Hospitality Leadership Development & Coaching: Wie erfahrene Führungskräfte von gut zu großartig werden
Das Führungskräfteentwicklungsprogramm und Coaching im Gastgewerbe ist die Arbeit, die eine erfahrene Führungskraft im Gastgewerbe von gut zu großartig macht. Der Unterschied zwischen einem fähigen Manager, der die Stellenbeschreibung erfüllt, und einem Anführer, der das nächste Kapitel seiner Karriere, seines Teams und seines Objekts eröffnet. Wenn jemand den GM-Sessel, den Regionaltitel oder den C-Suite-Stuhl erworben hat, ist die technische Fähigkeit bereits vorhanden. Was die Flugbahn von hier aus verändert, ist etwas anderes, und es ist selten etwas, das ein Kurs lehrt.
Der Schritt von gut zu groß ist das, wofür Coaching da ist. Nicht zur Nachbesserung. Nicht als Schulung, nicht als Häkchen in einer Unternehmensentwicklungsliste. Eine vertrauliche, strukturierte Partnerschaft zwischen einer Führungskraft und einem Coach, der die Gepflogenheiten im Gastgewerbe kennt. Eine, die einschränkende Gedanken und Überzeugungen ans Licht bringt, die operativen Disziplinen schärft, die Präsenz der Führungskraft aufbaut und die Führungskraft für die von ihr beschlossenen Änderungen zur Rechenschaft zieht.
Die Belege dafür, dass sich diese Arbeit auszahlt, sind überwältigend – sowohl was den finanziellen Ertrag für das Unternehmen angeht als auch hinsichtlich der Art von Führungskräften, die aus diesem Engagement hervorgehen. So gestaltet Cornerstone Hospitality die Führungskräfteentwicklung und das Coaching im Gastgewerbe, so sieht die Arbeit hinter verschlossenen Türen tatsächlich aus, und das unterscheidet ein intensives Engagement von einem reinen „Abhak-Programm“.
Die Einsätze, was die Forschung sagt
Brancheninformationen über den ROI von Coaching, die Ergebnisse bei Verhaltensänderungen und die Talentlücke im Gastgewerbe, die die Führungskräfteentwicklung zu einer strategischen Priorität machen. Quellen sind am Ende des Artikels vollständig aufgeführt.
Die Reise
Der Weg von gut zu groß, welche Änderungen gibt es auf der Senior-Ebene
Führende Führungskräfte im Gastgewerbe suchen fast nie nach Coaching, um etwas zu reparieren, das kaputt ist. Bis jemand in dieser Branche auf einem Posten als General Manager, VP oder C-Suite sitzt, sind die operativen Fähigkeiten bereits bewiesen. Sie haben das Budget eingehalten, die Gespräche mit den Eigentümern gemeistert, die Immobilie während einer Renovierung geleitet, das Führungsteam eingestellt und neu aufgebaut. Der Lebenslauf ist tadellos. Der Vorstand sieht einen fähigen Betreiber.
Nach dem greifen sie im Coaching, das ist etwas anderes, der Schritt vom gut zu großartig. Der Leiter, der bei acht von zehn liegt und wissen möchte, wie neun aussieht. Der neu beförderte regionale Vizepräsident, der die Aufgabe in einem Markt erfüllt hat und sie nun in fünf Märkten erledigen muss. Der Geschäftsführer, der seit fünfzehn Jahren stillschweigend an einem einschränkenden Glauben über Delegation festhält und bereit ist, ihn loszulassen. Der C-Suite-Neuzugang, der in eine neue Kultur eintritt und möchte, dass die ersten neunzig Tage reibungslos verlaufen. Dies sind die Engagements, bei denen die Entwicklung und das Coaching von Führungskräften im Gastgewerbe ihre folgenreichste Arbeit leisten.
Warum “gut” der schwierigere Ausgangspunkt ist als “kaputt”
Ein scheiternder Anführer weiß das normalerweise. Die Signale sind laut, die Gespräche im Vorstand, die Fluktuation im Team, die verfehlten Zahlen. Ein gut funktionierender Anführer hat keine solchen Signale. Alles ist in Ordnung. Das Unternehmen erreicht den Plan. Das Team ist stabil. Der Eigentümer ist zufrieden. Die einzige Person, die die Decke bemerkt, ist der Anführer selbst, das stille Gefühl, dass es eine andere Art gäbe, wie er operieren könnte, und die er allein nicht ganz erreichen kann.
Dieses leise Gefühl ist der häufigste Grund, warum leitende Führungskräfte im Gastgewerbe einen Coach für ihre eigene Weiterentwicklung engagieren. Es ist auch der Grund, warum Coaching auf dieser Ebene so oft streng vertraulich ist. Die Führungskraft befindet sich nicht in einer Krise. Sie strebt nach etwas, nach dem Vorsprung, der sie vom zweitbesten trennt. Das Gespräch braucht den Raum, um Dinge an die Oberfläche zu bringen, für die im Vorstand, in der Teambesprechung und im Gespräch mit dem Eigentümer kein Platz ist.
Warum das wichtig ist
Michael Jordan, Steve Jobs und einige der erfolgreichsten Persönlichkeiten ihres Fachs haben Coaches. Das Prinzip gilt auf der Ebene der Geschäftsführer und der Führungsetage genauso klar wie auf dem Basketballplatz; die besten Leistungsträger in jedem Bereich sind diejenigen, die einen Coach an ihrer Seite haben, als Ratgeber, Sparringspartner, Spiegel. Die Arbeit multipliziert sich. Eine Führungskraft, die einen begrenzenden Glaubenssatz über Delegation auflöst, wird ihr Unternehmen im nächsten Jahrzehnt anders führen; ein Senior-Team, das lernt, Konflikte produktiv zu äußern, trifft über Jahre hinweg bessere strategische Entscheidungen. Der finanzielle Ertrag des Engagements ist real, die breitere Literatur beziffert den mittleren ROI von Unternehmen auf etwa das Siebenfache der Kosten. [5] , aber der längere Bogen macht die Arbeit strategisch.
Die Hospitality-Brille auf der Nachwuchsentwicklung
Generisches Executive Coaching existiert. Es kann exzellent sein. Was es jedoch nicht kann, ist, eine Führungskraft im Gastgewerbe in der betrieblichen Realität der Immobilie, der Markenstufe, der Eigentümerbeziehung und des regionalen Kontexts zu begleiten. Die Entwicklung und das Coaching von Führungskräften im Gastgewerbe auf Senior-Level erfordern einen Coach, der mit einem GM und einem Regional-VP zusammensitzen und den Unterschied zwischen einem luxuriösen Betriebsablauf und einem bei Select-Service verstehen kann, ohne dass es ihm erklärt werden muss. Die Führungskraft muss ihre Zeit nicht mit Übersetzungen verbringen.
Diese kontextbezogene Flüssigkeit ist der Unterschied zwischen einem hilfreichen Coach und einem wirkungsvollen Coach. Die Arbeit schreitet schneller und tiefer voran, wenn der Leiter nicht die ersten sechs Sitzungen damit verbringt, die Branche zu erklären. Die branchenspezifische Rahmung ist die Voraussetzung für die Tiefe auf Führungsebene.
Was zu tun ist
- Rahmen Sie das Engagement um das, was Sie anstreben, nicht um das, was Sie reparieren wollen, die Arbeit kommt weiter, wenn der Ausgangspunkt ehrlich ist.
- Bestehen Sie darauf, dass der Trainer über fundierte Kenntnisse im Bereich Gastgewerbe verfügt. Der Branchenkontext bestimmt, welche einschränkenden Überzeugungen real sind und welche lediglich „Branchenrauschen“ sind.
- Terminieren Sie den Kalender richtig. Eine Führungskraft, die Coaching-Sitzungen wie das Erste behandelt, das verschoben wird, wenn etwas anderes auftaucht, erzielt nur einen Bruchteil des Wertes.
Der Vergleich
Wo sich Führungskräfteentwicklung und Coaching im Gastgewerbe neben Schulungen, Mentoring und Therapie einordnen
Coaching ist eine von vier Entwicklungsmodalitäten, mit denen eine Führungskraft auf hoher Ebene arbeiten kann. Jede hat ihren Platz. Der Fehler, den Organisationen und Einzelpersonen am häufigsten machen, ist, die falsche für die anstehende Aufgabe zu wählen oder anzunehmen, dass die vier austauschbar sind. Das sind sie nicht. Seite an Seite betrachtet, sind die Unterschiede der springende Punkt.
| Modalität | Was es liefert | Wenn es die richtige Wahl ist |
|---|---|---|
| Coaching | Eine vertrauliche, strukturierte Partnerschaft, die die bereits vorhandenen Kenntnisse der Führungskraft ans Licht bringt, die Muster hinterfragt, in die sie verfallen ist, und sie für die von ihr beschlossenen Änderungen zur Rechenschaft zieht. | Wenn das Ziel von gut zu großartig reicht, ein erfolgreicher Übergang oder nachhaltige Verhaltensänderungen. |
| Training | Ein strukturierter Lehrplan, der neues Wissen, Modelle oder Fähigkeiten von einem Trainer an eine Gruppe vermittelt. | Wenn eine spezifische Kompetenzlücke durch Inhalte, Finanzkenntnisse, ein neues System, ein Führungsrahmenwerk geschlossen werden kann. |
| Mentoring | Ein erfahrener Kollege teilt Erfahrungen, Urteilsvermögen und Zugang zu seinem Netzwerk mit einer weniger erfahrenen Führungskraft. | Wenn der Anführer das Mustererkennungsvermögen von jemandem benötigt, der den Weg bereits gegangen ist, normalerweise innerhalb derselben Branche. |
| Therapie | Klinische Arbeit mit einem zugelassenen Therapeuten, die sich mit psychischen oder psychologischen Herausforderungen befasst. | Wenn die Arbeit klinisch ist, Angstzustände, Depressionen, Traumata, Sucht. Coaching ist kein Ersatz für Therapie und sollte es auch niemals sein. |
Ein Anführer kann alle vier Beziehungen gleichzeitig pflegen, und die vier werden sich gegenseitig verstärken. Der Fehler liegt darin, sie zusammenzufallen zu lassen und zu erwarten, dass ein Coach Schulungsinhalte vermittelt oder ein Mentor die Arbeit eines Therapeuten leistet. Der Übergang von gut zu groß liegt eindeutig in der Coaching-Spalte, und die Arbeit geht schneller voran, wenn allen Beteiligten das klar ist.
Warum das wichtig ist
Wenn eine Organisation ein Coaching-Engagement bucht und ein Schulungsprogramm erhält, geht der Leiter mit einem Ordner nach Hause. Wenn dieselbe Organisation eine Schulung bucht und ein Coaching erhält, verlässt die Gruppe frustriert das Haus. Die Modalität passt zur Arbeit oder auch nicht. Auf der Ebene des höheren Managements im Gastgewerbe ist die Arbeit fast immer verhaltensbezogen, identitätsbezogen und zukunftsorientiert, was das Terrain des Coachings ist und nicht das der Schulung.
Das Framework
Sechs Säulen des Entwicklungsbogens einer Führungskraft im Gastgewerbe
Cornerstone Hospitality strukturiert den Entwicklungsverlauf jedes Coaching-Projekts für Führungskräfte anhand von sechs Säulen. Diese werden nicht nacheinander abgearbeitet; die Arbeit wechselt zwischen ihnen hin und her, je nachdem, worauf sich der Fokus der Führungskraft gerade verlagert, doch jedes bedeutende Projekt berührt im Laufe seiner Dauer alle sechs Säulen. Die Säulen wurden ausgewählt, weil jede einzelne einen Bereich benennt, in dem Führungskräfte im Gastgewerbe am häufigsten das größte Wachstumspotenzial haben.
Eine ehrliche Bestandsaufnahme, wo die Führungskraft wirklich steht: Arbeit, Familie, Finanzen, Gesundheit, Energie, damit die Arbeit eine wahrheitsgemäße Grundlage hat, von der aus man starten kann.
Die unausgesprochenen Geschichten, die der Anführer über sich selbst mit sich herumgetragen hat, identifiziert, benannt und auf ehrlicheren Grundlagen neu aufgebaut.
Wie sich Führungskräfte in Vorstandssitzungen, Eigentümergesprächen, Teaminteraktionen präsentieren, die bewusste Gestaltung einer Senior-Präsenz.
Die praktischen Disziplinen, die es einem leitenden Angestellten ermöglichen, auf dem erforderlichen Niveau seiner Rolle zu bestehen: Kalender, Fokus, Erholung, Familie.
Strukturierte Unterstützung während der ersten Monate einer neuen Rolle, dem Moment mit dem höchsten Hebel in der Karriere jedes leitenden Angestellten.
Regelmäßige Sitzungen, die den Leiter an die von ihm beschlossenen Änderungen binden, der Unterschied zwischen Einsicht und Verhaltensänderung.
Die Säulen gelten für alle Führungskräfte im Gastgewerbe gleichermaßen, doch ihre Gewichtung ändert sich je nach Engagement erheblich. Ein neu ernannter regionaler Vizepräsident, der fünf neue Märkte erschließt, wird im ersten Quartal in Säule 5 tätig sein und dann, sobald sich die Rolle eingespielt hat, in Säule 3. Ein General Manager, der seit sieben Jahren im Amt ist und nach neuen Herausforderungen strebt, wird während des größten Teils des Coachings in den Säulen 1 und 2 angesiedelt sein. Das Rahmenkonzept bleibt konstant; die Arbeit selbst ist maßgeschneidert. Die Fachliteratur bestätigt die Bandbreite der von der Arbeit berührten Bereiche; gecoachte Führungskräfte berichten von bedeutenden Verbesserungen bei den Arbeitsbeziehungen (77%), der Teamarbeit (67%), den Beziehungen zu Kollegen (63%) und der Arbeitszufriedenheit (61%). [6], neben organisatorischen Gewinnen bei Produktivität, Qualität und Mitarbeiterbindung.
“Wenn Sie Ihre Führungskräfte optimieren und sie von gut zu besser oder von besser zu großartig entwickeln können, ist das Ergebnis ein Vielfaches dessen, was Sie investiert haben. Sobald sie überwunden haben, was sie zurückhielt, können sie frei und ohne Hindernisse agieren und Dinge tun, die sie zuvor einfach nicht konnten.”
Florian Kittler, geschäftsführender Gesellschafter, Cornerstone Hospitality
Die Ausgabe
Was ein Cornerstone-Zwölfmonats-Engagement beinhaltet
Die meisten Cornerstone-Coaching-Projekte im Gastgewerbe dauern zwischen sechs und zwölf Monaten. Kürzere Mandate eignen sich für spezifische Aufgaben, die Unterstützung eines neuen Mitarbeiters in den ersten 90 Tagen, eine gezielte Vorbereitung auf eine Präsentation vor dem Vorstand oder eine strukturierte Vorbereitung auf einen bestimmten Wechsel. Bei längeren Mandaten entfaltet sich der tiefgreifendere Entwicklungsbogen. Das zwölfmonatige Mandat ist die typische Form, und die Standardleistungen sehen wie folgt aus.
- ✓Chemiesitzung: ein offenes 60-minütiges Gespräch. Wir hören zu, der Leiter teilt seine Sichtweise mit, und beide Seiten entscheiden, ob die Chemie stimmt. Die Arbeit beginnt nur, wenn dies der Fall ist.
- ✓DiagnosephaseWheel-of-Life-Mapping, strukturierte psychometrische Beurteilung und ein fokussiertes Gespräch darüber, wo der Leader sich gerade befindet und wo er in zwölf Monaten sein möchte.
- ✓Zielvereinbarung: Drei bis fünf benannte Ergebnisse, zu denen sich die Führungskraft verpflichtet, mit den Erfolgsindikatoren, mit denen wir sie messen werden. Bei Anstellung durch das Unternehmen: vereinbart mit dem federführenden CEO oder CHRO und auf die Ziele abgestimmt; bei Anstellung durch die Einzelperson: alleinige Verantwortung der Führungskraft.
- ✓Coaching-Taktung: Typischerweise eine 60–90-minütige Sitzung alle zwei bis drei Wochen, plus Zugang zum Coach zwischen den Sitzungen, wenn etwas Akutes ansteht.
- ✓Zwischenbericht zur Beteiligung: Im sechsten Monat ein strukturierter Inventur. Was hat sich geändert, was nicht, worauf sollte sich der Rest der Beratung konzentrieren.
- ✓Abschluss- und Rollwegplan: Im zwölften Monat eine schriftliche Reflexion darüber, was sich geändert hat, was der/die Führende mitnehmen wird und welche Disziplinen er/sie sich nach Ende der Zusammenarbeit auferlegen wird.
Zu diesem Ansatz
Umfang B2C-Engagements (Führungskraft engagiert uns direkt); B2B-Engagements (Organisation sponsert die Arbeit); Team-Coaching für intakte Hospitality-Führungsgruppen.
Vertraulichkeit: Die Coaching-Inhalte bleiben im Coaching-Raum. Bei B2B-Engagements wird zu Beginn vereinbart, was dem Sponsor berichtet wird, normalerweise Fortschritte im Hinblick auf das Zielvereinbarung, Anwesenheit und alle strukturellen Probleme, die die Organisation wissen muss. Private Reflexionen verlassen niemals den Raum.
Kadenz Die meisten Engagements dauern sechs bis zwölf Monate, mit Sitzungen alle zwei bis drei Wochen. Jedes Engagement hat seinen individuellen Rhythmus.
Branchenkontext: Alle Coaches werden aus der globalen Hospitality-, Reise- und Freizeitpraxis rekrutiert, mit über 60 Büros in mehr als 40 Ländern und jedem Coach mit tiefgreifender eigener Branchenerfahrung.
Warum das wichtig ist
Coaching zahlt sich nur dann aus, wenn die Struktur stimmt. Das Chemiegespräch ist kein Verkaufsgespräch, sondern der wichtigste Filter im gesamten Engagement. Der Zielvertrag ist kein Papierkram, sondern das, worauf sich sowohl die Führungskraft als auch der Sponsor im sechsten Monat ehrlich beziehen können. Engagements, die die Struktur überspringen, neigen dazu, zu verdrifteten; Engagements, die die Struktur einhalten, erzielen die Art von mehrjährigen Zinseszinseffekten, die die Literatur beschreibt. Das breitere Feld von mehr als 120.000 Coach-Praktikerinnen und Praktikern weltweit [5] Diese Architektur wurde aus gutem Grund übernommen.
Ziehen Sie ein Coaching-Engagement für sich selbst, für eine von Ihnen beförderte Führungskraft oder für ein sich im Wandel befindendes Führungsteam in Betracht? Das Gespräch beginnt mit dem, was Sie anstreben, nicht mit unserem Prozess.
Buchen Sie Ihre ChemiesitzungWas zu tun ist
Fünf Anzeichen, dass ein Anführer bereit für Coaching ist
Coaching entfaltet sein volles Potenzial, wenn der Zeitpunkt stimmt. Coachings, die zum falschen Zeitpunkt beginnen, bevor die Führungskraft wirklich neugierig ist, oder mitten in einem Brand, den sie zuerst löschen muss, tendieren dazu, unterdurchschnittlich zu sein. Dies sind die fünf Anzeichen dafür, dass eine leitende Führungskraft im Gastgewerbe an einem Punkt angelangt ist, an dem die Entwicklung und das Coaching von Führungskräften im Gastgewerbe Wirkung zeigen werden. Die Signale sind leise, aber sie sind real.
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Sie können das Ding benennen, nach dem sie greifen.
Nicht im Detail, normalerweise nur ein oder zwei Sätze. “Ich möchte, dass die nächsten zwölf Monate anders aussehen.” “Ich glaube, ich halte etwas zurück.” “Ich habe noch eine große Rolle in mir und möchte mein Bestes geben.” Diese Benennung ist der Ausgangspunkt für das Werk.
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Sie haben den Kalender-Spielraum für eine Zusage.
Ein leitender Angestellter, der nicht neunzig Minuten alle zwei Wochen schützen kann, erhält nur einen Bruchteil des Wertes. Die Bindung ist kurz genug, um keine Belastung zu sein, aber sie benötigt den Spielraum, sonst stockt die Arbeit.
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Die Ehrlichkeit liegt bereits auf dem Tisch.
Führungskräfte, die mit einer ausgefeilten Antwort im Stil eines Lebenslaufs auf die Frage “Was ist die Arbeit?” kommen, verbringen tendenziell die ersten drei Monate damit, diese zu überwinden. Führungskräfte, die ehrlich darlegen, wo sie sich tatsächlich befinden, beginnen sofort mit der Arbeit.
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Das Chemiegespräch fühlt sich anders an als ein Vorstellungsgespräch.
Die Guten lassen den Führer über sich nachdenken, nicht über den Coach. Wenn der Führer aus der Chemiesitzung beeindruckt vom Lebenslauf des Coaches geht, aber keine Klarheit über seine eigene Situation hat, ist das der falsche Fit.
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Sie befinden sich nicht inmitten eines Großbrandes.
Ein Anführer, der eine akute Krise, eine Übernahme, ein regulatorisches Problem oder ein persönliches Gesundheitsereignis bewältigt, braucht normalerweise, dass die Krise hinter ihm liegt, bevor tiefgreifendes Coaching greifen kann. Die Arbeit wartet. Der Anführer kehrt zurück, wenn der Boden fester ist.
Was als Nächstes zu tun ist
Wenn drei oder mehr der fünf Anzeichen bereits auf Sie oder eine Führungskraft zutreffen, in die Sie erwägen, Coaching zu investieren, buchen Sie die Chemie-Sitzung. Das Gespräch verrät Ihnen in sechzig Minuten mehr als jedes Deck.
Glossar
- Executive Coaching
- Eine vertrauliche, strukturierte Partnerschaft zwischen einer Führungskraft und einem ausgebildeten Coach, die sich auf die Entwicklungsziele der Führungskraft über einen definierten Zeitraum konzentriert.
- B2C Coaching
- Eine Beauftragung, bei der die individuelle Führungskraft der Käufer ist, sie beauftragt und bezahlt das Coaching direkt. Aus Gründen der Vertraulichkeit tiefgreifend konzipiert.
- B2B-Coaching
- Eine vom Unternehmen gesponserte Verlobung für einen seiner leitenden Angestellten. Die Vertraulichkeit gilt weiterhin im Coaching-Raum; was dem Sponsor zurückgemeldet wird, wird zu Beginn vereinbart.
- Rad des Lebens
- Ein diagnostisches Werkzeug, das den ehrlichen Ist-Zustand des Leaders über die wichtigsten Lebensbereiche abbildet: Arbeit, Familie, Finanzen, Gesundheit, Energie, zur Verfügung stehende Zeit, damit die Arbeit eine wahrheitsgemäße Grundlage hat, von der aus gestartet werden kann.
- Zielvereinbarung
- Eine kurze schriftliche Vereinbarung zu Beginn einer Anstellung, die die drei bis fünf Ergebnisse nennt, zu denen sich die Führungskraft verpflichtet, mit den Erfolgskriterien, anhand derer sie gemessen werden.
- Chemiesitzung
- Das anfängliche 60-minütige Gespräch zwischen Führungskraft und Coach, das zur beiderseitigen Einschätzung der Eignung dient. Die Zusammenarbeit beginnt erst, wenn beide Seiten von der Passung überzeugt sind.
Häufig gestellte Fragen
An wen richtet sich das Programm zur Führungskräfteentwicklung und zum Coaching im Gastgewerbe bei Cornerstone?
Senior-Führungskräfte aus dem Gastgewerbe, die uns direkt für ihre eigene Weiterentwicklung kontaktieren (B2C), und Gastgewerbeorganisationen, die durch Beförderungen, Fusionen, die Einarbeitung neuer Mitarbeiter oder strategische Veränderungen in das Coaching ihrer Führungskräfte investieren (B2B). Wir leiten auch Team-Coachings für bestehende Führungsteams im Gastgewerbe.
Wie lange dauert ein typisches Engagement?
Die meisten Coachings dauern zwischen sechs und zwölf Monaten, mit Sitzungen alle zwei bis drei Wochen. Kürzere Coachings eignen sich für eine spezifische Aufgabe (Unterstützung in den ersten 90 Tagen, ein fokussierter Übergang); längere Coachings eignen sich für eine nachhaltige Führungskräfteentwicklung. Der Zeitplan wird beim Kennenlerngespräch auf Grundlage der Ziele der Führungskraft vereinbart.
Ist das Coaching vertraulich, wenn die Organisation dafür bezahlt?
Ja. Bei B2B-Engagements bleibt der Coaching-Inhalt im Coaching-Raum. Was wir der sponsoring betreuenden Organisation berichten, wird zu Beginn des Engagements vereinbart, in der Regel der Fortschritt im Hinblick auf die Zielvereinbarung, Anwesenheit und Beteiligung sowie alle strukturellen Probleme, über die die Organisation informiert werden muss. Die privaten Reflexionen des Leaders verlassen niemals den Raum.
Was ist der Unterschied zwischen Coaching und Training?
Training vermittelt neues Wissen oder neue Fähigkeiten durch strukturierte Inhalte von einem Trainer an eine Gruppe. Coaching bringt an die Oberfläche, was der Leiter bereits weiß, hinterfragt die Muster, in die er verfallen ist, und unterstützt die Veränderungen, zu denen er sich entschieden hat. Die beiden ergänzen sich; unsere Praxis konzentriert sich ausschließlich auf die Coaching-Seite.
Welche Art von Ertrag erzielt eine Organisation durch die Übernahme der Kosten für ein Executive Coaching?
Die unabhängige Literatur ist sich einig: Der mittlere Unternehmens-ROI im breiteren Bereich des Executive Coachings beträgt etwa das Siebenfache der Kosten des Engagements. [5], mit einer weithin zitierten Fortune-1000-Studie, die den Durchschnitt bei 5,7-mal investiertem Kapital angibt [6]. Im Gastgewerbe speziell ist der strategische Ertrag der Zinseszinseffekt: Ein gecoachter GM, der einen limitierenden Glauben bezüglich der Delegation überwindet, führt sein Hotel in den nächsten zehn Jahren anders; ein Senior-Team, das lernt, Meinungsverschiedenheiten produktiv zu äußern, trifft über Jahre hinweg bessere Entscheidungen.
Arbeiten Sie nur mit Führungskräften im Gastgewerbe zusammen?
Unsere Praxis sind Gastgewerbe, Reisen und Freizeit. Das Coaching-Handwerk ist branchenübergreifend, aber die Tiefe des Kontexts, den wir mitbringen – die Markenlandschaft, die Dynamik der Eigentümerbeziehungen, die regionalen betrieblichen Realitäten, der Weg vom Objekt zum Unternehmen – ist spezifisch für das Gastgewerbe. Die meisten Mandate werden mit Führungskräften des Gastgewerbes durchgeführt, unterstützt von Coaches mit tiefgreifender Branchenerfahrung aus erster Hand.
Wie funktioniert das erste Coaching-Gespräch?
Ein offenes Gespräch, üblicherweise 60 Minuten. Wir hören mehr zu als wir sprechen. Das Ziel ist zu verstehen, wo der Leader steht, was er anstrebt und ob die Chemie auf beiden Seiten stimmt. Das Engagement beginnt nur, wenn beide Seiten vom guten Zusammenspiel überzeugt sind.
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Quellen
- PrimeGenesis: 40% der Führungskräfte wurden innerhalb von 18 Monaten entlassen, scheiterten oder kündigten (basierend auf einer internen Heidrick & Struggles Studie von 20.000 Suchen; Interview mit CEO Kevin Kelly, Financial Times, 30. März 2009): primegenesis.com/2009/04/40-prozent-der-manager-scheiden-aus-versagen-oder-kndigen-innerhalb-von-18-monaten
- Führungs-IQ Ausfallraten von Führungskräften (Studie unter mehr als 20.000 neuen Mitarbeitern in 312 Unternehmen): “46% der neu eingestellten Mitarbeiter scheiterten innerhalb von 18 Monaten, während nur 19% einen eindeutigen Erfolg erzielten. Die Einstellung ist für 89% der Fehlbesetzungen verantwortlich, während technische Fähigkeiten nur 11% ausmachen.”: Führungs-IQ.com/blogs/führungs-iq/scheiterraten-von-führungskräften
- Pflaume Schmidt & Hunter (1998) Meta-Analyse erklärt: strukturiertes Interview r = .51, kognitive Fähigkeit r = .51, prognostische Validität von strukturiertem Interview + kognitiver Fähigkeit > .60: plum.io/blog/schmidt-hunter-meta-analyse
- fähig Statistiken zur Führung in der Hotellerie: 82% Hotels, die angeben, offene Führungspositionen nicht besetzen zu können; 73% jährliche Fluktuationsrate im US-Gastgewerbe: kapable.club/blog/statistics/statistics-on-leadership-in-hospitality-industry
- Internationale Coaching Föderation Coaching-Statistiken: Der ROI von Coaching (unter Berufung auf die „ICF / PricewaterhouseCoopers Global Coaching Client Study“): 87% der Befragten stimmten zu, dass Executive Coaching eine hohe Kapitalrendite aufweist; der durchschnittliche ROI beträgt das Siebenfache der Kosten für die Beauftragung eines Coaches (Umfrage von PwC / Association Resource Center): coachingfederation.org/blog/coaching-statistiken-der-roi-von-coaching-im-jahr-2024. Marktgröße: 122.974 Coaching-Praktiker weltweit; Branchenumsatz $5,34 Milliarden US-Dollar (ICF Global Coaching Study 2025): coachingfederation.org/ressourcen/forschung/globale-coaching-studie
- Manchester, Inc. : Maximierung der Wirkung von Executive Coaching, Die Manchester Rundschau, 2001, Band 6, Nummer 1 (McGovern et al.). Studie unter 100 Führungskräften, überwiegend aus Fortune-1000-Unternehmen: durchschnittlicher ROI in Höhe des 5,7-fachen der Anfangsinvestition; zu den immateriellen Vorteilen zählten verbesserte Arbeitsbeziehungen zu direkten Untergebenen (77%), zu direkten Vorgesetzten (71%), Teamarbeit (67%), Beziehungen zu Kollegen (63%) und Arbeitszufriedenheit (61%): donnaschilder.com/manchester-study
Florian leitet den globalen Geschäftsbereich „Hospitality, Travel & Leisure“ der Cornerstone International Group. Er verfügt über siebzehn Jahre Erfahrung in Führungspositionen in der Hotellerie, unter anderem bei Marriott, Hyatt, IHG, Mandarin Oriental und Shangri-La Hotels & Resorts, sowie über sechzehn Jahre Erfahrung in der exklusiven Führungskräftevermittlung. Er ist zweisprachig in Englisch und Deutsch und ist in Europa, dem Nahen Osten, Nord- und Südamerika sowie im asiatisch-pazifischen Raum tätig.
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