C-Suite Assessment for Hospitality Boards
C-Suite-Beurteilung für Aufsichtsräte, die einen Geschäftsführer, einen Chief Operating Officer oder einen Chief Commercial Officer in der Hotellerie ernennen.
Eine c-suite Bewertung liefert dem Aufsichtsrat von Hospitality unabhängige Beweise für die zwei oder drei Kandidaten, zwischen denen er wählt, in Bezug auf die Dimensionen, die ein Gespräch im Aufsichtsrat am wenigsten erreichen kann.
Aufsichtsräte sind gut darin, die kommerzielle Erfolgsbilanz zu lesen, und schwach darin, wie sich jemand im zweiten Jahr verhalten wird. Das ist keine Kritik, sondern eine strukturelle Grenze: Ein Aufsichtsrat trifft einen Kandidaten drei- oder viermal in Situationen, die der Kandidat kontrolliert. Cornerstone Hospitality führt die Analyse unabhängig durch, durch Chartered Psychologists, daneben. Executive Search or entirely separately.
What the board is actually aiming at
Jeder Aufsichtsrat sagt, dass er den besten Kandidaten möchte. Wenn man nachfragt, was das bedeutet, hat die Antwort normalerweise vier Ebenen, und ein Einstellungsprozess erreicht zuverlässig nur die ersten beiden.
Können sie die Arbeit erledigen, ist eine Frage der Fähigkeit, und ein gutes Interview klärt das. Werden sie es hier machen, ist eine Frage der Passform, und ein gründlicher Prozess bringt das näher. Werden sie in der schwierigen Phase bleiben, ist eine Frage der Motivation und Belastbarkeit, und fast nichts in einem normalen Prozess berührt das. Werden sie ändern, was geändert werden muss, ist eine Frage des Mutes, und Aufsichtsräte entdecken die Antwort routinemäßig zwei Jahre nach der Ernennung.
Eine Vorstandsbewertung erreicht die dritte und vierte Schicht, während die Entscheidung noch offen ist.
Where the evidence thins
Eine C-Suite-Bewertung ist genau dort am stärksten, wo der Prozess am schwächsten ist
How a c-suite assessment reaches the board
Der Chartered Psychologist, der die Analyse durchgeführt hat, stellt den Bericht direkt dem Aufsichtsrat oder dem Nominierungsausschuss vor, anstatt einen Bericht über die Personalberatung zu senden.
Das ist wichtiger, als es klingt. Ein Aufsichtsrat kann die Beweise in Frage stellen, auf die Risiken drängen und fragen, was wahr sein müsste, damit ein Anliegen relevant wäre. Außerdem hat die Person, die antwortet, kein Interesse daran, ob die Ernennung erfolgt.
Der schriftliche Bericht erreicht den Aufsichtsrat im Voraus. Er legt die Beweise dar, benennt Risiken klar und schließt mit dem, was der erfolgreiche Kandidat in den ersten neunzig Tagen benötigen wird.
Down to a final two?
Das ist der Moment, in dem eine Bewertung am meisten wert ist. Erzählen Sie uns von dem Sitz und den beiden Kandidaten, und wir sagen Ihnen, ob wir sie anhand von Beweisen unterscheiden können.
Was ein Aufsichtsrat bekommt, das ein Interview nicht bieten kann
| Dimension | Why a board interview cannot reach it |
|---|---|
| Behavior in sustained pressure | Ein Aufsichtsrat trifft sich mit einem Kandidaten an seinen besten drei Tagen, absichtlich |
| Motivation for this seat specifically | Jeder Kandidat hat eine vorbereitete Antwort, und diese ist selten die echte |
| Appetite to challenge the chair | Niemand demonstriert das in einem Raum, in dem der Vorsitzende sie interviewt |
| How they handle being wrong | Das Thema wird nie angesprochen, weil der Prozess Sicherheit belohnt |
| Fit with the existing executive team | Der Aufsichtsrat sieht den Kandidaten allein, niemals in der Gruppe, der er beitreten wird |
Nichts davon ersetzt das Urteil des Aufsichtsrats. Es erweitert die Beweise, auf denen das Urteil basiert.
From longlist to one
Eine Gruppe überprüft die Longlist basierend auf Aufzeichnungen, was objektiv und oberflächlich ist. Anschließend wird die Shortlist auf Fähigkeiten getestet, was schwieriger und vernünftiger zuverlässig ist. Schließlich wählt sie zwischen den letzten beiden basierend auf dem Eindruck, was der Punkt ist, an dem die Beweise enden.
Diese letzte Eingrenzung ist die Entscheidung mit den höchsten Einsätzen im gesamten Prozess und basiert auf den wenigsten Beweisen. Zwei Kandidaten erreichen sie gerade deshalb, weil sie alles Messbare gemeistert haben, sodass der Aufsichtsrat auf Präsenz, Rapport und Intuition wählen muss.
Folglich verdient eine C-Suite-Beurteilung genau an diesem Punkt ihren Platz, da sie gemessene Beweise hinzufügt, wo der Prozess nichts mehr zu bieten hat.
Common questions
Sieht die Personalberatung die Bewertung bevor wir es tun?
Nein. Wo Cornerstone beides durchführt, berichtet der Psychologe unabhängig vom Suchteam an den Aufsichtsrat, da eine Analyse, die demjenigen dient, der die Position besetzt, nicht unabhängig bleiben kann.
Können Sie einen Kandidaten bewerten, den wir selbst vorgeschlagen haben?
Ja. Ein guter Teil der Bewertungen auf Vorstandsebene bezieht sich auf Kandidaten, die ein Nominierungskomitee direkt oder durch eine andere Firma gefunden hat.
Was passiert, wenn die Bewertung den Vorlieben des Aufsichtsrats widerspricht?
Dann hat der Aufsichtsrat etwas Wertvolles und entscheidet dennoch. Der Zweck ist ein vollständigeres Bild, nicht ein Veto, und eine Meinungsverschiedenheit stellt sich meist als Frage des Risikomanagements dar, nicht über den Kandidaten.
Ist das vertraulich gegenüber dem aktuellen Arbeitgeber des Kandidaten?
Völlig. Vertraulichkeit auf dieser Ebene ist absolut, und der Prozess funktioniert darum herum, auch wo und wie die Beurteilung stattfindet.
How far ahead should a board commission this?
Sobald eine Shortlist existiert und vor den finalen Interviews, sodass die Beweise diese Gespräche formen statt erst nach ihnen zu kommen.
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