Executive Development Programme für Hotellerie
Programme zur Entwicklung von Führungskräften sind ein Zeitplan, ein Standard und eine Reihe von Überprüfungen. Hier ist, was unseres tatsächlich enthält und was zwölf Monate davon kaufen.
Ein Programm zur Führungskräfteentwicklung ist ein Kauf, und es ist wichtig, genau zu wissen, was gekauft wird. Die Frage, die zuerst gestellt werden sollte, ist, was das Ziel ist, denn ein Kalender von Sitzungen und ein Programm mit einem schriftlichen Ziel sehen im Vorschlag sehr ähnlich aus.
Cornerstone Hospitality führt Entwicklungsprogramme für Hotelgruppen, Resorts, Restaurantunternehmen und Reiseveranstalter durch. Die Berater, die sie durchführen, hatten zuerst Senior Operating Roles, was der Grund ist, warum das Programm darauf ausgerichtet ist, was tatsächlich einen Führer verändert, anstatt nur ein Curriculum zu füllen.
Die Kluft, die Programme zur Entwicklung von Führungskräften überbrücken müssen
Jedes Entwicklungsprogramm existiert aufgrund einer Distanz zwischen zwei Dingen: dem Sitz, den jemand jetzt innehat, und dem Sitz, in dem das Unternehmen möchte, dass diese Person in ein oder zwei Jahren sitzt.
Diese Distanz besteht selten aus Wissen. Ein Hoteldirektor, der auf eine regionale Rolle zusteuert, hat bereits Informationen über regionale Rollen. Weniger gut verständlich sind Instinkte, die in einem Gebäude funktioniert haben, die aber in sechs anderen funktionieren müssen, und der Unterschied zeigt sich oft in den Zahlen, bevor ihn jemand benennt.
Deshalb wird die Distanz schrittweise geschlossen, anstatt in einem Schritt. Es braucht ein ehrliches Ausgangsbild, Wiederholung und genügend Zeit, damit die Wiederholung zählt. Nimmt man eines der drei weg, hält die Veränderung nicht. Ein zweitägiger Kurs kann die erste der drei liefern, weshalb er ein nützlicher Anfang statt eines abgeschlossenen Programms ist.
Ein Leiter, ein Paar oder eine gesamte Ebene
Das gleiche Programm läuft in drei Varianten, und die Wahl folgt normalerweise dem Problem und nicht dem Budget.
Eine Führungskraft, wenn eine spezifische Person auf einen spezifischen Sitz zusteuert. Ein Paar, wenn die Schwierigkeit in der Beziehung zwischen zwei Rollen liegt, und nicht bei einer der Personen. Eine ganze Ebene, wenn das Führungskomitee auf fünf verschiedene Arten arbeitet und der Standard einer sein muss.
Executive Development Programme abwägen?
Nennen Sie uns, für wen es gedacht ist und was sich im Unternehmen innerhalb eines Jahres ändern muss.
Was ist in unseren Executive Development Programmen enthalten
Jedes Engagement hat diese Komponenten. Die Verhältnisse ändern sich mit der Person.
| Komponente | Was es ist | Wer sieht es |
|---|---|---|
| Festlegung | Das Ziel gemeinsam mit dem Führenden und dem Sponsor festlegen | Beide |
| Basislinie | Eine strukturierte Rückmeldung von den Menschen über, neben und unter ihnen | Beide |
| Schriftlicher Plan | Benannte Verhaltensziele, nicht allgemeine Aspirationen | Beide |
| Sitzungen | Zwei bis vier pro Monat, mit Zugang dazwischen | Nur der Leiter |
| Meilensteinüberprüfungen | Drei Punkte im Rahmen des Engagements, die gegen den Plan formuliert sind | Beide |
| Übergabe | Was nach dem Ende des Engagements weitergeht und wem es gehört | Beide |
Was in einer Sitzung gesagt wird, bleibt in dieser Sitzung. Diese Grenze macht die Sitzungen wertvoll.
Wo die zwölf Monate von Programmen zur Entwicklung von Führungskräften tatsächlich hingehen
Programme werden normalerweise durch ihren Beginn beschrieben, da der Anfang der Teil ist, der leicht zu spezifizieren ist. Es ist auch der kleinste Teil.
Die ersten zwei Monate dienen dem Scoping und der Basislinie. Reale Arbeit, und wirklich unangenehm für den Führenden, aber Vorbereitung statt Veränderung. Nichts hat sich bisher bewegt.
Die Monate drei bis neun sind das Programm. Hier betritt eine Führungskraft eine Sitzung, nachdem sie in der Vorwoche etwas schlecht gehandhabt hat, und das Muster dahinter wird zum dritten Mal benannt. Es ist repetitiv, es ist langsam, und es ist der einzige Teil, der ändert, wie sie agieren.
Die Monate zehn und elf testen, ob es unter Druck besteht, ohne eine Sitzung, die darum geplant ist. Monat zwölf ist die Übergabe, wobei vereinbart wird, was fortgesetzt wird und wer es intern besitzt, sobald wir nicht mehr im Kalender stehen.
Wie Executive Development Programme beginnen
Ein Gespräch
Zuerst mit dem Sponsor, um festzustellen, was im Unternehmen anders sein muss, dann mit dem Führenden, um zu testen, ob sie es akzeptieren.
Umfang und Grundlage
Eine strukturierte Rückmeldung von den Menschen um sie herum, zurückgegeben als schriftlicher Plan mit benannten Zielen.
Die Arbeit
Sitzungen in vereinbarten Abständen, drei Meilenstein-Überprüfungen und eine Übergabe, die angibt, was fortgesetzt wird.
Häufig gestellte Fragen zu Programmen zur Entwicklung von Führungskräften
Wie lange dauert ein Programm zur Entwicklung von Führungskräften?
In den meisten Fällen sechs bis zwölf Monate. Kürzer als sechs Monate bringt selten eine Veränderung, die in einem schwierigen Quartal Bestand hat, da eine Gewohnheit wiederholt gefestigt werden muss, anstatt einmal verstanden zu werden.
Wie viele Sitzungen gibt es?
Zwei bis vier pro Monat, mit Zugang dazwischen für die Situationen, die nicht warten können. Über einen Zeitraum von zwölf Monaten sind das typischerweise vierundzwanzig bis achtundvierzig Sitzungen.
Ist es eins zu eins oder eine Gruppe?
Beides ist verfügbar. Eins zu eins, wenn eine benannte Person auf einen benannten Sitz zusteuert, Gruppenarbeit, wenn eine ganze Ebene nach denselben Standards arbeiten muss. Viele Engagements laufen mit individueller Arbeit unter einem gemeinsamen Gruppenstandard.
Was sieht der Sponsor?
Der schriftliche Plan, die benannten Verhaltensziele und drei Zwischenüberprüfungen. Der Inhalt einzelner Sitzungen wird nicht berichtet, und diese Grenze macht die Sitzungen nützlich anstatt nur Vorstellung zu sein.
Was passiert, wenn das Programm endet?
Eine Übergabe im letzten Monat, bei der vereinbart wird, was fortgesetzt wird, wer es intern besitzt und was signalisieren würde, dass ein Folgeengagement erforderlich ist. Einige Führungskräfte kommen zwei Jahre später für den nächsten Schritt zurück, statt für den gleichen.
Kann das Programm parallel zu einer Suche laufen?
Ja, und sie informieren einander. Viele der Führungskräfte, die wir entwickeln, wurden von uns platziert, und was ein Entwicklungsengagement über eine Ebene offenbart, macht die nächste Ernennung in diese erheblich präziser.
Denken Sie an ein Entwicklungsprogramm für jemand Senior?
Egal, ob es sich um einen Führungskräfte, ein Paar oder eine gesamte Führungsebene handelt, beginnen Sie mit einem vertraulichen Gespräch darüber, was sich im Unternehmen ändern muss. Keine Verpflichtung, keine Kosten.
Beginnen Sie ein vertrauliches GesprächFür das größere Bild, in das dies passt, siehe unsere Arbeiten zur Führungskräfteentwicklung.
Quellen und Referenzen
- Training Magazine, 2025 Training Industry Report: verzeichnet, dass „die Ausbildungsausgaben in den USA um 4,9 Prozent auf 102,8 Milliarden USD im Jahr 2025 anstiegen“ und dass „Organisationen in diesem Jahr 874 USD pro Lernenden ausgegeben haben, verglichen mit 774 USD pro Lernenden im Jahr 2024“, während die durchschnittliche erhaltene Ausbildung auf „40 Stunden Ausbildung pro Jahr im Vergleich zu 47 Stunden im letzten Jahr“ fiel. Management- und Aufsichtstrainings machten 13 Prozent des durchschnittlichen Budgets aus. Die Umfrage umfasst ein gewichtetes Universum von 152.572 US-Unternehmen mit 100 oder mehr Mitarbeitern.
- Center for Creative Leadership, Die 70-20-10 Regel für Leadership Development: legt den Rahmen fest, der "aus über 30 Jahren unserer Forschung zu Lektionen der Erfahrung entstanden ist", in dem sich die Entwicklung in "70 % herausfordernde Erfahrungen und Aufgaben, 20 % entwicklungsbezogene Beziehungen und 10 % Kursarbeit und Training" unterteilt. CCL weist darauf hin, dass der Rahmen auf Forschung basiert, die China, Indien, Singapur und die Vereinigten Staaten umfasst, und wird über eine Kundenbasis genutzt, die zwei Drittel der Fortune 1000 umfasst.