennoch ist es diejenige, über die die Führungskraft die geringste direkte Kontrolle hat. Es ist das, was der letzte Eigentümer, der letzte Vorsitzende und der letzte Sponsor sagen, wenn ein unaufgeforderter Anruf eingeht. Bemerkenswert ist, dass achtzig Prozent der Führungspositionen im Gastgewerbe über das Netzwerk besetzt werden. [5], während das Netzwerk über diese Anrufe läuft. Folglich nimmt ein Vorstandsmitglied mit einem Namen vor sich den Hörer ab, um jemanden anzurufen, dem es vertraut. Dieser Anruf findet statt, bevor sie den Lebenslauf lesen. Und die Antwort darauf ist der wichtigste Faktor dafür, ob das nächste Gespräch überhaupt stattfindet.
Wie die Eigentümerempfehlung tatsächlich aufgebaut ist
Wichtig ist, dass die Führungskraft die Weiterempfehlung durch den Eigentümer Jahre aufbaut, bevor sie sie braucht. Konkreter wächst sie daraus, wie sie mit der letzten Renovierung umgegangen ist und den letzten Eigentümerwechsel bewältigt hat. Sie wächst auch daraus, wie sie das Team auf dem Weg nach draußen behandelt hat. Letztendlich, sobald die Führungskraft die Empfehlung braucht, bleibt nur noch eine ehrliche Aufgabe. Diese besteht darin, die Personen zu briefen, die ohnehin schon eine gute Meinung von ihr haben. Das Briefing deckt den narrativen Satz, den nächsten angestrebten Sitz und das Timing ab. Wenn dann der Anruf kommt, fällt die Antwort folglich herzlich, spezifisch und zielgerichtet aus.
- ✓LinkedIn-Neuaufbau: Artdirection, Workshop für Überschriften, Kuratierung des Highlight-Streifens, „Über uns“-Bereich in der Stimme des Leiters.
- ✓Konferenzstrategie: ein bis zwei Etappen pro Jahr, ausgewählt im Hinblick auf den nächsten angestrebten Sitz. Wir übernehmen die Einführung.
- ✓Branchenverbandsausrichtungrichtiger Körper, richtiger Beitrag, das richtige Maß an sichtbarer Anerkennung durch Gleichaltrige.
- ✓Ankerstück-Entwicklungein bis zwei signierte Artikel pro Jahr, redigiert, nicht als Ghostwriting verfasst, im passenden Medium platziert.
- ✓Empfehlungs-BriefingVorbereitung auf Warm-Calls mit den Personen, die im Bedarfsfall für die Führungskraft sprechen werden.
- ✓Der erzählende Satzgeschrieben, geprobt, über jede Oberfläche gespannt.
Zu diesem Ansatz
Form Ein zweiwöchiger Sprint im Rahmen einer Karriereveränderungsberatung oder ein eigenständiges Coaching für etablierte Führungskräfte.
Vertraulichkeit: Standardmäßig. Die meiste Markenarbeit findet statt, während die Führungskraft in ihrer aktuellen Funktion ist.
Kadenz Zwei Oberflächen pro Woche, nacheinander, wobei jede vom Leiter abgenommen wird, bevor die nächste beginnt.
Netzwerk Aus der globalen Praxisgruppe „Hospitality, Travel & Leisure“ der Cornerstone International Group, die über mehr als 60 Niederlassungen in mehr als 40 Ländern verfügt.
Die Aktualisierung des Personal Brandings für Führungskräfte in der Hotellerie ist selten dringend und fast immer überfällig. Ein fokussierter Sprint bringt alle fünf Bereiche innerhalb von zwei Wochen in Einklang, bevor die nächste unaufgeforderte Anfrage eintrifft.
Was zu tun ist
Fünf Zeichen einer Marke, die sich sehen lassen kann
Dies sind die fünf Anzeichen. Sie vermitteln einer Führungskraft auf oberster Ebene einen schnellen Überblick über das persönliche Markenbild von Führungskräften im Gastgewerbe. Konkret geht es um die Frage: Trägt es zum Erfolg bei oder untergräbt es still und leise das Selbstvertrauen? Jedes dieser Anzeichen lässt sich auf den ersten Blick erkennen, eine Beratung ist nicht erforderlich. Die fünf Anzeichen gewinnen umso mehr an Bedeutung, wenn 82% der Hotels angeben, dass sie offene Führungspositionen nicht besetzen können. [4]. Schließlich bekommt derjenige Anführer den Anruf, dessen Auftreten dazu passt, wenn diese Plätze frei werden.
- Das LinkedIn-Foto ist aktuell und zeigt den Führer, den der Raum heute treffen würde.
Ein Foto, das älter als achtzehn Monate ist, oder eines von einer früheren Marke, lässt das Profil anstrengende Arbeit leisten. Dennoch ist das Foto die günstigste Oberfläche zum Reparieren.
- Die Überschrift beschreibt die Arbeit, die der Führer jetzt macht, nicht den Titel, den er zuletzt hatte.
Ein leitender Angestellter zwischen den Positionen hat immer noch Arbeit, Beratung, Vorstand, Übergang, die im Titel gehören. Ein „ehemaliger“ Titel, der neun Monate anhält, bedeutet, dass die Marke abgedriftet ist.
- Es gibt einen erkennbaren Satz, den der Leiter laut sagen kann.
Zuerst sollte der Leader beschreiben, was er in einem Satz tut. Wenn der Satz jedoch jedes Mal variiert, ist die Erzählung nicht abgeschlossen. Im Gegensatz dazu klingt ein vollendeter Satz auf LinkedIn, auf der Bühne und bei einem Referenzanruf gleich.
Ankerstücke und der Referenzanruf, die letzten beiden Hinweise
- Es gibt mindestens ein Hauptwerk, auf das der Führer hinweisen wird.
Ein unterschreibender Kommentar, ein Panelvorsitzender, ein Branchenbericht. Der Anker ist das, was mit dem Namen des Leaders reist, wenn der Leader nicht im Raum ist.
- Die Eigentümer- und Netzwerkempfehlung kann ohne Angst vorhergesagt werden.
Wenn der Führer sicher drei Personen benennen kann, deren unaufgeforderte Antwort auf „Erzählen Sie mir von jenem“ übereinstimmend und herzlich wäre, ist die fünfte Ebene in Ordnung. Wenn nicht, beginnt die Briefing-Arbeit dort.
Was als Nächstes zu tun ist
Gehe diese Woche die fünf Hinweise gegen die eigenen Oberflächen des Leiters durch. Wo die Antwort „nein“ auf mehr als zwei lautet, leistet die Marke weniger, als sie sollte, und ist ein Kandidat für einen fokussierten Sprint, bevor das nächste Gespräch unerwartet ansteht.
Was zu tun ist, die ersten 30 Tage
- Aktualisieren Sie das LinkedIn-Foto und die Überschrift diese Woche. Die anderen drei LinkedIn-Bereiche können folgen.
- Wählen Sie eine Konferenzbühne und einen Beitrag einer Branchenvereinigung für die nächsten zwölf Monate. Jeweils einen, nicht mehr.
- Identifizieren Sie die drei Personen, deren unaufgeforderte Referenz am entscheidendsten wäre. Briefen Sie dann jede Person über den narrativen Satz und den nächsten vorgesehenen Platz.
Glossar
- Persönliche Markenbildung für Führungskräfte im Gastgewerbe
- Die kohärente Positionierung eines senioren Führungskräfte im Gastgewerbe über die fünf Oberflächen. Diese Oberflächen sind LinkedIn, Konferenzsichtbarkeit, Präsenz in Branchenverbänden, schriftliche Stimme und Empfehlungen von Eigentümern und Netzwerken. Kurz gesagt, es ist das, was Recruiter, Vorstände und Eigentümer prüfen, wenn der Name des Führers auftaucht.
- Erzähl-Satz
- Ein einziges einstudiertes Satz, der erklärt, was der Leader tut. Lebt in identischer Formulierung im LinkedIn-Profil, Konferenzbiografie, Verbandsprofil, schriftlichen Byline und Referenzanruf. Der Faden, der die fünf Flächen zusammenhält.
- Ankervermögen
- Ein haltbares Werk, auf das der Führer als Beweis seiner Überlegungen verweist. Zum Beispiel ein unterschriebenes Leitartikeln, ein Vorsitz bei einer Podiumsdiskussion oder ein co-autorisierter Weißbuch. Unterscheidet sich von Social-Media-Beiträgen, die verblassen.
- Vorgestellter Abschnitt
- Die angeheftete Asset-Zone oben im LinkedIn-Profil. Die am wenigsten genutzte Fläche auf der Seite eines Senior Leaders. Ideal wäre es, drei kuratierte Assets zu enthalten, die das Auge des Besuchers über die Überschrift hinweg in den Inhalt ziehen.
- Branchenpräsenz
- Aktive Mitwirkung an einem akkreditierten Fachgremium, ISHC, HSMAI, AHLA, EHMA usw. Die Mitgliedschaft ist die Grundlage; das Vorsitz führen, Mentoring, Autorenschaft oder die Teilnahme an einem Panel ist das Signal.
- Besitzer- und Netzwerkempfehlung
- Die unerbetene Empfehlung, die ein Vorstandsmitglied erhält, wenn es jemanden anruft, dem es vertraut, um über einen Führungskraft zu sprechen. Die entscheidendste Oberfläche in der Rekrutierung von Führungskräften in der Hotellerie; Jahre bevor sie benötigt wird.
- Sprint
- Ein fokussiertes zweiwöchiges Engagement, das alle fünf Oberfläche in Einklang bringt. Wird innerhalb eines breiteren Karriereübergangsengagements oder als eigenständige Auffrischung genutzt, während der Führer noch im Büro ist.
Was unsere Kunden und Kandidaten sagen
Eine starke persönliche Marke ist, was andere Führungskräfte über Sie sagen, wenn Sie nicht im Raum sind. Hier ist, was zwei von ihnen gesagt haben.
“Florian spielte eine entscheidende Rolle bei meinem Karrierwechsel im Gastgewerbe, indem er tiefgreifende Expertise in der Personalvermittlung für Führungskräfte mit einem hochgradig strategischen Beratungsansatz kombinierte. Im Gegensatz zu herkömmlichen Personalvermittlern nimmt er sich die Zeit, Ihre langfristigen Ziele wirklich zu verstehen, hinterfragt Ihre Annahmen und positioniert Sie für nachhaltigen Führungserfolg. Sein Netzwerk im globalen Gastgewerbesektor ist außergewöhnlich, und sein Engagement, die richtige langfristige Besetzung zu gewährleisten, geht weit über eine reine Vermittlung hinaus.
Stefan SavicGastgewerbe-Profi · Asset Management, Entwicklung & Strategie
“Im Laufe der Jahre habe ich mit Florian zusammengearbeitet und er hat stets einen unvergleichlichen Service geboten. Die Qualität der von ihm empfohlenen Personen ist immer genau richtig, da er sicherstellt, dass er nicht nur die Anforderungen und Erwartungen einer Rolle versteht, sondern auch die Bedeutung des Erfolgs und Wachstums eines Unternehmens, das mit Menschen verbunden ist.
Daniel AylmerGeschäftsführer, Greater China
Beide Zitate sind verifizierte öffentliche LinkedIn-Empfehlungen von Kunden und Kollegen, die mit Florian Kittler zusammengearbeitet haben.
Häufig gestellte Fragen
Schreiben Sie den LinkedIn-Text für den Leiter?
Der Leader erstellt & bearbeitet; wir verfeinern. Die Stimme muss ihre sein. Alles, was wie Agenturtexte klingt, ist schlechter als das eigene Schreiben des Leaders, egal wie unvollkommen. Das relevante Publikum kann den Unterschied innerhalb von zwei Absätzen erkennen.
Wie wählt man den Fotografen für das Profilbild aus?
Wir beauftragen einen Fotografen lokal, wo auch immer sich der Leader befindet. Die Begrenzungen sind das Licht, die Garderobe und der Rahmen. Insbesondere sind dies die Variablen, die den Unterschied zwischen einem Executive-Hochglanzbild und einem persönlichen Foto ausmachen.
Was, wenn der Führer LinkedIn hasst?
Viele tun dies. Die Aufgabe ist es, den leichtesten möglichen Fußabdruck zu finden, der sie weiterhin unterstützt. Manchmal ist das ein ordnungsgemäß erstelltes Profil und null Veröffentlichungen. Manchmal ist es ein vierteljährlicher Denkprozess. Beide sind gültig. Das Profil muss aktuell sein; das Veröffentlichen nicht.
Zur Vertraulichkeit, zum Timing und zum Umfang des Sprints
Ist diese Markenarbeit vertraulich?
Ja. Der Großteil der Markenarbeit erfolgt, während der Leader sich noch in seiner aktuellen Rolle befindet. Diskretion ist der Standard. Daher sequenzieren wir die sichtbaren Änderungen, um das vorzeitige Signalisieren von Absichten an den aktuellen Arbeitgeber zu vermeiden.
Machen Sie Markenarbeit für Führungskräfte, die sich nicht in einer Übergangsphase befinden?
Ja, oft sind die nützlichsten Sprints für Leiter, die nicht suchen. Dann landet der unaufgeforderte Ansatz, und es trifft sie unvorbereitet mit einem LinkedIn-Profil, das sechs Jahre alt ist. Das persönliche Branding für Hospitality-Executives akkumuliert, wenn der Leiter es aktuell hält und nicht, wenn er es unter Druck reaktiviert.
Wie lange dauert ein Brand Sprint?
Zwei Wochen von Anfang bis Ende als fokussiertes Standalone-Stück. Innerhalb eines breiteren Engagements zur beruflichen Neuorientierung verweben wir es in die ersten sechs Wochen. So sind die Oberflächen bereit, wenn der Leader mit Einführungen beginnt.
Umfasst die Markenarbeit die Platzierung auf Konferenzen und bei Branchenverbänden?
Ja. Wir ordnen die richtige Phase und den richtigen Körper dem nächsten vorgesehenen Sitz des Führers zu. Dann kümmern wir uns um die Einführungen und bereiten den Führer auf den Beitrag vor. Die Platzierung ist Teil der Arbeit, nicht ein nachträglicher Vorschlag.
Weiterlesen
Quellen
- PrimeGenesis 40% der Führungskräfte wurden innerhalb von 18 Monaten entlassen, scheiterten oder kündigten (basierend auf einer internen Heidrick & Struggles Studie von 20.000 Suchen; Interview mit CEO Kevin Kelly, Financial Times, 30. März 2009): primegenesis.com/2009/04/40-prozent-der-manager-scheiden-aus-versagen-oder-kndigen-innerhalb-von-18-monaten
- Führungs-IQ: Ausfallraten von Führungskräften (Studie unter mehr als 20.000 neuen Mitarbeitern in 312 Unternehmen): “46% der neu eingestellten Mitarbeiter scheiterten innerhalb von 18 Monaten, während nur 19% einen eindeutigen Erfolg erzielten. Die Einstellung ist für 89% der Fehlbesetzungen verantwortlich, während technische Fähigkeiten nur 11% ausmachen.”: Führungs-IQ.com/blogs/führungs-iq/scheiterraten-von-führungskräften
- Pflaume Schmidt & Hunter (1998) Meta-Analyse erklärt: Strukturiertes Interview r = .51, kognitive Fähigkeit r = .51, Verbundvalidität strukturiertes Interview + kognitive Fähigkeit > .60: plum.io/blog/schmidt-hunter-meta-analyse
- Fähig Statistiken zur Führung in der Hotellerie: 82% der befragten Hotels geben Personalmangel an; 73% jährliche Fluktuationsrate im US-Gastgewerbe: kapable.club/blog/statistics/statistics-on-leadership-in-hospitality-industry
- Emu-Suche: Der verborgene executive Jobmarkt: Warum 80 % der Führungspositionen nie ausgeschrieben werden.: Branchendaten über leitende Positionen, die durch beauftragte Suche, Netzwerk- und Direktverweis besetzt werden, anstatt durch öffentliche Ausschreibung: emusearch.com.au/insights/the-hidden-executive-job-market-why-80-of-leadership-roles-are-never-advertised
- Weber Shandwick: 81% der globalen Führungskräfte berichten, dass das Engagement externer CEOs mittlerweile eine Notwendigkeit für den Aufbau des Unternehmensruhm ist (Die Forschung zur CEO-Reputationsprämie): „Das Engagement und die Sichtbarkeit von Chief Executive Officers wird als besonders entscheidend für die Unternehmensreputation angesehen, laut 81 Prozent der Führungskräfte weltweit“: webershandwick.com/news-insights/81-of-global-executives-report-that-external-ceo-engagement-is-now-a-mandate-for-building-company-reputation
Florian leitet die globale Hospitality-, Reise- und Freizeit-Praxis von Cornerstone International Group. Er bringt siebzehn Jahre Erfahrung im gehobenen Dienstleistungssektor mit, einschließlich Marriott, Hyatt, IHG, Mandarin Oriental und Shangri-La Hotels & Resorts. Darüber hinaus verfügt er über sechzehn Jahre Erfahrung in der Personalsuche für Führungskräfte. Er spricht fließend Englisch und Deutsch und arbeitet in Europa, dem Nahen Osten, Amerika und dem asiatisch-pazifischen Raum.