Hospitality Leadership Development & Coaching: Wie erfahrene Führungskräfte von gut zu großartig werden
Das Führungskräfteentwicklungsprogramm und Coaching im Gastgewerbe ist die Arbeit, die eine erfahrene Führungskraft im Gastgewerbe von gut zu großartig macht. Der Unterschied zwischen einem fähigen Manager, der die Stellenbeschreibung erfüllt, und einem Anführer, der das nächste Kapitel seiner Karriere, seines Teams und seines Objekts eröffnet. Wenn jemand den GM-Sessel, den Regionaltitel oder den C-Suite-Stuhl erworben hat, ist die technische Fähigkeit bereits vorhanden. Was die Flugbahn von hier aus verändert, ist etwas anderes, und es ist selten etwas, das ein Kurs lehrt.
Der Schritt von gut zu groß ist das, wofür Coaching da ist. Nicht zur Nachbesserung. Nicht als Schulung, nicht als Häkchen in einer Unternehmensentwicklungsliste. Eine vertrauliche, strukturierte Partnerschaft zwischen einer Führungskraft und einem Coach, der die Gepflogenheiten im Gastgewerbe kennt. Eine, die einschränkende Gedanken und Überzeugungen ans Licht bringt, die operativen Disziplinen schärft, die Präsenz der Führungskraft aufbaut und die Führungskraft für die von ihr beschlossenen Änderungen zur Rechenschaft zieht.
Die Belege dafür, dass sich diese Arbeit auszahlt, sind überwältigend, sowohl was den finanziellen Ertrag für das Unternehmen angeht als auch hinsichtlich der Art von Führungskräften, die aus diesem Engagement hervorgehen. So gestaltet Cornerstone Hospitality die Führungskräfteentwicklung und das Coaching im Gastgewerbe, so sieht die Arbeit hinter verschlossenen Türen tatsächlich aus, und das unterscheidet ein intensives Engagement von einem reinen „Abhak-Programm“.
Die Einsätze, was die Forschung sagt
Branchendaten zu Coaching-ROI, Ergebnissen von Verhaltensänderungen und der Talentlücke in der Hotellerie, die die Entwicklung von Führungskräften zu einer strategischen Priorität macht. Quellen sind vollständig am Ende des Artikels aufgeführt.
Die Reise
Der Weg von gut zu groß, welche Änderungen gibt es auf der Senior-Ebene
Führende Führungskräfte im Gastgewerbe suchen fast nie nach Coaching, um etwas zu reparieren, das kaputt ist. Bis jemand in dieser Branche auf einem Posten als General Manager, VP oder C-Suite sitzt, sind die operativen Fähigkeiten bereits bewiesen. Sie haben das Budget eingehalten, die Gespräche mit den Eigentümern gemeistert, die Immobilie während einer Renovierung geleitet, das Führungsteam eingestellt und neu aufgebaut. Der Lebenslauf ist tadellos. Der Vorstand sieht einen fähigen Betreiber.
Nach dem greifen sie im Coaching, das ist etwas anderes, der Schritt vom gut zu großartig. Der Leiter, der bei acht von zehn liegt und wissen möchte, wie neun aussieht. Der neu beförderte regionale Vizepräsident, der die Aufgabe in einem Markt erfüllt hat und sie nun in fünf Märkten erledigen muss. Der Geschäftsführer, der seit fünfzehn Jahren stillschweigend an einem einschränkenden Glauben über Delegation festhält und bereit ist, ihn loszulassen. Der C-Suite-Neuzugang, der in eine neue Kultur eintritt und möchte, dass die ersten neunzig Tage reibungslos verlaufen. Dies sind die Engagements, bei denen die Entwicklung und das Coaching von Führungskräften im Gastgewerbe ihre folgenreichste Arbeit leisten.
Warum “gut” der schwierigere Ausgangspunkt ist als “kaputt”
Ein scheiternder Anführer weiß das normalerweise. Die Signale sind laut, die Gespräche im Vorstand, die Fluktuation im Team, die verfehlten Zahlen. Ein gut funktionierender Anführer hat keine solchen Signale. Alles ist in Ordnung. Das Unternehmen erreicht den Plan. Das Team ist stabil. Der Eigentümer ist zufrieden. Die einzige Person, die die Decke bemerkt, ist der Anführer selbst, das stille Gefühl, dass es eine andere Art gäbe, wie er operieren könnte, und die er allein nicht ganz erreichen kann.
Dieses leise Gefühl ist der häufigste Grund, warum leitende Führungskräfte im Gastgewerbe einen Coach für ihre eigene Weiterentwicklung engagieren. Es ist auch der Grund, warum Coaching auf dieser Ebene so oft streng vertraulich ist. Die Führungskraft befindet sich nicht in einer Krise. Sie strebt nach etwas, nach dem Vorsprung, der sie vom zweitbesten trennt. Das Gespräch braucht den Raum, um Dinge an die Oberfläche zu bringen, für die im Vorstand, in der Teambesprechung und im Gespräch mit dem Eigentümer kein Platz ist.
Warum das wichtig ist
Michael Jordan, Steve Jobs und einige der erfolgreichsten Menschen in ihren Bereichen haben Coaches. Das Prinzip gilt auf der Ebene der Geschäftsführung und des Top-Managements genauso, wie auf dem Basketballplatz; die besten Leistungsträger in jedem Bereich sind diejenigen, die einen Coach an ihrer Seite haben, als Führer, Sparringspartner, Spiegel. Die Arbeit verzinst sich. Eine Führungskraft, die einen einschränkenden Glaubenssatz über Delegation überwindet, wird ihr Unternehmen in den nächsten zehn Jahren anders führen; ein Senior Team, das lernt, Meinungsverschiedenheiten produktiv zu äußern, trifft jahrelang bessere strategische Entscheidungen. Der finanzielle Ertrag der Zusammenarbeit ist real, die breitere Literatur beziffert den mittleren ROI von Unternehmen auf etwa das Siebenfache der Kosten. [5], aber der längere Bogen macht die Arbeit strategisch.
Die Hospitality-Brille auf der Nachwuchsentwicklung
Generisches Executive Coaching existiert. Es kann exzellent sein. Was es jedoch nicht kann, ist, eine Führungskraft im Gastgewerbe in der betrieblichen Realität der Immobilie, der Markenstufe, der Eigentümerbeziehung und des regionalen Kontexts zu begleiten. Die Entwicklung und das Coaching von Führungskräften im Gastgewerbe auf Senior-Level erfordern einen Coach, der mit einem GM und einem Regional-VP zusammensitzen und den Unterschied zwischen einem luxuriösen Betriebsablauf und einem bei Select-Service verstehen kann, ohne dass es ihm erklärt werden muss. Die Führungskraft muss ihre Zeit nicht mit Übersetzungen verbringen.
Diese kontextbezogene Flüssigkeit ist der Unterschied zwischen einem hilfreichen Coach und einem wirkungsvollen Coach. Die Arbeit schreitet schneller und tiefer voran, wenn der Leiter nicht die ersten sechs Sitzungen damit verbringt, die Branche zu erklären. Die branchenspezifische Rahmung ist die Voraussetzung für die Tiefe auf Führungsebene.
Was zu tun ist
- Gestalten Sie die Zusammenarbeit um das, was Sie anstreben, und nicht um das, was Sie beheben wollen. Die Arbeit geht weiter, wenn der Ausgangspunkt ehrlich darin ist.
- Bestehen Sie darauf, dass der Trainer über fundierte Kenntnisse im Bereich Gastgewerbe verfügt. Der Branchenkontext bestimmt, welche einschränkenden Überzeugungen real sind und welche lediglich „Branchenrauschen“ sind.
- Terminieren Sie den Kalender richtig. Eine Führungskraft, die Coaching-Sitzungen wie das Erste behandelt, das verschoben wird, wenn etwas anderes auftaucht, erzielt nur einen Bruchteil des Wertes.
Der Vergleich
Wo sich Führungskräfteentwicklung und Coaching im Gastgewerbe neben Schulungen, Mentoring und Therapie einordnen
Coaching ist eines von vier Entwicklungsmodalitäten, mit denen ein leitender Führer sich beschäftigen kann. Jede hat ihren Platz. Der häufigste Fehler, den Organisationen und Einzelpersonen machen, ist, nach der falschen für die vor ihnen liegende Arbeit zu greifen oder anzunehmen, dass die vier austauschbar sind. Das sind sie nicht. Im direkten Vergleich sind die Unterschiede der Punkt.
| Modalität | Was es liefert | Wenn es die richtige Wahl ist |
|---|---|---|
| Coaching | Eine vertrauliche, strukturierte Partnerschaft, die die bereits vorhandenen Kenntnisse der Führungskraft ans Licht bringt, die Muster hinterfragt, in die sie verfallen ist, und sie für die von ihr beschlossenen Änderungen zur Rechenschaft zieht. | Wenn das Ziel gut zu großartig ist, ein erfolgreicher Übergang oder nachhaltige Verhaltensänderung. |
| Training | Ein strukturierter Lehrplan, der neues Wissen, Modelle oder Fähigkeiten von einem Trainer an eine Gruppe vermittelt. | Wenn eine spezifische Kompetenzlücke durch Inhalte, finanzielle Kompetenz, ein neues System oder ein Führungsrahmenwerk geschlossen werden kann. |
| Mentoring | Ein erfahrener Kollege teilt Erfahrungen, Urteilsvermögen und Zugang zu seinem Netzwerk mit einer weniger erfahrenen Führungskraft. | Wenn die Führungskraft die Mustererkennung von jemandem benötigt, der den Weg bereits gegangen ist, normalerweise innerhalb derselben Branche. |
| Therapie | Klinische Arbeit mit einem zugelassenen Therapeuten, die sich mit psychischen oder psychologischen Herausforderungen befasst. | Wenn die Arbeit klinisch ist, Angstzustände, Depressionen, Traumata, Sucht. Coaching ist kein Ersatz für eine Therapie und sollte es auch niemals sein. |
Ein Anführer kann alle vier Beziehungen gleichzeitig pflegen, und die vier werden sich gegenseitig verstärken. Der Fehler liegt darin, sie zusammenzufallen zu lassen und zu erwarten, dass ein Coach Schulungsinhalte vermittelt oder ein Mentor die Arbeit eines Therapeuten leistet. Der Übergang von gut zu groß liegt eindeutig in der Coaching-Spalte, und die Arbeit geht schneller voran, wenn allen Beteiligten das klar ist.
Warum das wichtig ist
Wenn eine Organisation ein Coaching-Engagement bucht und ein Schulungsprogramm erhält, geht der Leiter mit einem Ordner nach Hause. Bucht dieselbe Organisation eine Schulung und erhält Coaching, geht die Gruppe frustriert nach Hause. Die Methode passt zur Arbeit oder sie passt nicht. Auf der höheren Hospitality-Ebene ist die Arbeit fast immer verhaltensbezogen, identitätsorientiert und zukunftsgerichtet, was das Gebiet des Coachings ist, nicht das der Schulung.
Das Framework
Wohin führt Sie Ihre Karriere? Lassen Sie es uns gemeinsam herausfinden.
Besprechen Sie es mit unserem KI-Assistenten. Sieben Fragen, sechs bis acht Minuten und eine personalisierte Zusammenfassung landet in Ihrem Postfach.
Sechs Säulen des Entwicklungsbogens einer Führungskraft im Gastgewerbe
Cornerstone Hospitality strukturiert den Entwicklungsverlauf jedes Coaching-Projekts für Führungskräfte anhand von sechs Säulen. Diese werden nicht nacheinander abgearbeitet; die Arbeit wechselt zwischen ihnen hin und her, je nachdem, worauf sich der Fokus der Führungskraft gerade verlagert, doch jedes bedeutende Projekt berührt im Laufe seiner Dauer alle sechs Säulen. Die Säulen wurden ausgewählt, weil jede einzelne einen Bereich benennt, in dem Führungskräfte im Gastgewerbe am häufigsten das größte Wachstumspotenzial haben.
Ein ehrlicher Blick darauf, wo die Führungskraft tatsächlich steht, Arbeit, Familie, Finanzen, Gesundheit, Energie, damit die Arbeit eine ehrliche Grundlage hat, von der aus gestartet werden kann.
Die unausgesprochenen Geschichten, die die Führungskraft über sich selbst mit sich trägt, identifiziert, benannt und auf ehrlicheren Grundlagen neu aufgebaut.
Wie sich die Führungskraft in Vorstandssitzungen, bei Inhabergesprächen, in Teaminteraktionen präsentiert, die bewusste Gestaltung einer Senior-Präsenz.
Die praktischen Disziplinen, die es einem leitenden Angestellten ermöglichen, auf dem erforderlichen Niveau durchzuhalten: Kalender, Fokus, Erholung, Familie.
Strukturierte Unterstützung in den ersten Monaten einer neuen Rolle, der wirkungsvollste Moment in der Karriere jedes leitenden Angestellten.
Regelmäßige Sitzungen, die die Führungskraft an die Veränderungen binden, die sie beschlossen hat, den Unterschied zwischen Einsicht und Verhaltensänderung.
Die Säulen gelten für alle Führungskräfte im Gastgewerbe gleichermaßen, doch ihre Gewichtung ändert sich je nach Engagement erheblich. Ein neu ernannter regionaler Vizepräsident, der fünf neue Märkte erschließt, wird im ersten Quartal in Säule 5 tätig sein und dann, sobald sich die Rolle eingespielt hat, in Säule 3. Ein General Manager, der seit sieben Jahren im Amt ist und nach neuen Herausforderungen strebt, wird während des größten Teils des Coachings in den Säulen 1 und 2 angesiedelt sein. Das Rahmenkonzept bleibt konstant; die Arbeit selbst ist maßgeschneidert. Die Fachliteratur bestätigt die Bandbreite der von der Arbeit berührten Bereiche; gecoachte Führungskräfte berichten von bedeutenden Verbesserungen bei den Arbeitsbeziehungen (77%), der Teamarbeit (67%), den Beziehungen zu Kollegen (63%) und der Arbeitszufriedenheit (61%). [6], zusammen mit organisatorischen Gewinnen in Produktivität, Qualität und Mitarbeiterbindung.
„Wenn Sie Ihre Führungskräfte optimieren und sie von gut zu besser oder von besser zu großartig bringen können, ist das Ergebnis ein Vielfaches dessen, was Sie investiert haben. Sobald sie überwunden haben, was sie zurückgehalten hat, können sie frei performen, ohne Barrieren, und sie können Dinge tun, die sie zuvor einfach nicht konnten.“
Florian Kittler, geschäftsführender Gesellschafter, Cornerstone Hospitality
Die Ausgabe
Was ein Cornerstone-Zwölfmonats-Engagement beinhaltet
Die meisten Cornerstone-Coaching-Projekte im Gastgewerbe dauern zwischen sechs und zwölf Monaten. Kürzere Mandate eignen sich für spezifische Aufgaben, die Unterstützung eines neuen Mitarbeiters in den ersten 90 Tagen, eine gezielte Vorbereitung auf eine Präsentation vor dem Vorstand oder eine strukturierte Vorbereitung auf einen bestimmten Wechsel. Bei längeren Mandaten entfaltet sich der tiefgreifendere Entwicklungsbogen. Das zwölfmonatige Mandat ist die typische Form, und die Standardleistungen sehen wie folgt aus.
- ✓Chemiesitzung: ein offenes 60-minütiges Gespräch. Wir hören zu, der Leiter teilt seine Sichtweise mit, und beide Seiten entscheiden, ob die Chemie stimmt. Die Arbeit beginnt nur, wenn dies der Fall ist.
- ✓DiagnosephaseWheel-of-Life-Mapping, strukturierte psychometrische Beurteilung und ein fokussiertes Gespräch darüber, wo der Leader sich gerade befindet und wo er in zwölf Monaten sein möchte.
- ✓Zielvereinbarung: Drei bis fünf benannte Ergebnisse, zu denen sich die Führungskraft verpflichtet, mit den Erfolgsindikatoren, mit denen wir sie messen werden. Bei Anstellung durch das Unternehmen: vereinbart mit dem federführenden CEO oder CHRO und auf die Ziele abgestimmt; bei Anstellung durch die Einzelperson: alleinige Verantwortung der Führungskraft.
- ✓Coaching-TaktungTypischerweise eine 60- bis 90-minütige Sitzung alle zwei bis drei Wochen, zuzüglich Zugang zum Coach zwischen den Sitzungen, wenn etwas Aktuelles dies erfordert.
- ✓Zwischenbericht zur Beteiligung: Im sechsten Monat ein strukturierter Inventur. Was hat sich geändert, was nicht, worauf sollte sich der Rest der Beratung konzentrieren.
- ✓Abschluss- und Rollwegplan: Im zwölften Monat eine schriftliche Reflexion darüber, was sich geändert hat, was der/die Führende mitnehmen wird und welche Disziplinen er/sie sich nach Ende der Zusammenarbeit auferlegen wird.
Zu diesem Ansatz
Umfang B2C-Engagements (Führungskraft engagiert uns direkt); B2B-Engagements (Organisation sponsert die Arbeit); Team-Coaching für intakte Hospitality-Führungsgruppen.
Vertraulichkeit: Die Coaching-Inhalte bleiben im Coaching-Raum. Bei B2B-Engagements wird zu Beginn vereinbart, was dem Sponsor mitgeteilt wird, in der Regel Fortschritte im Hinblick auf den Zielvertrag, Anwesenheit und alle strukturellen Probleme, die die Organisation wissen muss. Private Reflexionen verlassen niemals den Raum.
Kadenz Die meisten Engagements dauern sechs bis zwölf Monate, mit Sitzungen alle zwei bis drei Wochen. Jedes Engagement hat seinen individuellen Rhythmus.
Branchenkontext: Alle Coaches kommen aus dem globalen Hospitality, Travel & Leisure Practice, mit über 60 Büros in mehr als 40 Ländern, und jeder Coach verfügt über fundierte praktische Erfahrung im Gastgewerbe.
Warum das wichtig ist
Coaching zahlt sich nur dann aus, wenn die Struktur stimmt. Das Chemistry-Gespräch ist kein Verkaufsgespräch, es ist der wichtigste Filter im gesamten Engagement. Der Zielvertrag ist keine Aktenroutine, er gibt sowohl dem Leader als auch dem Sponsor etwas Ehrliches, worauf sie sich im sechsten Monat zurückbeziehen können. Engagements, die die Struktur überspringen, tendieren dazu, zu driften; Engagements, die die Struktur beibehalten, erzielen die Art von mehrjährigen Zinseszinseffekten, die die Literatur beschreibt, das breitere Feld von mehr als 120.000 Coaching-Praktikern weltweit [5] Diese Architektur wurde aus gutem Grund übernommen.
Ziehen Sie ein Coaching-Engagement für sich selbst, für eine von Ihnen beförderte Führungskraft oder für ein sich im Wandel befindendes Führungsteam in Betracht? Das Gespräch beginnt mit dem, was Sie anstreben, nicht mit unserem Prozess.
Buchen Sie Ihre ChemiesitzungWas zu tun ist
Denken Sie über Ihren nächsten großen Schritt nach?
Cornerstone arbeitet genau an diesen Entscheidungen mit Führungskräften in der Hotellerie zusammen. Lassen Sie uns Ihnen helfen, darüber nachzudenken.
Sprich mit unsFünf Anzeichen, dass ein Anführer bereit für Coaching ist
Coaching entfaltet sein volles Potenzial, wenn der Zeitpunkt stimmt. Coachings, die zum falschen Zeitpunkt beginnen, bevor die Führungskraft wirklich neugierig ist, oder mitten in einem Brand, den sie zuerst löschen muss, tendieren dazu, unterdurchschnittlich zu sein. Dies sind die fünf Anzeichen dafür, dass eine leitende Führungskraft im Gastgewerbe an einem Punkt angelangt ist, an dem die Entwicklung und das Coaching von Führungskräften im Gastgewerbe Wirkung zeigen werden. Die Signale sind leise, aber sie sind real.
-
Sie können das Ding benennen, nach dem sie greifen.
Nicht im Detail, normalerweise nur ein oder zwei Sätze. “Ich möchte, dass die nächsten zwölf Monate anders aussehen.” “Ich glaube, ich halte etwas zurück.” “Ich habe noch eine große Rolle in mir und möchte ihr die beste Chance geben.” Diese Benennung ist der Ausgangspunkt des Werks.
-
Sie haben den Kalender-Spielraum für eine Zusage.
Ein leitender Angestellter, der nicht neunzig Minuten alle zwei Wochen schützen kann, erhält nur einen Bruchteil des Wertes. Die Bindung ist kurz genug, um keine Belastung zu sein, aber sie benötigt den Spielraum, sonst stockt die Arbeit.
-
Die Ehrlichkeit liegt bereits auf dem Tisch.
Führungskräfte, die mit einer ausgefeilten Antwort im Stil eines Lebenslaufs auf die Frage “Was ist die Arbeit?” kommen, verbringen tendenziell die ersten drei Monate damit, diese zu überwinden. Führungskräfte, die ehrlich darlegen, wo sie sich tatsächlich befinden, beginnen sofort mit der Arbeit.
-
Das Chemiegespräch fühlt sich anders an als ein Vorstellungsgespräch.
Die Guten lassen den Führer über sich nachdenken, nicht über den Coach. Wenn der Führer aus der Chemiesitzung beeindruckt vom Lebenslauf des Coaches geht, aber keine Klarheit über seine eigene Situation hat, ist das der falsche Fit.
-
Sie befinden sich nicht inmitten eines Großbrandes.
Ein Führungskraft, die eine akute Krise, eine Übernahme, ein regulatorisches Problem oder ein persönliches Gesundheitsereignis bewältigt, benötigt die Krise normalerweise hinter sich, bevor tiefgreifendes Coaching greifen kann. Die Arbeit wartet. Die Führungskraft kehrt zurück, wenn der Boden fester ist.
Was als Nächstes zu tun ist
Wenn drei oder mehr der fünf Anzeichen für Sie bereits zutreffen oder für einen Leader, in den Sie Coaching investieren möchten, dann buchen Sie die Chemie-Sitzung. Das Gespräch verrät Ihnen in sechzig Minuten mehr als jedes Deck jemals könnte.
Glossar
- Executive Coaching
- Eine vertrauliche, strukturierte Partnerschaft zwischen einer Führungskraft und einem ausgebildeten Coach, die sich auf die Entwicklungsziele der Führungskraft über einen definierten Zeitraum konzentriert.
- B2C Coaching
- Eine Engagementsform, bei der die individuelle Führungskraft der Käufer ist, sie engagiert und bezahlt das Coaching direkt. Von Natur aus streng vertraulich.
- B2B-Coaching
- Ein Engagement, das von einer Organisation für einen ihrer leitenden Führungskräfte gesponsert wird. Die Vertraulichkeit gilt auch im Coaching-Raum; was dem Sponsor zurückberichtet wird, wird zu Beginn vereinbart.
- Rad des Lebens
- Ein Diagnosewerkzeug, das den ehrlichen aktuellen Zustand des Leaders über die wichtigsten Lebensbereiche hinweg abbildet: Arbeit, Familie, Finanzen, Gesundheit, Energie, Ausdauer, damit die Arbeit eine wahrheitsgetreue Grundlage hat, von der aus gestartet werden kann.
- Zielvereinbarung
- Eine kurze schriftliche Vereinbarung zu Beginn einer Anstellung, die die drei bis fünf Ergebnisse nennt, zu denen sich die Führungskraft verpflichtet, mit den Erfolgskriterien, anhand derer sie gemessen werden.
- Chemiesitzung
- Das anfängliche 60-minütige Gespräch zwischen Führungskraft und Coach, das zur beiderseitigen Einschätzung der Eignung dient. Die Zusammenarbeit beginnt erst, wenn beide Seiten von der Passung überzeugt sind.
Häufig gestellte Fragen
An wen richtet sich das Programm zur Führungskräfteentwicklung und zum Coaching im Gastgewerbe bei Cornerstone?
Senior-Führungskräfte im Gastgewerbe, die sich direkt für ihre eigene Entwicklung an uns wenden (B2C), und Gastgewerbeorganisationen, die in Coaching für Führungskräfte investieren, sei es durch Beförderungen, Fusionen, Neueinstellungen oder strategische Veränderungen (B2B). Wir führen auch Teamentrainings für intakte Führungsteams im Gastgewerbe durch.
Wie lange dauert ein typisches Engagement?
Die meisten Coachings dauern zwischen sechs und zwölf Monaten, mit Sitzungen alle zwei bis drei Wochen. Kürzere Coachings eignen sich für eine spezifische Aufgabe (Unterstützung in den ersten 90 Tagen, ein fokussierter Übergang); längere Coachings eignen sich für eine nachhaltige Führungskräfteentwicklung. Der Zeitplan wird beim Kennenlerngespräch auf Grundlage der Ziele der Führungskraft vereinbart.
Ist das Coaching vertraulich, wenn die Organisation dafür bezahlt?
Ja. Bei B2B-Engagements bleibt der Coaching-Inhalt im Coaching-Raum. Was wir der unterstützenden Organisation zurückmelden, wird zu Beginn des Engagements vereinbart, normalerweise Fortschritte gemäß dem Zielvertrag, Anwesenheit und Engagement sowie alle strukturellen Probleme, die die Organisation wissen muss. Die privaten Reflexionen des Führers verlassen niemals den Raum.
Was ist der Unterschied zwischen Coaching und Training?
Training vermittelt neues Wissen oder neue Fähigkeiten durch strukturierte Inhalte von einem Trainer an eine Gruppe. Coaching bringt an die Oberfläche, was der Leiter bereits weiß, hinterfragt die Muster, in die er verfallen ist, und unterstützt die Veränderungen, zu denen er sich entschieden hat. Die beiden ergänzen sich; unsere Praxis konzentriert sich ausschließlich auf die Coaching-Seite.
Welche Art von Rendite erzielt eine Organisation durch die Finanzierung eines Führungskräfte-Coachings?
Die unabhängige Literatur ist sich einig: Der mittlere Unternehmens-ROI im breiteren Bereich des Executive Coachings beträgt etwa das Siebenfache der Kosten des Engagements. [5], mit einer weithin zitierten Fortune-1000-Studie, die den Durchschnitt bei 5,7-mal investiertem Kapital angibt [6]. Insbesondere im Gastgewerbe ist die strategische Rendite der Zinseszinseffekt: Ein gecoachter Hoteldirektor, der einen limitierenden Glauben über Delegation aufbricht, führt seine Immobilie im Laufe des nächsten Jahrzehnts anders; ein erfahrenes Team, das lernt, Meinungsverschiedenheiten produktiv zu thematisieren, trifft über Jahre hinweg bessere Entscheidungen.
Arbeiten Sie nur mit Führungskräften im Gastgewerbe zusammen?
Unsere Praxis konzentriert sich auf Gastgewerbe, Reisen und Freizeit. Das Handwerk des Coachings ist branchenübergreifend, aber die Tiefe des Kontexts, die wir mitbringen, die Landschaft der Marken, die Dynamik der Eigentümerbeziehungen, die regionalen betrieblichen Realitäten, der Weg vom Objekt zum Unternehmen, ist spezifisch für das Gastgewerbe. Die meisten Engagements erfolgen mit Führungskräften im Gastgewerbesektor, unterstützt von Coaches mit tiefgreifender direkter Branchenerfahrung.
Wie funktioniert das erste Coaching-Gespräch?
Ein offenes Gespräch, üblicherweise 60 Minuten. Wir hören mehr zu als wir sprechen. Das Ziel ist zu verstehen, wo der Leader steht, was er anstrebt und ob die Chemie auf beiden Seiten stimmt. Das Engagement beginnt nur, wenn beide Seiten vom guten Zusammenspiel überzeugt sind.
Weiterlesen
Quellen
- PrimeGenesis 40% der Führungskräfte wurden innerhalb von 18 Monaten entlassen, scheiterten oder kündigten (basierend auf einer internen Heidrick & Struggles Studie von 20.000 Suchen; Interview mit CEO Kevin Kelly, Financial Times, 30. März 2009): primegenesis.com/2009/04/40-prozent-der-manager-scheiden-aus-versagen-oder-kndigen-innerhalb-von-18-monaten
- Führungs-IQ: Ausfallraten von Führungskräften (Studie über 20.000+ Neueinstellungen in 312 Organisationen): „46 % der neu eingestellten Mitarbeiter scheiterten innerhalb von 18 Monaten, während nur 19 % eindeutigen Erfolg hatten. Einstellungen treiben 89 % der Einstellungsfehler an, während technische Fähigkeiten nur 11 % ausmachen.“ Führungs-IQ.com/blogs/führungs-iq/scheiterraten-von-führungskräften
- Pflaume Schmidt & Hunter (1998) Meta-Analyse erklärt: Strukturiertes Interview r = .51, kognitive Fähigkeit r = .51, Verbundvalidität strukturiertes Interview + kognitive Fähigkeit > .60: plum.io/blog/schmidt-hunter-meta-analyse
- Fähig Statistiken zur Führung in der Hotellerie: 82% der befragten Hotels geben Personalmangel an; 73% jährliche Fluktuationsrate im US-Gastgewerbe: kapable.club/blog/statistics/statistics-on-leadership-in-hospitality-industry
- Internationale Coaching Föderation Coaching-Statistiken: Der ROI von Coaching (unter Berufung auf die „ICF / PricewaterhouseCoopers Global Coaching Client Study“): 87% der Befragten stimmten zu, dass Executive Coaching eine hohe Kapitalrendite aufweist; der durchschnittliche ROI beträgt das Siebenfache der Kosten für die Beauftragung eines Coaches (Umfrage von PwC / Association Resource Center): coachingfederation.org/blog/coaching-statistiken-der-roi-von-coaching-im-jahr-2024. Marktgröße: 122.974 Coaching-Praktiker weltweit; Branchenumsatz $5,34 Milliarden US-Dollar (ICF Global Coaching Study 2025): coachingfederation.org/ressourcen/forschung/globale-coaching-studie
- Manchester Inc.: Maximierung der Wirkung von Executive Coaching, Die Manchester Rundschau, 2001, Band 6, Nummer 1 (McGovern et al.). Studie unter 100 Führungskräften, überwiegend aus Fortune-1000-Unternehmen: durchschnittlicher ROI in Höhe des 5,7-fachen der Anfangsinvestition; zu den immateriellen Vorteilen zählten verbesserte Arbeitsbeziehungen zu direkten Untergebenen (77%), zu direkten Vorgesetzten (71%), Teamarbeit (67%), Beziehungen zu Kollegen (63%) und Arbeitszufriedenheit (61%): donnaschilder.com/manchester-study
Florian leitet den globalen Geschäftsbereich „Hospitality, Travel & Leisure“ der Cornerstone International Group. Er verfügt über siebzehn Jahre Erfahrung in Führungspositionen in der Hotellerie, unter anderem bei Marriott, Hyatt, IHG, Mandarin Oriental und Shangri-La Hotels & Resorts, sowie über sechzehn Jahre Erfahrung in der exklusiven Führungskräftevermittlung. Er ist zweisprachig in Englisch und Deutsch und ist in Europa, dem Nahen Osten, Nord- und Südamerika sowie im asiatisch-pazifischen Raum tätig.
Verbinden Sie sich mit Florian auf LinkedIn →