Hotel Executive Onboarding Program
Das Onboarding von Hoteldirektoren ist der Teil, den fast jeder überspringt. Die Ernennung ist der einfache Teil; die ersten neunzig Tage entscheiden, ob es gut war.
Ein Onboarding-Programm für Hoteldirektoren existiert, weil der teuerste Teil einer hohen Ernennung nicht die Suche ist. Es sind die ersten neunzig Tage, und diese werden normalerweise sich selbst überlassen.
Cornerstone Hospitality führt strukturiertes Onboarding für neu ernannte Hoteldirektoren, Mitglieder des Vorstandes und regionale Führungskräfte durch. Unsere Berater hatten diese Positionen inne, bevor sie in die Suche wechselten, weshalb die Unterstützung sich auf die Aspekte konzentriert, die beim Ankommen niemand aufschreibt.
Das Zeitfenster schließt schneller, als man denkt
Ein neuer Geschäftsführer kommt mit einem Vorrat an Wohlwollen an, der nie wieder so hoch sein wird. Jede Person im Gebäude ist bereit, etwas zu erklären, etwas zu vergeben und den Vorteil des Zweifels zu geben.
Dieser Vorrat verringert sich nach einem Zeitplan, den niemand kontrolliert. Am Tag sechzig ist das meiste davon verschwunden, ausgegeben für das Eingewöhnen, das Treffen von Leuten, das Lernen von Systemen und das sichtbare Neue sein. Was übrig bleibt, ist eine viel kleinere Menge an Geduld.
Der Unterschied zwischen einem starken ersten Jahr und einem schwierigen ist fast immer, was in diesen ersten sechzig Tagen passiert ist. Nicht, ob sie beschäftigt waren, alle sind beschäftigt, sondern ob die Zeit mit den Dingen verbracht wurde, die sich kumulieren, oder mit den Dingen, die lediglich einen Kalender füllen.
Onboarding ist einfach die Entscheidung, dieses Zeitfenster absichtlich zu nutzen, nicht zufällig.
Warum starke Ernennungen ohne Hotel Executive Onboarding scheitern
Sehr wenige hohe Ernennungen scheitern, weil die Person die Arbeit nicht erledigen konnte. Sie scheitern wegen etwas im ersten Quartal, das niemand ansprach, während es noch klein war.
Eine Beziehung zu einem Eigentümer, die schlecht begann. Eine Entscheidung eines Vorgängers, die geerbt wurde, ohne untersucht zu werden. Ein Teammitglied, das übergangen wurde und heimlich entschieden hat, wie es verlaufen wird.
Hotel Executive Onboarding für jemanden in einer hohen Position, der bald anfängt?
Sagen Sie uns, wer ankommt und in was, und wir sagen Ihnen, wo das Risiko tatsächlich liegt.
Was das Hotel Executive Onboarding abdeckt und was die Einarbeitung nicht tut
Die meisten Gruppen haben eine Einarbeitung. Sehr wenige haben ein Onboarding-Programm.
| Unternehmensinduktion | Executive Onboarding | |
|---|---|---|
| Dauert an | Die erste Woche | Neunzig Tage |
| Umfänge | Systeme, Richtlinien und Compliance | Beziehungen, Prioritäten und Urteilsvermögen |
| Geliefert von | Personalwesen | Jemand außerhalb der Berichtslinie |
| Kann erzählt werden | Was der Executive bequem sagen kann | Was sie ihrem eigenen Chef noch nicht sagen können |
| Endet, wenn | Die Formulare sind unterschrieben | Die ersten hundert Tage sind vorbei |
Beide sind von Wert. Nur einer von ihnen betrifft, ob die Ernennung funktioniert.
Was ein neuer Führer verstehen muss
Jeder ankommende Führungskraft arbeitet sich durch vier Schichten, und die meisten Übergabepakete stoppen nach den ersten beiden.
Die Zahlen kommen zuerst und sind die einfachsten, da sie schriftlich festgehalten sind und jemand dafür bezahlt wird, sie zu erklären. Die Systeme folgen, langsamer, aber trotzdem dokumentiert, und ein kompetenter Führungskraft schafft beides innerhalb eines Monats.
Die Menschen brauchen ein volles Quartal. Nicht das Organigramm, das einen Nachmittag dauert, sondern wer tatsächlich Dinge entscheidet, wem etwas zusteht, wer auf diesen Platz wartete und wen der Eigentümer anruft, wenn sie einen inoffiziellen Eindruck haben wollen.
Unter all dem sitzt die Schicht, die niemand schriftlich festhält. Der Grund, warum die letzte Person gegangen ist. Das Thema, das Gespräche beendet. Das Engagement, das vor zwei Jahren eingegangen wurde und um das immer noch alle herumarbeiten. Diese Schicht früh zu erreichen, ist ein wesentlicher Teil des Onboardings.
Wie Hotel Executive Onboarding über neunzig Tage verläuft
Vor Tag eins
Eine Sitzung, bevor sie anfangen, über das, in was sie eintreten, und was in den ersten zwei Wochen zu tun ist, anstatt im ersten Jahr.
Tage 1 bis 60
Zweiwöchentliche Sitzungen, solange das Wohlwollen noch hoch ist, gerichtet auf die Beziehungen und die geerbten Entscheidungen.
Tage 60 bis 90
Monatlich, plus eine Überprüfung mit dem Sponsor über das, was geregelt ist, was nicht, und was noch Aufmerksamkeit benötigt.
Häufig gestellte Fragen zum Hotel Executive Onboarding
Was ist ein Hotel Executive Onboarding Programm?
Strukturierte Unterstützung für einen neu ernannten Führungskraft in den ersten neunzig Tagen, bereitgestellt von jemandem außerhalb ihrer Berichtslinie. Es deckt die Beziehungen, die geerbten Entscheidungen und die Urteilsentscheidungen ab, die eine Induktion nicht berührt.
Wann sollte es beginnen?
Ideal vor dem ersten Tag. Die nützlichste einzelne Sitzung findet normalerweise in der zweiwöchentlichen Periode vor ihrem Eintreffen statt, während sie noch planen können, wie sie das Wohlwollen nutzen können, anstatt danach herauszufinden, wo es geblieben ist.
Wer bezahlt dafür, das Unternehmen oder der Executive?
Fast immer das Unternehmen, denn das Unternehmen trägt die Kosten, wenn die Ernennung nicht funktioniert. Es ist ein Bruchteil der Kosten, die Suche erneut durchzuführen.
Hört der Sponsor, was besprochen wird?
Nicht der Inhalt. Der Sponsor erhält zwei Überprüfungen darüber, was geregelt ist und was noch Aufmerksamkeit benötigt. Was die Führungskraft über einen Kollegen, einen Eigentümer oder ihre eigene Unsicherheit sagt, bleibt in der Sitzung, was der gesamte Grund ist, warum die Sitzung funktioniert.
Onboarden Sie Führungskräfte, die Sie nicht platziert haben?
Ja, und es ist ein wesentlicher Bestandteil dieser Arbeit. Interne Beförderungen erhalten besonders oft die wenigste Unterstützung und tragen mehr Risiko, als die Leute annehmen, da jeder die Person als bereits integriert behandelt.
Was ist, wenn Probleme auftreten, die das Onboarding nicht lösen kann?
Dann hat das Programm im zweiten Monat etwas Wertvolles getan, anstatt im vierzehnten. Wir werden deutlich sagen, wann ein Problem strukturell anstatt entwicklungsbezogen ist und was das Unternehmen dagegen tun sollte.
Schützen Sie eine Ernennung, die Sie gerade vorgenommen haben?
Wenn jemand in der nächsten Quartal anfängt, ist ein Gespräch jetzt wesentlich mehr wert als eines in sechs Monaten. Keine Verpflichtung, keine Kosten.
Quellen und Referenzen
- Die Zukunftsorganisation, Interview mit Michael Watkins, Die ersten 90 Tage: Strategien für Führungskräfte im Übergang.: Aufzeichnungen von Watkins besagen, dass „ohne Unterstützung der Prozess für Führungskräfte, den Break-even-Punkt zu erreichen, bis zu sechs Monate dauern kann“, wobei der Break-even-Punkt der Punkt ist, an dem ein Führungskraft ebenso viel Wert beisteuert, wie sie konsumiert hat. Er beobachtet auch, dass „die meisten Menschen 10 bis 15 Jahre in Führungspositionen verbringen, bevor sie formale Führungsausbildung von ihrer Organisation erhalten“, wobei der durchschnittliche Führungskraft Ende dreißig oder Anfang vierzig ist, bevor sie überhaupt trainiert wird.
- Leadership IQ, Executive Failure Rates: berichtet von einer Langzeitstudie mit über 20.000 Neueinstellungen in 312 Organisationen, die von 5.247 Einstellungsmanagern nach 6, 12, 18 und 24 Monaten bewertet wurde, und stellt fest, dass „46% der Neueinstellungen innerhalb von 18 Monaten scheiterten; nur 19% erzielten eindeutigen Erfolg“, wobei 89% der Misserfolge auf Einstellungsfaktoren zurückzuführen sind, im Vergleich zu 11% für technische Fähigkeiten. Die führenden Treiber waren Coachability mit 26%, emotionale Intelligenz mit 23%, Motivation mit 17% und Temperament mit 15%.