Bewertung des Führungsteams vor einer Umstrukturierung
Ein Executive Team Assessment bewertet Ihre Leute im Hinblick auf die Form, die Sie anstreben, bevor das Organigramm bekanntgegeben wird.
Ein Executive Team Assessment vor einer Umstrukturierung beantwortet die Frage, die das neue Organigramm stillschweigend annimmt: Dass die Menschen, die Sie haben, in die Kästchen passen, die Sie gleich zeichnen werden.
Restrukturierungen verschieben Kästen und Linien. Sie bewegen nicht die Fähigkeit und schaffen häufig zwei oder drei Stellen, für die niemand im Unternehmen vorbereitet wurde. Cornerstone Hospitality beurteilt das Führungsteam anhand der vorgeschlagenen Struktur, durch Chartered Psychologists, vor der Ankündigung und nicht während der Nachwirkungen.
Das Diagramm ändert sich, die Personen nicht
Eine Restrukturierung wird üblicherweise auf dem Papier entworfen, vom geschäftlichen Problem rückwärts. Das ist der richtige Weg, um sie zu gestalten. Das Risiko entsteht an dem Punkt, an dem Namen in die neuen Kästen eingegeben werden, da dieser Schritt fast immer auf Vertrautheit basiert.
Eine hohe, schmale Struktur, die sich zu einer breiten entfaltet, ist der häufige Fall in der Hotellerie. Es scheint, als ob dieselben Personen weitgehend dieselbe Arbeit mit weniger Ebenen leisten. In der Praxis entstehen dadurch zwei oder drei tatsächlich unterschiedliche Stellen, in der Regel mit einem viel größeren Umfang und erheblich weniger Unterstützung.
Niemand im Unternehmen hat diese Jobs bisher inne gehabt, daher ist niemandes Aufzeichnung ein Beleg dafür. Daher werden die Ernennungen auf der Grundlage dessen getroffen, wem man vertraut, was ein nachvollziehbarer Instinkt ist, aber ein schlechter Prädiktor.
Was eine Bewertung des Führungsteams zuerst feststellt
Ob Sie die gleichen Jobs umorganisieren oder neue schaffen
Was die Gruppe erhält
Eine Bewertung jeder Führungskraft im Hinblick auf den Platz, den sie in der neuen Struktur einnehmen würden, und nicht gegen den, den sie jetzt innehat.
Ein Blick auf das Team als Ganzes unter der vorgeschlagenen Struktur, da das Flachmachen einer Struktur beeinflusst, wie die Gruppe zusammenarbeitet, ebenso wie es jede einzelne Stelle verändert. Darüber hinaus nennt der Bericht, welche der neuen Positionen keinen glaubwürdigen internen Kandidaten hat, was normalerweise das Ergebnis ist, das den Plan ändert.
Wenn die Menschen Unterstützung für einen wesentlich größeren Job benötigen, wird das in der Regel durchlaufen Executive Coaching zeitlich so geplant, dass sie vor dem Live-Gang der neuen Struktur beginnt.
Eine Umstrukturierung auf dem Tisch
Senden Sie uns die vorgeschlagene Struktur und das aktuelle Team. Wir sagen Ihnen, welche Stellen wirklich neu sind und bei welchen Personen es bisher keine Belege gibt.
Warum der Zeitpunkt wichtiger ist als die Methode
| Vor der Ankündigung | Nach der Ankündigung |
|---|---|
| Platzierungen können geändert werden, ohne dass jemand sein Gesicht verliert | Jemanden zu versetzen, wird öffentlich als Herabsetzung wahrgenommen |
| Eine Lücke kann external, ruhig gefüllt werden | Die externe Einstellung sieht jetzt wie eine Korrektur aus |
| Entwicklung kann beginnen, bevor der Job startet | Unterstützung kommt, sobald jemand sichtbar Schwierigkeiten hat |
| Das Team hört eine klare Botschaft | Das Team erhält eine zweite Botschaft, die der ersten widerspricht |
| Abgänge erfolgen geplant | Abgänge erfolgen oft überraschend, in der Regel die falschen |
Die gleiche Bewertung liefert die gleichen Ergebnisse, egal wie. Nur die Optionen, auf die man reagieren kann, ändern sich, und sie werden deutlich eingeschränkt, sobald das Organigramm öffentlich ist.
Neu angeordnet oder neu aufgebaut
Die meisten Umstrukturierungen werden intern als Umordnung präsentiert. Dasselbe Team, sinnvoller organisiert. Diese Darstellung beruhigt die Menschen, weshalb sie verwendet wird.
Es ist auch häufig unwahr. Wenn eine Rolle eine Funktion erhält, die sie nie hatte, ihren Umfang verdoppelt oder anfängt, an einen Eigentümer statt an einen Betreiber zu berichten, ist das ein anderer Job mit einem alten Titel. Die Unterscheidung ist wichtig, da eine Umstrukturierung Kommunikation erfordert, während ein Neubau Beweise darüber benötigt, wer die neue Arbeit leisten kann.
Ein Executive Team Assessment klärt, ob Sie tatsächlich umorganisieren oder wiederaufbauen, bevor die Bekanntgabe die Antwort teuer macht.
Common questions
Können wir dies tun, ohne dem Team zu sagen, dass eine Umstrukturierung bevorsteht?
Sie können bewerten, ohne die Umstrukturierung zu benennen, und Gruppen tun dies oft. Wir beraten Sie bei der Darstellung, denn ein Team, das später den wahren Zweck entdeckt, tendiert dazu, dem Ergebnis weniger zu vertrauen.
Wird dies verwendet, um Entlassungen zu rechtfertigen?
Es sollte nicht so sein, und das werden wir auch sagen. Eine Beurteilung misst die Fähigkeit im Hinblick auf eine zukünftige Rolle. Sie als rückblickende Evidenz für eine bereits getroffene Entscheidung zu verwenden, ist sowohl fachlich unangebracht als auch für alle Beteiligten offensichtlich.
Was, wenn jemand in der neuen Struktur keinen Platz hat?
Dann haben Sie es frühzeitig erfahren, mit Zeit, um es richtig zu handhaben. Wo ein Austritt folgt, Unterstützung beim Karriereübergang ist in der Regel die richtige Begleitung.
Wie passt das zum Zeitplan der Umstrukturierung?
Bequem, wenn es beginnt, bevor die Struktur finalisiert wird. Vier bis sechs Wochen vor der Bekanntgabe ist das übliche Zeitfenster.
Bewerten Sie die eingehende Struktur oder die aktuelle?
Die eingehende Struktur. Die Bewertung der Personen im Hinblick auf die Jobs, die sie bereits innehaben, sagt Ihnen nichts, was Sie nicht bereits wussten.
Bevor das Diagramm veröffentlicht wird
Die neue Struktur geht davon aus, dass die Personen sie ausfüllen. Nennen Sie uns die Struktur, die Sie anstreben, und wir sagen Ihnen, wo diese Annahme nicht getestet ist.
Beginnen Sie das GesprächSiehe Unsere Executive Assessment-Arbeiten wie dies mit dem breiteren Engagement verbunden ist.