Executive Leadership Development für die Hotellerie
Executive Leadership Development für die Führungskräfte, die bereits etwas leiten, entwickelt und durchgeführt von Menschen, die zuvor selbst eine leitende Position innehatten.
Executive Leadership Development ist die Arbeit, die nach der Beförderung stattfindet, wenn ein Führungskraft bereits im Amt ist und nun in die Anforderungen des Amts hineinwachsen muss.
Cornerstone Hospitality liefert diese Arbeit für Hotelgruppen, Resorts, Restaurantunternehmen und Reiseveranstalter. Unsere Berater sind nach vollständigen Betriebskarrieren in dieses Feld gekommen, was wichtig ist, denn Entwicklung auf diesem Niveau wird nicht gelehrt, sondern mit jemandem erarbeitet, der dort gestanden hat, wo die Führungskraft steht.
Wo Executive Leadership Development tatsächlich ankommt
Drei Dinge müssen zusammenkommen, bevor sich eines davon auf das Ergebnis auswirkt, und die meisten Programme erreichen nur zwei davon.
Was ein Führungskraft weiß, ist am einfachsten hinzuzufügen und am wenigsten wahrscheinlich die Einschränkung. Tatsächlich werden nur sehr wenige hochrangige Personen in dieser Branche durch fehlendes Wissen zurückgehalten. Sie werden durch eine Gewohnheit zurückgehalten, die früher eine Stärke war.
Wie sich eine Führungskraft verhält, ist schwieriger zu ändern, langsamer sichtbar und selten für die Person selbst erkennbar. Es ist auch dort, wo fast der gesamte Wert steckt, denn Verhalten ist es, worauf ein Team tatsächlich reagiert, lange nachdem sie aufgehört haben, zuzuhören, was in der Einweisung gesagt wurde.
Was das Geschäft benötigt, ist der Teil, den die meisten Programme vollständig überspringen. Entwicklung, die nicht an der kommerziellen Realität der Immobilie verankert ist, ist im Raum interessant und außerhalb leicht zu vergessen, da nichts in der Woche der Führungskraft davon abhängt. In der Praxis ist die Überschneidung aller drei Bereiche der einzige Teil, der Ergebnisse verändert, weshalb hier die Arbeit hingeht.
Warum es einen Betreiber braucht, um es zu führen
Ein führender Vertreter in der Hotellerie wird natürlich höflich zu jedem sein. Er wird ehrlich zu jemandem sein, der den Job gehalten hat, denn diese Person kann erkennen, wann die Antwort einstudiert ist.
Kurz gesagt, das ist der gesamte Unterschied. Ein Berater, der eine Immobilie geleitet hat, weiß, welche Druckfaktoren real sind und welche Ausreden, und kann dies ohne belehrenden Ton äußern.
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Was Executive Leadership Development von Training unterscheidet
Beide sind nützlich, aber nur einer ändert, wie sich ein Führer am Dienstag verhält.
| Führungstrainings | Führungskräfteentwicklung | |
|---|---|---|
| Was es hinzufügt | Wissen und Rahmenwerke | Eine Veränderung in der Art und Weise, wie die Führungskraft agiert |
| Wer die Agenda festlegt | Der Lehrplan | Die Führungskraft, der Sponsor und der nächste Platz |
| Wie lange es dauert | Tage | Sechs bis zwölf Monate |
| Wie es gemessen wird | Teilnahme und Feedback | Benannte Verhaltensziele, dreimal überprüft |
| Wer Fortschritte sieht | Niemand, nachdem der Raum leer ist | Der Sponsor, in Schriftform |
Ein Kurs endet, und das ist das Ende. Ein Programm läuft weiter, wenn das schwierige Gespräch endlich geführt wird.
Die vier Elemente der echten Entwicklung von Führungskompetenzen
Jedes Engagement, das wir durchführen, hat die gleichen vier Komponenten, und ein Programm, dem eines davon fehlt, tendiert dazu, auf vorhersehbare Weise zu scheitern.
Ein benanntes Ziel steht an erster Stelle, denn Entwicklung in Richtung allgemeiner Verbesserung driftet. Es gibt nichts, an dem man diesen Fortschritt testen könnte. Die Benennung des Amtes oder des Standards, auf den abgezielt wird, macht den Rest der Arbeit entscheidbar.
Eine ehrliche Basis ist der zweite Schritt, obwohl es der Teil ist, den Führungskräfte am meisten zurückweisen. Denn eine strukturierte Einschätzung von den Menschen über, neben und unter ihnen wird etwas sagen, das sie nicht gehört haben, und dieses Unbehagen ist der Sinn dahinter.
Regelmäßige Sitzungen sind der dritte Schritt, in einem Rhythmus, der so nah ist, dass reale Situationen während des Engagements auftreten, anstatt später erinnert zu werden. Und Überprüfungen, die der Sponsor sieht, sind der vierte Schritt, denn Entwicklung, die niemand beobachten kann, ist nicht von Entwicklung zu unterscheiden, die nicht stattgefunden hat.
Wie ein Engagement abläuft
Umfang und Ziel
Ein Gespräch mit dem Führer und dem Auftraggeber, um zu vereinbaren, wofür dies vorbereitet und wie die Veränderung aussieht.
Basislinie
Eine strukturierte Rückmeldung von den Personen um sie herum, zurückgegeben als schriftlicher Plan mit benannten Verhaltenszielen.
Sitzungen und Bewertungen
Zwei bis vier Sitzungen im Monat mit Zugang dazwischen und drei Meilensteinbewertungen, die der Auftraggeber sieht.
Häufig gestellte Fragen zur Executive Leadership Development
Was ist executive leadership development?
Strukturierte Arbeit mit einer Führungskraft, die sich bereits in einer hohen Position befindet, die auf einen benannten nächsten Schritt oder Standard abzielt, anstatt auf allgemeine Verbesserung. Dies kombiniert eine ehrliche Basis, regelmäßige Eins-zu-eins-Sitzungen und schriftliche Überprüfungen über sechs bis zwölf Monate.
Wie unterscheidet es sich von Führungstrainings?
Training ergänzt das Wissen einer Gruppe über Tage, während Entwicklung verändert, wie eine Führungskraft über Monate operiert, anhand von Zielen, die mit ihrem Sponsor vereinbart wurden. Die meisten Führungskräfte in dieser Branche mangeln nicht an Wissen.
Wer ist ein guter Kandidat dafür?
Führungskräfte, die stark im operativen Bereich sind und sich in Richtung eines Amtes bewegen, in dem das operative Kommando nicht mehr die Hauptkompetenz ist. Hoteldirektoren, Mitglieder des Exekutivkomitees, regionale Direktoren und Unternehmensführung.
Muss der Führungskraft das gewollt sein?
Ja, und das ist die eine Bedingung, um die wir nicht herumarbeiten werden. Entwicklung, die jemandem aufgedrängt wird, der die grundlegende Voraussetzung nicht akzeptiert, führt zu Compliance für sechs Monate und keinerlei Veränderung.
Was sieht der Sponsor tatsächlich?
Der schriftliche Plan, die benannten Verhaltensziele und drei Meilensteinüberprüfungen dagegen. Der Inhalt der einzelnen Sitzungen bleibt zwischen dem Führer und dem Berater, was die Sitzungen nützlich macht.
Können Sie eine ganze Führungsschicht entwickeln, anstatt nur einer Person?
Ja. Das gleiche Engagement gilt für ein Exekutivkomitee oder eine regionale Ebene, mit individuellem Arbeiten unter einem gemeinsamen Standard, sodass die Gruppe letztendlich auf die gleiche Weise arbeitet, anstatt auf fünf verschiedene Arten.
Bereit, die Führungskräfte, die Sie bereits haben, zu entwickeln?
Egal, ob es sich um eine Person handelt, die auf eine größere Position hinarbeitet, oder um eine ganze Schicht, die nach einem Standard arbeiten muss, beginnen Sie mit einem vertraulichen Gespräch. Keine Verpflichtung, keine Kosten.
Beginnen Sie ein vertrauliches GesprächQuellen und Referenzen
- Center for Creative Leadership, Die 70-20-10 Regel für Leadership Development: legt den Rahmen fest, der "aus über 30 Jahren unserer Forschung zu Lektionen der Erfahrung entstanden ist", in dem sich die Entwicklung in "70 % herausfordernde Erfahrungen und Aufgaben, 20 % entwicklungsbezogene Beziehungen und 10 % Kursarbeit und Training" unterteilt. CCL weist darauf hin, dass der Rahmen auf Forschung basiert, die China, Indien, Singapur und die Vereinigten Staaten umfasst, und wird über eine Kundenbasis genutzt, die zwei Drittel der Fortune 1000 umfasst.
- International Coaching Federation, Coaching-Statistiken: Der ROI von Coaching im Jahr 2024.: Berichte, dass "87% der Befragten zustimmten, dass Executive Coaching eine hohe Rendite auf Investitionen bietet" und zitiert eine globale Umfrage von PricewaterhouseCoopers und dem Association Resource Center, die "eine durchschnittliche Rendite von siebenmal den Kosten für die Beschäftigung eines Coaches" zeigt. Darüber hinaus berichten 72% der Befragten von einer Verbindung zwischen Coaching und gesteigerter Mitarbeiterbindung, wobei die Zustimmung zu Coaching bei 78% unter Führungskräften und 73% unter Mitarbeitern liegt.