Hospitality Leadership Development & Coaching: Wie erfahrene Führungskräfte von gut zu großartig werden
Hotellerie leadership development und Coaching ist die Arbeit, die eine leitende Kraft in der Hotellerie von gut zu großartig bringt. Der Unterschied zwischen einem fähigen Mitarbeiter, der die Aufgabenbeschreibung erfüllt, und einem Führer, der das nächste Kapitel seiner Karriere, seines Teams und seiner Unterkunft aufschließt. Bis jemand den GM-Sitz, den regionalen Titel oder den C-Suite-Sessel verdient hat, sind die technischen Fähigkeiten bereits vorhanden. Was die Richtung von hier verändert, ist etwas anderes, und es ist selten etwas, das ein Kurs lehrt.
Der Übergang von gut zu groß ist das, wofür Coaching gedacht ist. Nicht zur Rekonstruktion. Nicht für Training, auch kein Abhaken im corporate-development. Eine vertrauliche, strukturierte Partnerschaft zwischen einem Führungskräfte und einem Coach, der sich im Bereich Hotellerie auskennt. Eine, die die limitierenden Gedanken und Überzeugungen ans Licht bringt, die operativen Disziplinen schärft, die Präsenz stärkt und den Führungsmittel für die Veränderungen zur Rechenschaft zieht, die sie beschlossen haben, vorzunehmen.
Die Beweise dafür, dass sich diese Arbeit auszahlt, sind überwältigend, sowohl hinsichtlich der finanziellen Rendite für die Organisation als auch in Bezug auf die Art von Führungskraft, die aus dem Engagement hervorgeht. So führt Cornerstone Hospitality die Entwicklung und das Coaching von Führungskräften in der Hotellerie durch, was die Arbeit tatsächlich hinter der Raumtür aussieht und was ein starkes Engagement von einem formalen unterscheidet.
Die Einsätze, was die Forschung sagt
Branchendaten zu Coaching-ROI, Ergebnissen von Verhaltensänderungen und der Talentlücke in der Hotellerie, die die Entwicklung von Führungskräften zu einer strategischen Priorität macht. Quellen sind vollständig am Ende des Artikels aufgeführt.
Die Reise
Der Weg von gut zu groß, welche Änderungen gibt es auf der Senior-Ebene
Führungskräfte in der Hotellerie suchen fast nie Coaching, um etwas zu reparieren, das kaputt ist. Wenn jemand in einer GM-, VP- oder C-Suite-Position in dieser Branche sitzt, sind die operativen Fähigkeiten bereits nachgewiesen. Sie haben das Budget eingehalten, das Gespräch mit den Eigentümern geführt, die Immobilie durch eine Renovierung geleitet und das Führungsteam eingestellt und wieder aufgebaut. Der Lebenslauf ist nicht angreifbar. Der Aufsichtsrat sieht einen fähigen Betreiber.
Nach dem greifen sie im Coaching, das ist etwas anderes, der Schritt vom gut zu großartig. Der Führungskraft, die bei acht von zehn Punkten performt und wissen möchte, wie neun aussieht. Der neu beförderten Regional VP, die den Job in einem Markt gemacht hat und nun in fünf Märkten tätig sein muss. Der GM, der seit fünfzehn Jahren quietly eine einschränkende Überzeugung über Delegation trägt und bereit ist, diese abzulegen. Der C-Suite-Einstieg in eine neue Unternehmenskultur, der möchte, dass die ersten neunzig Tage effektiv verlaufen. Das sind die Engagements, in denen die Entwicklung von Führungskräften in der Hotellerie und Coaching ihre wichtigste Arbeit leistet.
Warum “gut” der schwierigere Ausgangspunkt ist als “kaputt”
Ein Führer, der scheitert, weiß es üblicherweise. Die Signale sind laut, die Diskussionen im Aufsichtsrat, die Fluktuation im Team, die verpassten Zahlen. Ein Führer, der gut abschneidet, hat solche Signale nicht. Alles ist in Ordnung. Die Immobilie erfüllt den Plan. Das Team ist stabil. Der Eigentümer ist zufrieden. Die einzige Person, die die Grenzen bemerkt, ist der Führer selbst, das stille Gefühl, dass es eine andere Version davon gibt, wie sie arbeiten könnten, und dass sie es nicht ganz alleine erreichen können.
Dieses leise Gefühl ist der häufigste Grund, warum Führungskräfte in der Hotellerie einen Coach für ihre eigene Entwicklung engagieren. Es ist auch der Grund, warum Coaching auf dieser Ebene so oft sehr vertraulich ist. Der Führungsmittel ist nicht in einer Krise. Er strebt nach etwas, dem Vorsprung, der ihn von dem Zweitbesten trennt. Das Gespräch braucht den Raum, um Dinge ans Licht zu bringen, die im Aufsichtsrat, im Teammeeting und im telefonischen Kontakt mit dem Eigentümer keinen Platz haben.
Warum das wichtig ist
Michael Jordan, Steve Jobs und einige der erfolgreichsten Personen ihrer Bereiche haben Coaches. Das Prinzip gilt gleichermaßen auf der Ebene des Geschäftsführers und der C-Suite wie auf dem Basketballfeld; die besten Performer in jedem Bereich sind die, die einen Coach an ihrer Seite haben, als Führer, Sparringspartner, Spiegel. Die Arbeit kumuliert. Ein Führungskraft, die einen einschränkenden Glauben an Delegation aufbricht, führt ihre Unterkunft im nächsten Jahrzehnt anders; ein Senior-Team, das lernt, Uneinigkeit produktiv zu äußern, trifft über Jahre hinweg bessere strategische Entscheidungen. Die monetäre Rendite des Engagements ist real, die breitere Literatur verzeichnet einen medianen Unternehmens-ROI von etwa dem Siebenfachen der Kosten. [5], aber der längere Bogen macht die Arbeit strategisch.
Die Hospitality-Brille auf der Nachwuchsentwicklung
Generisches Executive Coaching existiert. Es kann ausgezeichnet sein. Was es jedoch nicht kann, ist, eine hochrangige Führungskraft in der Hotellerie in der operativen Realität der Einrichtung, der Markenebene, der Eigentümerbeziehung und dem regionalen Kontext zu treffen. Die Entwicklung von Führungskräften in der Hotellerie und Coaching auf der Senior-Ebene erfordert einen Coach, der mit einem GM und einem regionalen VP sitzen kann und den Unterschied zwischen einem Luxus-Betriebsablauf und einem selektiven Service versteht, ohne dass es erklärt werden muss. Die Führungskraft muss ihre Zeit nicht mit Übersetzungen verbringen.
Diese kontextuelle Flüssigkeit ist der Unterschied zwischen einem Coach, der hilfreich ist, und einem Coach, der bedeutend ist. Die Arbeit bewegt sich schneller und in tiefere Bereiche, wenn der Führer die ersten sechs Sitzungen nicht damit verbringt, die Branche zu erklären. Das hospitality-spezifische Framing ist die Voraussetzung für die Tiefe auf Führungsebene.
Was zu tun ist
- Gestalten Sie die Zusammenarbeit um das, was Sie anstreben, und nicht um das, was Sie beheben wollen. Die Arbeit geht weiter, wenn der Ausgangspunkt ehrlich darin ist.
- Bestehen Sie auf Gastfreundschaftskompetenz beim Berater. Der Branchkontext prägt, welche einschränkenden Überzeugungen real sind und welche nur Branchengeräusch sind.
- Terminieren Sie den Kalender richtig. Eine Führungskraft, die Coaching-Sitzungen wie das Erste behandelt, das verschoben wird, wenn etwas anderes auftaucht, erzielt nur einen Bruchteil des Wertes.
Der Vergleich
Wo die Entwicklung von Führungskräften in der Hotellerie und Coaching neben Training, Mentoring und Therapie steht
Coaching ist eines von vier Entwicklungsmodalitäten, mit denen ein leitender Führer sich beschäftigen kann. Jede hat ihren Platz. Der häufigste Fehler, den Organisationen und Einzelpersonen machen, ist, nach der falschen für die vor ihnen liegende Arbeit zu greifen oder anzunehmen, dass die vier austauschbar sind. Das sind sie nicht. Im direkten Vergleich sind die Unterschiede der Punkt.
| Modalität | Was es liefert | Wenn es die richtige Wahl ist |
|---|---|---|
| Coaching | Eine vertrauliche, strukturierte Partnerschaft, die die bereits vorhandenen Kenntnisse der Führungskraft ans Licht bringt, die Muster hinterfragt, in die sie verfallen ist, und sie für die von ihr beschlossenen Änderungen zur Rechenschaft zieht. | Wenn das Ziel gut zu großartig ist, ein erfolgreicher Übergang oder nachhaltige Verhaltensänderung. |
| Training | Ein strukturierter Lehrplan, der neues Wissen, Modelle oder Fähigkeiten von einem Trainer an eine Gruppe vermittelt. | Wenn eine spezifische Kompetenzlücke durch Inhalte, Finanzwissen, ein neues System oder ein Führungsframework geschlossen werden kann. |
| Mentoring | Ein erfahrener Kollege teilt Erfahrungen, Urteilsvermögen und Zugang zu seinem Netzwerk mit einer weniger erfahrenen Führungskraft. | Wenn die Führungskraft die Mustererkennung von jemandem benötigt, der den Weg bereits gegangen ist, normalerweise innerhalb derselben Branche. |
| Therapie | Klinische Arbeit mit einem zugelassenen Therapeuten, die sich mit psychischen oder psychologischen Herausforderungen befasst. | Wenn die Arbeit klinisch ist, Angstzustände, Depressionen, Traumata, Sucht. Coaching ist kein Ersatz für eine Therapie und sollte es auch niemals sein. |
Ein Anführer kann alle vier Beziehungen gleichzeitig pflegen, und die vier werden sich gegenseitig verstärken. Der Fehler liegt darin, sie zusammenzufallen zu lassen und zu erwarten, dass ein Coach Schulungsinhalte vermittelt oder ein Mentor die Arbeit eines Therapeuten leistet. Der Übergang von gut zu groß liegt eindeutig in der Coaching-Spalte, und die Arbeit geht schneller voran, wenn allen Beteiligten das klar ist.
Warum das wichtig ist
Wenn eine Organisation ein Coaching-Engagement bucht und ein Schulungsprogramm erhält, geht der Leiter mit einem Ordner nach Hause. Bucht dieselbe Organisation eine Schulung und erhält Coaching, geht die Gruppe frustriert nach Hause. Die Methode passt zur Arbeit oder sie passt nicht. Auf der höheren Hospitality-Ebene ist die Arbeit fast immer verhaltensbezogen, identitätsorientiert und zukunftsgerichtet, was das Gebiet des Coachings ist, nicht das der Schulung.
Das Framework
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Sechs Säulen der Entwicklung eines Führungskraft in der Hotellerie
Cornerstone Hospitality strukturiert den Entwicklungsverlauf jedes Coaching-Projekts für Führungskräfte anhand von sechs Säulen. Diese werden nicht nacheinander abgearbeitet; die Arbeit wechselt zwischen ihnen hin und her, je nachdem, worauf sich der Fokus der Führungskraft gerade verlagert, doch jedes bedeutende Projekt berührt im Laufe seiner Dauer alle sechs Säulen. Die Säulen wurden ausgewählt, weil jede einzelne einen Bereich benennt, in dem Führungskräfte im Gastgewerbe am häufigsten das größte Wachstumspotenzial haben.
Ein ehrlicher Blick darauf, wo die Führungskraft tatsächlich steht, Arbeit, Familie, Finanzen, Gesundheit, Energie, damit die Arbeit eine ehrliche Grundlage hat, von der aus gestartet werden kann.
Die unausgesprochenen Geschichten, die die Führungskraft über sich selbst mit sich trägt, identifiziert, benannt und auf ehrlicheren Grundlagen neu aufgebaut.
Wie der Führende sich in Aufsichtsratssitzungen, Eigentümerge Sprächen, Teaminteraktionen zeigt, das bewusste Handwerk der senioren Präsenz.
Die praktischen Disziplinen, die es einem leitenden Angestellten ermöglichen, auf dem erforderlichen Niveau durchzuhalten: Kalender, Fokus, Erholung, Familie.
Strukturierte Unterstützung in den ersten Monaten einer neuen Rolle, der wirkungsvollste Moment in der Karriere jedes leitenden Angestellten.
Regelmäßige Sitzungen, die die Führungskraft an die Veränderungen binden, die sie beschlossen hat, den Unterschied zwischen Einsicht und Verhaltensänderung.
Die Säulen sind universell für Führungskräfte in der Hotellerie, aber das Gewicht variiert dramatisch je nach Engagement. Ein neu ernannter regionaler VP, der in fünf neue Märkte eintritt, wird im ersten Quartal in Säule 5 leben und dann in Säule 3, während sich die Rolle festigt. Ein Geschäftsführer, der seit sieben Jahren im Amt ist und nach dem Nächsten strebt, wird die meiste Zeit in den Säulen 1 und 2 verbringen. Der Rahmen bleibt konstant; die Arbeit selbst ist maßgeschneidert. Die Literatur von Dritten bestätigt die Breite der Themen, die die Arbeit berührt: coacht Führungskräfte berichten von bedeutenden Gewinnen in den Arbeitsbeziehungen (77%), Teamarbeit (67%), Beziehungen zu Kollegen (63%) und Zufriedenheit im Job (61%). [6], zusammen mit organisatorischen Gewinnen in Produktivität, Qualität und Mitarbeiterbindung.
„Wenn Sie Ihre Führungskräfte optimieren und sie von gut zu besser oder von besser zu großartig bringen können, ist das Ergebnis ein Vielfaches dessen, was Sie investiert haben. Sobald sie überwunden haben, was sie zurückgehalten hat, können sie frei performen, ohne Barrieren, und sie können Dinge tun, die sie zuvor einfach nicht konnten.“
Florian Kittler, geschäftsführender Gesellschafter, Cornerstone Hospitality
Die Ausgabe
Was ein Cornerstone-Zwölfmonats-Engagement beinhaltet
Die meisten Coaching-Engagements in der Hotellerie von Cornerstone dauern zwischen sechs und zwölf Monaten. Kürzere Engagements eignen sich für spezifische Aufgaben, Unterstützung in den ersten 90 Tagen für einen neuen Mitarbeiter, ein fokussiertes Projekt vor einer Vorstandspräsentation, eine strukturierte Vorbereitung für einen bestimmten Übergang. Bei längeren Engagements entfaltet sich der tiefere Entwicklungsbogen. Das zwölfmonatige Engagement ist die typische Form, und das standardmäßige Ergebnis sieht folgendermaßen aus.
- ✓Chemiesitzung: ein offenes 60-minütiges Gespräch. Wir hören zu, der Leiter teilt seine Sichtweise mit, und beide Seiten entscheiden, ob die Chemie stimmt. Die Arbeit beginnt nur, wenn dies der Fall ist.
- ✓Diagnosephase: Life-Wheel-Mapping, strukturierte psychometrische Bewertung und ein fokussiertes Gespräch darüber, wo der Führungskraft aktuell steht und wo sie in zwölf Monaten sein möchte.
- ✓Zielvereinbarung: Drei bis fünf benannte Ergebnisse, zu denen sich die Führungskraft verpflichtet, mit den Erfolgsindikatoren, mit denen wir sie messen werden. Bei Anstellung durch das Unternehmen: vereinbart mit dem federführenden CEO oder CHRO und auf die Ziele abgestimmt; bei Anstellung durch die Einzelperson: alleinige Verantwortung der Führungskraft.
- ✓Coaching-TaktungTypischerweise eine 60- bis 90-minütige Sitzung alle zwei bis drei Wochen, zuzüglich Zugang zum Coach zwischen den Sitzungen, wenn etwas Aktuelles dies erfordert.
- ✓Zwischenbericht zur Beteiligung: Im sechsten Monat ein strukturierter Inventur. Was hat sich geändert, was nicht, worauf sollte sich der Rest der Beratung konzentrieren.
- ✓Abschluss- und Rollwegplan: Im zwölften Monat eine schriftliche Reflexion darüber, was sich geändert hat, was der/die Führende mitnehmen wird und welche Disziplinen er/sie sich nach Ende der Zusammenarbeit auferlegen wird.
Zu diesem Ansatz
Umfang B2C-Engagements (Führungskraft tritt direkt an uns heran); B2B-Engagements (Organisation finanziert die Arbeit); Teamcoaching für intakte Führungsteams in der Hotellerie.
Vertraulichkeit: Die Coaching-Inhalte bleiben im Coaching-Raum. Bei B2B-Engagements wird zu Beginn vereinbart, was dem Sponsor mitgeteilt wird, in der Regel Fortschritte im Hinblick auf den Zielvertrag, Anwesenheit und alle strukturellen Probleme, die die Organisation wissen muss. Private Reflexionen verlassen niemals den Raum.
Kadenz Die meisten Engagements dauern sechs bis zwölf Monate, mit Sitzungen alle zwei bis drei Wochen. Jedes Engagement hat seinen individuellen Rhythmus.
Branchenkontext: Alle Coaches kommen aus dem globalen Hospitality, Travel & Leisure Practice, mit über 60 Büros in mehr als 40 Ländern, und jeder Coach verfügt über fundierte praktische Erfahrung im Gastgewerbe.
Warum das wichtig ist
Coaching bringt nur bei der richtigen Struktur eine Rendite auf die Investition. Die Chemiesitzung ist kein Verkaufsanruf, sie ist der wichtigste Filter im gesamten Engagement. Der Zielvertrag ist kein Papierkram, sondern das, was sowohl dem Führer als auch dem Sponsor etwas Ehrliches gibt, worauf sie in Monat sechs zurückkommen können. Engagements, die die Struktur überspringen, neigen dazu, abzudriften; Engagements, die die Struktur beibehalten, erzeugen die Art von mehrjährigen kumulierten Renditen, die die Literatur beschreibt, das breitere Feld von mehr als 120.000 Coaching-Praktikern weltweit. [5] Diese Architektur wurde aus gutem Grund übernommen.
Ziehen Sie ein Coaching-Engagement für sich selbst, für eine von Ihnen beförderte Führungskraft oder für ein sich im Wandel befindendes Führungsteam in Betracht? Das Gespräch beginnt mit dem, was Sie anstreben, nicht mit unserem Prozess.
Buchen Sie Ihre ChemiesitzungWas zu tun ist
Denken Sie über Ihren nächsten großen Schritt nach?
Cornerstone arbeitet genau an diesen Entscheidungen mit Führungskräften in der Hotellerie zusammen. Lassen Sie uns Ihnen helfen, darüber nachzudenken.
Sprich mit unsFünf Anzeichen, dass ein Anführer bereit für Coaching ist
Coaching bringt seine besten Ergebnisse, wenn das Timing stimmt. Engagements, die im falschen Moment beginnen, bevor der Führungskraft wirklich Interesse besteht oder in der Mitte eines Brandherds, den sie zuerst löschen müssen, tendieren dazu, unterdurchschnittlich abzuschneiden. Dies sind die fünf Indikatoren, dass ein Führungskraft im Bereich Hotellerie an einem Punkt ist, an dem sich Leadership-Entwicklung und Coaching lohnen. Die Signale sind leise, aber sie sind real.
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Sie können das Ding benennen, nach dem sie greifen.
Nicht im Detail, normalerweise nur ein oder zwei Sätze. “Ich möchte, dass die nächsten zwölf Monate anders aussehen.” “Ich glaube, ich halte etwas zurück.” “Ich habe noch eine große Rolle in mir und möchte ihr die beste Chance geben.” Diese Benennung ist der Ausgangspunkt des Werks.
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Sie haben den Kalender-Spielraum für eine Zusage.
Ein leitender Angestellter, der nicht neunzig Minuten alle zwei Wochen schützen kann, erhält nur einen Bruchteil des Wertes. Die Bindung ist kurz genug, um keine Belastung zu sein, aber sie benötigt den Spielraum, sonst stockt die Arbeit.
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Die Ehrlichkeit liegt bereits auf dem Tisch.
Führungskräfte, die mit einer ausgefeilten Antwort im Stil eines Lebenslaufs auf die Frage “Was ist die Arbeit?” kommen, verbringen tendenziell die ersten drei Monate damit, diese zu überwinden. Führungskräfte, die ehrlich darlegen, wo sie sich tatsächlich befinden, beginnen sofort mit der Arbeit.
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Das Chemiegespräch fühlt sich anders an als ein Vorstellungsgespräch.
Die Guten lassen den Führer über sich nachdenken, nicht über den Coach. Wenn der Führer aus der Chemiesitzung beeindruckt vom Lebenslauf des Coaches geht, aber keine Klarheit über seine eigene Situation hat, ist das der falsche Fit.
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Sie befinden sich nicht inmitten eines Großbrandes.
Ein Führungskraft, die eine akute Krise, eine Übernahme, ein regulatorisches Problem oder ein persönliches Gesundheitsereignis bewältigt, benötigt die Krise normalerweise hinter sich, bevor tiefgreifendes Coaching greifen kann. Die Arbeit wartet. Die Führungskraft kehrt zurück, wenn der Boden fester ist.
Was als Nächstes zu tun ist
Wenn drei oder mehr der fünf Anzeichen für Sie bereits zutreffen oder für einen Leader, in den Sie Coaching investieren möchten, dann buchen Sie die Chemie-Sitzung. Das Gespräch verrät Ihnen in sechzig Minuten mehr als jedes Deck jemals könnte.
Glossar
- Executive Coaching
- Eine vertrauliche, strukturierte Partnerschaft zwischen einer Führungskraft und einem ausgebildeten Coach, die sich auf die Entwicklungsziele der Führungskraft über einen definierten Zeitraum konzentriert.
- B2C Coaching
- Eine Engagementsform, bei der die individuelle Führungskraft der Käufer ist, sie engagiert und bezahlt das Coaching direkt. Von Natur aus streng vertraulich.
- B2B-Coaching
- Ein Engagement, das von einer Organisation für einen ihrer leitenden Führungskräfte gesponsert wird. Die Vertraulichkeit gilt auch im Coaching-Raum; was dem Sponsor zurückberichtet wird, wird zu Beginn vereinbart.
- Rad des Lebens
- Ein Diagnosewerkzeug, das den ehrlichen aktuellen Zustand des Leaders über die wichtigsten Lebensbereiche hinweg abbildet: Arbeit, Familie, Finanzen, Gesundheit, Energie, Ausdauer, damit die Arbeit eine wahrheitsgetreue Grundlage hat, von der aus gestartet werden kann.
- Zielvereinbarung
- Eine kurze schriftliche Vereinbarung zu Beginn einer Anstellung, die die drei bis fünf Ergebnisse nennt, zu denen sich die Führungskraft verpflichtet, mit den Erfolgskriterien, anhand derer sie gemessen werden.
- Chemiesitzung
- Das anfängliche 60-minütige Gespräch zwischen Führungskraft und Coach, das zur beiderseitigen Einschätzung der Eignung dient. Die Zusammenarbeit beginnt erst, wenn beide Seiten von der Passung überzeugt sind.
Häufig gestellte Fragen
Für wen ist die Führungsentwicklung und das Coaching in der Hotellerie bei Cornerstone gedacht?
Senior-Führungskräfte im Gastgewerbe, die sich direkt für ihre eigene Entwicklung an uns wenden (B2C), und Gastgewerbeorganisationen, die in Coaching für Führungskräfte investieren, sei es durch Beförderungen, Fusionen, Neueinstellungen oder strategische Veränderungen (B2B). Wir führen auch Teamentrainings für intakte Führungsteams im Gastgewerbe durch.
Wie lange dauert ein typisches Engagement?
Die meisten Engagements dauern zwischen sechs und zwölf Monaten, mit Sitzungen alle zwei bis drei Wochen. Kürzere Engagements eignen sich für einen spezifischen Arbeitsbereich (Unterstützung der ersten 90 Tage, gezielte Übergänge); längere Engagements eignen sich für eine nachhaltige Führungskräfteentwicklung. Der Zeitrahmen wird in der Chemiesitzung basierend auf den Zielen des Führungskräften vereinbart.
Ist das Coaching vertraulich, wenn die Organisation dafür bezahlt?
Ja. Bei B2B-Engagements bleibt der Coaching-Inhalt im Coaching-Raum. Was wir der unterstützenden Organisation zurückmelden, wird zu Beginn des Engagements vereinbart, normalerweise Fortschritte gemäß dem Zielvertrag, Anwesenheit und Engagement sowie alle strukturellen Probleme, die die Organisation wissen muss. Die privaten Reflexionen des Führers verlassen niemals den Raum.
Was ist der Unterschied zwischen Coaching und Training?
Training vermittelt neues Wissen oder neue Fähigkeiten durch strukturierte Inhalte von einem Trainer an eine Gruppe. Coaching bringt an die Oberfläche, was der Leiter bereits weiß, hinterfragt die Muster, in die er verfallen ist, und unterstützt die Veränderungen, zu denen er sich entschieden hat. Die beiden ergänzen sich; unsere Praxis konzentriert sich ausschließlich auf die Coaching-Seite.
Welchen Nutzen hat eine Organisation von der Unterstützung eines Executive Coaching-Engagements?
Die unabhängige Literatur ist konsistent: Der Median-ROI für Unternehmen im weiteren Bereich der Executive Coaching liegt bei etwa dem siebenfachen der Kosten des Engagements. [5], mit einer weithin zitierten Fortune-1000-Studie, die den Durchschnitt bei 5,7-mal investiertem Kapital angibt [6]. Insbesondere in der Hotellerie ist die strategische Rendite der kumulative Effekt; ein gecoachter Geschäftsführer, der einen begrenzenden Glaubenssatz über Delegation auflöst, führt sein Objekt in der nächsten Dekade anders; ein Führungsteam, das lernt, produktiv zu widersprechen, trifft über Jahre hinweg bessere Entscheidungen.
Arbeiten Sie ausschließlich mit Führungskräften im Bereich Hotellerie?
Unsere Praxis ist Hotellerie, Reisen und Freizeit. Das Coaching-Handwerk lässt sich über verschiedene Branchen hinweg übertragen, aber die Tiefe des Kontextes, den wir einbringen, das Markenspektrum, die Dynamik der Eigentümerbeziehungen, die regionalen Betriebsrealitäten, der Weg von der Immobilie zu den Unternehmensstrukturen, ist spezifisch für die Hotellerie. Die meisten Engagements finden mit Führungskräften aus dem Bereich Hotellerie statt, unterstützt von Coaches mit tiefgreifenden brancheninternen Erfahrungen.
Wie funktioniert das erste Coaching-Gespräch?
Ein offenes Gespräch, üblicherweise 60 Minuten. Wir hören mehr zu als wir sprechen. Das Ziel ist zu verstehen, wo der Leader steht, was er anstrebt und ob die Chemie auf beiden Seiten stimmt. Das Engagement beginnt nur, wenn beide Seiten vom guten Zusammenspiel überzeugt sind.
Weiterlesen
Für das größere Bild, in das dies passt, siehe unsere Arbeiten zur Führungskräfteentwicklung.
Quellen
- PrimeGenesis 40% der Führungskräfte wurden innerhalb von 18 Monaten entlassen, scheiterten oder kündigten (basierend auf einer internen Heidrick & Struggles Studie von 20.000 Suchen; Interview mit CEO Kevin Kelly, Financial Times, 30. März 2009): primegenesis.com/2009/04/40-prozent-der-manager-scheiden-aus-versagen-oder-kndigen-innerhalb-von-18-monaten
- Leadership IQ: Ausfallraten von Führungskräften (Studie über 20.000+ Neueinstellungen in 312 Organisationen): „46 % der neu eingestellten Mitarbeiter scheiterten innerhalb von 18 Monaten, während nur 19 % eindeutigen Erfolg hatten. Einstellungen treiben 89 % der Einstellungsfehler an, während technische Fähigkeiten nur 11 % ausmachen.“ Führungs-IQ.com/blogs/führungs-iq/scheiterraten-von-führungskräften
- Pflaume Schmidt & Hunter (1998) Meta-Analyse erklärt: Strukturiertes Interview r = .51, kognitive Fähigkeit r = .51, Verbundvalidität strukturiertes Interview + kognitive Fähigkeit > .60: plum.io/blog/schmidt-hunter-meta-analyse
- Fähig Statistiken zur Führung in der Hotellerie: 82% der befragten Hotels berichten von einem Personalmangel; 73% jährliche Fluktuation im U.S. Hospitality-Bereich: kapable.club/blog/statistics/statistics-on-leadership-in-hospitality-industry
- Internationale Coaching Föderation Coaching-Statistiken: Der ROI von Coaching (laut der ICF / PricewaterhouseCoopers Global Coaching Client Study): 87 % der Befragten stimmten zu, dass Executive Coaching eine hohe Rendite auf die Investition hat; durchschnittliche Rendite von sieben Mal den Kosten für die Beschäftigung eines Coaches (PwC / Association Resource Center Umfrage): coachingfederation.org/blog/coaching-statistiken-der-roi-von-coaching-im-jahr-2024. Marktgröße: 122.974 Coaching-Praktiker weltweit; Branchenumsatz $5,34 Milliarden US-Dollar (ICF Global Coaching Study 2025): coachingfederation.org/ressourcen/forschung/globale-coaching-studie
- Manchester Inc.: Maximierung der Wirkung von Executive Coaching, Die Manchester Rundschau, 2001, Band 6, Nummer 1 (McGovern et al.). Studie unter 100 Führungskräften, überwiegend aus Fortune-1000-Unternehmen: durchschnittlicher ROI in Höhe des 5,7-fachen der Anfangsinvestition; zu den immateriellen Vorteilen zählten verbesserte Arbeitsbeziehungen zu direkten Untergebenen (77%), zu direkten Vorgesetzten (71%), Teamarbeit (67%), Beziehungen zu Kollegen (63%) und Arbeitszufriedenheit (61%): donnaschilder.com/manchester-study
Florian leitet die globale Praxis für Hotellerie, Reisen & Freizeit der Cornerstone International Group. Er bringt siebzehn Jahre Erfahrung in der Hotellerie auf höchster Ebene mit, darunter Marriott, Hyatt, IHG, Mandarin Oriental und Shangri-La Hotels & Resorts, sowie sechzehn Jahre in der retained executive search. Er ist bilingual in Englisch und Deutsch und arbeitet in Europa, dem Nahen Osten, den Americas und dem asiatisch-pazifischen Raum.
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