Executive Leadership Development Program
Ein Programm zur Entwicklung von Führungskompetenzen für Führungskräfte in der Hotellerie, das von Beratern angeboten wird, die die Geschäfte, die sie jetzt entwickeln, vorher geleitet haben.
Ein Entwicklungsprogramm für Führungskräfte ist dann sinnvoll, wenn der Führer am Ende anders entscheidet, delegiert und einen Raum hält. Besser informiert zu sein, ist der einfache Teil, und es ist nicht der Teil, der eine Betriebswoche verändert.
Cornerstone Hospitality führt die Führungskräfteentwicklung für hochrangige Personen in Hotels, Resorts, Restaurantgruppen und Reiseveranstaltern durch. Die Berater, die dies anbieten, trugen zuvor operative Verantwortung im Sektor, bevor sie in die Entwicklungsarbeit wechselten, sodass das Gespräch von der tatsächlichen Durchführung der Woche und nicht von einem Führungsmodell ausgeht.
Worauf ein Executive Leadership Development Program aufgebaut ist
Jedes Engagement basiert auf denselben fünf Säulen, die in der Tiefe und Kombination angewandt werden, die die Situation erfordert, anstatt als festes Curriculum geliefert zu werden.
Es beginnt mit dem Selbstbewusstsein, denn ein Führer, der seinen eigenen Einfluss auf einen Raum falsch einschätzt, kann dies nicht korrigieren. Von dort aus bewegt sich die Arbeit nach außen zu Präsenz und Einfluss, was zeigt, wie ein Führer gegenüber Eigentümern, Aufsichtsräten, Kollegen und Gästen auftritt. Das Team folgt als Nächstes, denn in dieser Branche ist das Team das Produkt, und gute Mitarbeiter zu halten, ist der größte Teil der Arbeit.
Der vierte Pfeiler ist der Schritt vom Betreiber zum Geschäftsführer, wobei langfristiges Denken und Veränderungsleitung wichtiger werden als operative Führung. Der fünfte ist der, der dies von generischer Führungskräfteentwicklung abhebt: die Verbindung von Führungsverhalten direkt zur Servicekultur, an der ein Betrieb lebt oder stirbt.
Entwicklung, die in die Arbeitswoche integriert ist
Die Hotellerie ist ein rund um die Uhr betriebliches Umfeld, in dem Strategie und Service bei jedem Schichtwechsel zusammentreffen. Ein Programm, das „klaren Terminraum“ und „ruhige Reflexionszeit“ voraussetzt, wird Schwierigkeiten haben, seinen Platz in dieser Woche zu halten.
Die Arbeit ist so gestaltet, dass sie in die Woche passt, die die Führungskraft tatsächlich hat, mit Zugriff zwischen den Sitzungen und nicht nur innerhalb dieser.
Denken Sie über ein Programm zur Entwicklung von Führungskompetenzen für Ihr Führungsteam nach?
Sagen Sie uns, wer die Führungskräfte sind und was sich ändern muss. Wir teilen Ihnen mit, ob dies das richtige Instrument dafür ist.
Was ein Executive Leadership Development Program umfasst
Die Teile, die festgelegt sind, und die Teile, die für den Führungskraft vor uns geschrieben werden.
| Was es ist | |
|---|---|
| Eine 360-Grad-Basislinie | Strukturierte Stakeholder-Input, bevor etwas vereinbart wird, sodass der Ausgangspunkt evidenzbasiert und nicht angenommen ist. |
| Ein schriftlicher Entwicklungsplan | Benannte Verhaltenziele und Geschäftsergebnisse, sichtbar für die Führungskraft und für den Sponsor der Arbeit. |
| Zwei bis vier Sitzungen im Monat | Arbeitsbesprechungen anstelle von Vorlesungen, mit Zugriff dazwischen, wenn etwas Reales auftritt. |
| Drei Meilensteinüberprüfungen | Fortschritt gemessen gegen den Plan, der zu Beginn geschrieben wurde, nicht gegen ein Gefühl am Ende. |
Der Sponsor sieht die Governance. Was in einer Sitzung gesagt wird, bleibt in dieser.
Wie ein Engagement tatsächlich abläuft
Ein Engagement dauert sechs bis zwölf Monate, was lang genug ist, um eine Gewohnheit zu ändern und kurz genug, um die Verantwortung für etwas zu behalten.
Es beginnt mit einer Ausgangsbasis, die von den Menschen um den Führer und nicht nur vom Führer selbst gezogen wird. Das wird zu einem schriftlichen Plan mit benannten Verhaltenszielen, die mit dem Führer und dem Sponsor vereinbart werden, sodass später niemand rät, wie der Erfolg aussehen sollte.
Die Mitte ist der Arbeitsbereich: zwei bis vier Sitzungen pro Monat mit Zugang dazwischen, denn die Momente, die am dringendsten eine Zweitmeinung benötigen, warten selten auf einen Termin. Drei Meilensteinüberprüfungen finden in diesem Zeitraum statt, jede misst an dem schriftlichen Plan.
Der Abschluss ist eine Messung, keine Zeremonie. Wenn sich das Verhalten, das zu Beginn benannt wurde, nicht verändert hat, ist das das Ergebnis.
Für wen ein Executive Leadership Development Program gedacht ist
Der neu ernannte
Eine Führungskraft, die gerade einen größeren Bereich übernommen hat, wo sich die Aufgabe mehr verändert hat, als der Titel vermuten lässt.
Der starke Betreiber, der aufsteigt
Jemand, der eine Immobilie gut leitet und jetzt auf strategischer Ebene führen muss, anstatt operativ.
Das Team, nicht nur der Einzelne
Ein Vorstand, der das Talent hat, aber noch nicht die Gewohnheiten von ehrlicher Herausforderung und geteilter Verantwortlichkeit entwickelt hat.
Häufig gestellte Fragen zu Programmen zur Entwicklung von Führungskompetenzen.
Wie lange dauert ein Executive Leadership Development Program?
Sechs bis zwölf Monate. Das ist lang genug, um eine Gewohnheit zu ändern und unter realen Bedingungen zu testen, und kurz genug, dass die Arbeit der vereinbarten Planung Rechnung trägt.
Wie unterscheidet es sich von einem Trainingskurs?
Ein Kurs liefert einen Lehrplan an eine Gruppe. Dies beginnt mit einer 360-Grad-Bewertung eines Führers in einem betrieblichen Kontext und arbeitet daran, was tatsächlich im Weg steht. Der Inhalt folgt der Diagnose und nicht umgekehrt.
Was sieht der Sponsor?
Der schriftliche Entwicklungsplan, die benannten Verhaltensziele und die drei Meilensteinüberprüfungen. Was in einer einzelnen Sitzung gesagt wird, bleibt dort, was die Sitzungen wertvoll macht.
Arbeiten Sie mit ganzen Führungsteams sowie mit Einzelpersonen?
Ja. Teamarbeit findet über einen Zeitraum mit dem Team im Raum statt, wobei Dynamik und Kommunikation mit individuellem Coaching kombiniert werden, sodass persönliches Wachstum und kollektive Leistung sich gegenseitig verstärken.
Wer liefert das Programm?
Berater, die zuvor operative Verantwortung in der Hotellerie trugen, bevor sie in die Entwicklungsarbeit wechselten, unterstützt von ICF-zertifizierten Coaches in einem Netzwerk von rund 60 Büros in 40 Ländern.
Kann es über mehrere Standorte oder Länder hinweg durchgeführt werden?
Ja. Das Partnernetzwerk ermöglicht es einem ansässigen Berater, in den beteiligten Märkten an der Arbeit teilzunehmen, während der Plan, die Ziele und die Bewertungen überall konsistent bleiben, wo die Führungskräfte sitzen.
Bereit, die Führungskräfte, die Sie bereits haben, zu entwickeln?
Beginnen Sie mit einem Gespräch über die Menschen und was sich ändern muss. Wir werden offen sein, ob ein Programm die richtige Antwort ist.
Quellen und Referenzen
- Center for Creative Leadership, Die 70-20-10 Regel für Leadership Development: legt den Rahmen fest, der "aus über 30 Jahren unserer Forschung zu Lektionen der Erfahrung entstanden ist", in dem sich die Entwicklung in "70 % herausfordernde Erfahrungen und Aufgaben, 20 % entwicklungsbezogene Beziehungen und 10 % Kursarbeit und Training" unterteilt. CCL weist darauf hin, dass der Rahmen auf Forschung basiert, die China, Indien, Singapur und die Vereinigten Staaten umfasst, und wird über eine Kundenbasis genutzt, die zwei Drittel der Fortune 1000 umfasst.
- Training Magazine, 2025 Training Industry Report: verzeichnet, dass „die Ausbildungsausgaben in den USA um 4,9 Prozent auf 102,8 Milliarden USD im Jahr 2025 anstiegen“ und dass „Organisationen in diesem Jahr 874 USD pro Lernenden ausgegeben haben, verglichen mit 774 USD pro Lernenden im Jahr 2024“, während die durchschnittliche erhaltene Ausbildung auf „40 Stunden Ausbildung pro Jahr im Vergleich zu 47 Stunden im letzten Jahr“ fiel. Management- und Aufsichtstrainings machten 13 Prozent des durchschnittlichen Budgets aus. Die Umfrage umfasst ein gewichtetes Universum von 152.572 US-Unternehmen mit 100 oder mehr Mitarbeitern.