Programm für Führungskräfte im Bereich Hotellerie und Reisen
Ein Programm für Führungskräfte für Führungskräfte: der Schritt vom Betreiber zum Unternehmensleiter
Ein Programm für Führungskräfte auf höherer Ebene richtet sich an den Punkt, an dem es nicht mehr ausreicht, im Betrieb exzellent zu sein, und an dem die Gewohnheiten, die eine Person befördert haben, anfangen, sich leise gegen sie zu wenden.
Cornerstone Hospitality gestaltet diese Arbeit für Führungskräfte in Hotels, Resorts, Restaurantgruppen und Reiseveranstaltern. Die Berater, die sie durchführen, hatten zuerst leitende operative Rollen, was hier wichtiger ist als überall sonst: der Schritt, der beschrieben wird, ist einer, den sie gemacht haben.
Was eine Führungskraft immer ausbalanciert
Jeder Senior Job in dieser Branche ist die gleiche Spannung, die in größerem Maßstab gehalten wird. Heute ist laut. Nächstes Jahr ist still, bis es fehlt.
Heute ist die Verschiebung, die Gäste, die Covers, das Monatsende. Es ist sichtbar, es ist dringend, und es gibt immer mehr davon. Es gibt auch sofortiges Feedback, weshalb ein starker Betreiber dort ein Jahr verbringen kann und sich währenddessen effektiv fühlt.
Nächstes Jahr geht es um das Team, den Standard und die Bank. Nichts davon kündigt sich an, nichts davon ist heute Morgen dringend, und all das wird bewertet, wenn die Person im Sitz wechselt.
Die Führungsposition besteht nicht darin, zwischen ihnen zu wählen. Es geht darum, beide absichtlich zu halten, wenn nur einer von ihnen danach fragt.
Der Schritt vom Betreiber zum Unternehmensleiter
Operative Exzellenz ist eine Gewohnheit, Probleme zu lösen. Auf einer höheren Ebene wird derselbe Reflex zur Einschränkung, weil ein Führungskraft, die alles löst, ein Team aufbaut, das alles mitbringt.
Die Arbeit dreht sich selten um das Hinzufügen von Wissen. Es geht darum, welchem Instinkt man aufhören sollte zu vertrauen, und das ist unangenehm genug, dass es jemanden mit Glaubwürdigkeit gegenüber braucht.
Ein Programm für Führungskräfte für den Platz über dem, den sie derzeit innehaben?
Sagen Sie uns, wo sie jetzt sind und wo das Unternehmen sie braucht.
Was ein Programm für Führungskräfte ändert
Die gleiche Person, ein anderer Job.
| Die Operation leiten | Das Geschäft führen | |
|---|---|---|
| Die Hauptfähigkeit | Lösen, was vor Ihnen liegt | Entscheiden, was Sie nicht selbst lösen möchten |
| Feedback | Unmittelbar, jede Schicht | Verzögert, manchmal um ein Jahr |
| Wem Sie antworten | Eine Abteilung, ein Markenstandard | Ein Eigentümer, ein Aufsichtsrat, eine P&L |
| Wie gute Ergebnisse aussehen | Der Tag verlief gut | Das Team hat es ohne Sie gehalten |
Die meisten hochrangigen Einstellungen, die scheiterten, waren operativ stark und wurden nie durch diese zweite Säule geführt.
Vier Wege aus einem Programm für Führungskräfte
Senior bedeutet nicht ein Ziel. Die vier häufigsten nächsten Schritte benötigen wirklich unterschiedliche Vorbereitungen, und sie als eine Leiter zu behandeln, ist der Grund, warum die Menschen unterprepared ankommen.
Eine größere Immobilie ist der am vertrautesten Schritt und am meisten unterschätzt: Der Job ist erkennbar, das Maß an Konsequenzen nicht. Ein regionales Portfolio ist eine andere Disziplin, weil die Führungskraft aufhört, direkt etwas zu leiten und einen Standard über Gebäude hält, in denen sie nicht stehen.
Ein Unternehmenssitz verlangt nach Einfluss ohne operative Autorität, ein unbekanntes Terrain für jemanden, der es gewohnt ist, das letzte Wort auf seiner eigenen Etage zu haben. Eine Eigentümer- oder Aufsichtsratsrolle ändert die Frage grundlegend, von wie gut das Unternehmen läuft, zu ob es das richtige Unternehmen ist.
Den Weg früh zu benennen verändert, woran das Programm arbeitet, weshalb es eine der ersten Gespräche ist, die wir führen.
Wie ein Programm für Führungskräfte aufgebaut ist
Nennen Sie die Straße
Welcher der vier nächsten Schritte tatsächlich vorbereitet wird, abgestimmt mit der Führungskraft und dem Sponsor.
Basislinie und Plan
Eine 360-Grad-Bewertung von den Menschen um sie herum, dann ein schriftlicher Plan mit benannten Verhaltenszielen.
Arbeiten und Überprüfen
Zwei bis vier Sitzungen pro Monat mit Zugriff dazwischen und drei Meilensteinbewertungen gegen den Plan.
Häufig gestellte Fragen zu Programmen für Führungskräfte
Für wen ist ein Programm für Führungskräfte eigentlich gedacht?
Führungskräfte, die bereits etwas leiten und auf einen Platz hinarbeiten, an dem das operative Kommando nicht mehr die Hauptkompetenz ist. Hoteldirektoren, Mitglieder des Vorstandes, regionale Direktoren und Unternehmensleiter.
Ist es anders als Executive Coaching?
Die Mechanismen sind ähnlich, und die Rahmung ist anders. Ein Senior Programm ist auf einen benannten nächsten Schritt verankert, anstatt auf eine allgemeine Verbesserung der Effektivität, und der Plan wird gegen diesen Schritt geschrieben.
Was passiert, wenn der Führungskraft nicht sicher ist, welchen Weg er gehen möchte?
Das ist ein legitimer Ausgangspunkt und oft die wertvollste frühe Arbeit. Die Entscheidung zwischen einer größeren Immobilie, einem Portfolio, einem Unternehmenssitz und einer Aufsichtsratrolle ist eine echte Entscheidung, und sie absichtlich zu treffen, ist besser, als in die nächstbeste Vakanz zu treiben.
Kann der Sponsor Fortschritte sehen?
Ja. Der schriftliche Plan, die benannten Ziele und die drei Meilenstein-Überprüfungen sind sichtbar für diejenigen, die die Arbeit unterstützen. Was in einer Sitzung gesagt wird, ist es nicht.
Funktioniert es für jemanden, der bereits Schwierigkeiten hat?
Oft, vorausgesetzt, die Einschränkung ist wirklich entwicklungsorientiert. Wenn die Ernennung selbst falsch war, wird ein Programm es nicht beheben, und wir werden das so sagen, anstatt das Engagement anzunehmen.
Kann es parallel zu einer laufenden Suche betrieben werden?
Ja, und die beiden beeinflussen sich gegenseitig. Viele der Führungskräfte, die wir entwickeln, wurden von uns platziert, und die Erkenntnisse aus einem Entwicklungsengagement machen die nächste Ernennung präziser.
Bereitet ein Führungskraft auf den nächsten Platz vor?
Beginnen Sie mit dem Weg, den sie tatsächlich gehen. Wir werden Ihnen sagen, was der Schritt tatsächlich verlangt.
Quellen und Referenzen
- Center for Creative Leadership, Die 70-20-10 Regel für Leadership Development: legt den Rahmen fest, der "aus über 30 Jahren unserer Forschung zu Lektionen der Erfahrung entstanden ist", in dem sich die Entwicklung in "70 % herausfordernde Erfahrungen und Aufgaben, 20 % entwicklungsbezogene Beziehungen und 10 % Kursarbeit und Training" unterteilt. CCL weist darauf hin, dass der Rahmen auf Forschung basiert, die China, Indien, Singapur und die Vereinigten Staaten umfasst, und wird über eine Kundenbasis genutzt, die zwei Drittel der Fortune 1000 umfasst.
- Die Zukunftsorganisation, Interview mit Michael Watkins, Die ersten 90 Tage: Strategien für Führungskräfte im Übergang.: dokumentiert Watkins, der feststellt, dass "ununterstützt der Prozess für Führungskräfte bis zu sechs Monate dauern kann, um den Break-even-Punkt zu erreichen", der Punkt, an dem eine Führungskraft genauso viel Wert beiträgt, wie sie konsumiert hat. Er stellt auch fest, dass "die meisten Menschen 10 bis 15 Jahre in Führungspositionen verbringen, bevor sie eine formale Führungsausbildung von ihrer Organisation erhalten", wobei die durchschnittliche Führungskraft in ihren späten Dreißigern oder frühen Vierziger Jahren ist, bevor sie überhaupt eine Ausbildung erhält.